和君創(chuàng)業(yè)-構建有效的培訓體系-和君創(chuàng)業(yè)高偉(ppt 114)

1、1,構建有效的培訓體系,和君創(chuàng)業(yè)培訓與發(fā)展事業(yè)部高偉,2,投行業(yè)務,管理咨詢,培訓發(fā)展,出版業(yè)務,資金,結構,人員,學習,使命與價值文化,物流/生產/營銷/客戶管理/HR/財務。,組織結構/流程,戰(zhàn)略規(guī)劃,常規(guī)課程提供,一體化解決方案,培訓方案/體系,量體裁衣課程,和君創(chuàng)業(yè)公司致力于協(xié)助企業(yè)全面價值發(fā)展與能力提升,和君創(chuàng)業(yè)企業(yè)管理咨詢公司六家咨詢公司組合；深圳、上海、北京140余專業(yè)顧問（教授、資深

2、經理、政府官員、資深顧問（著名跨國/國內咨詢機構））90%以上具有MBA/碩士以上學歷（國內外知名院校）累計咨詢客戶：200余家企業(yè),——基于企業(yè)內部價值鏈發(fā)展的整合課程技術創(chuàng)新/管理，采購/物流管理，生產/質量管理，營銷管理、客戶管理——基于團隊系統(tǒng)化發(fā)展訓練課程新任主管系列課程，中高層管理者強化訓練系列課程，卓越領導者系列課程——特別專業(yè)課程雙重認證的企業(yè)人力資源專業(yè)技能認證課程 員工職業(yè)化強化發(fā)展課程 未來領導

3、者EMBA精華課程,,衛(wèi)星遠程培訓,集中面授,深度輔導,+,+,3,學習的過程：,初學三年，天下無敵；再學三年，寸步難行；再學三年，游刃有余。非專業(yè)語言解釋非專業(yè)現(xiàn)象；專業(yè)語言解釋非專業(yè)現(xiàn)象；專業(yè)語言解釋專業(yè)現(xiàn)象；非專業(yè)語言解釋專業(yè)現(xiàn)象。不懂，能否聽明白；懂了，能否說明白；說明白，能否寫出來；寫出來，能否用起來；用起來，能否熟練并形成自己的行動模式,4,培訓/學習的觀點,每個人注意力是有限的既要重視管理能力/操作力，也要注重理論體

4、系/系統(tǒng)化和深度管理是實踐，無法在在“聽”中培養(yǎng)，必須參與、練習、實踐馬上開始，把課堂上的概念進行反躬而思,我的姓名：參加課程主要目的/目標：主要關注的問題：在哪些方面我有經驗或心得可以進行分享：我認為，今天哪位同學可以幫助我：,,,,,一個月后,5,第一部分：如何認識企業(yè)的培訓,1、為什么越來越多的企業(yè)關注培訓2、企業(yè)培訓不僅僅是發(fā)展員工的KSA3、為什么許多中國企業(yè)不重視培訓4、為什么培訓效果不佳,6,為什

5、么越來越多的企業(yè)關注培訓,隨著一些地位穩(wěn)固企業(yè)的衰落，許多公司在迅速增長的世界市場上競爭力的下降，以及對組織再造和轉型的要求，人們對組織學習的興趣日益增長。許多組織的高級管理人員相信改進組織學習對于其組織非常重要,,企業(yè)競爭的本質是人的競爭：據調查82%企業(yè)總經理認為企業(yè)員工技能明顯不足；幾乎100%的管理者抱怨下屬工作推進不利或缺乏職位勝任力；企業(yè)司空見怪的管理人員“高級保姆”現(xiàn)象，多數(shù)也由于技能錯位造成不斷變化的環(huán)境對員工

6、能力有了更為不確定要求，不學習就要落伍競爭的壓力,國家競爭力綜合考量下的干預,7,越來越多的企業(yè)將培訓/學習作為戰(zhàn)略發(fā)展的工具，通過學習/培訓達到兩個緯度能力的發(fā)展：——提升企業(yè)能力，包括 個體能力發(fā)展培訓：業(yè)務能力與職業(yè)水準 組織能力發(fā)展培訓：知識整合與個體能力到企業(yè)能力轉化 組織外影響力：品牌與關系，如微軟/愛立信/GE——提高企業(yè)適應力，包括 組織內部的適應力：

7、價值/文化認同與目標發(fā)展共識 組織對環(huán)境的適應力：感知與適應能力,今天，企業(yè)培訓不僅僅是提高員工的KSA,,適應力,,能力,8,培訓的戰(zhàn)略作用1,戰(zhàn)略推進與發(fā)展：提高員工勝任力員工技能發(fā)展摩托羅拉全球領導力發(fā)展,組織融合：行為與核心價值發(fā)展提高員工凝聚力思科人認同,變革推動：響應變革拓展變革能力,,,,企業(yè)內部能力的發(fā)展,9,培訓的戰(zhàn)略作用2,文化/品牌輸出GE,產品/服務輸出微軟/思科,資

8、源/關系發(fā)展愛立信/惠普,企業(yè)外部能力的發(fā)展,10,一流企業(yè)的培訓觀,美國每年培訓費用支出550億美元GE一年培訓費用高達10億美元惠普每位員工年平均培訓費用2.6萬美元華為一年員工培訓費用近2億人民幣聯(lián)想一年培訓費用一億國內其他企業(yè)？？？,持續(xù)成功的企業(yè)無不在培訓上投入巨大而忽視培訓工作的企業(yè)沒有一個具有持續(xù)發(fā)展力,11,GE培訓：創(chuàng)造、確定、傳播公司的學識，以促進GE的發(fā)展，提高GE在全球的競爭能力，具體：——促

9、進：GE員工的成長與發(fā)展——分享：GE各業(yè)務部門傳播最佳實踐經驗、公司的舉措以及學習的經驗——傳播：公司的文化與價值觀,聯(lián)想培訓：——培養(yǎng)具有聯(lián)想血型的人，聯(lián)想認為：企業(yè)有血型，符合這種血型的人，成為聯(lián)想的員工，否則與聯(lián)想無緣——聯(lián)想需要的三種血型：--能獨立做一攤事的人--能帶領一幫人做事的人--能審時度勢，一眼看到底的領軍人物,一流企業(yè)的培訓觀,12,為什么許多中國企業(yè)不重視培訓,企業(yè)培訓不投入的理由/原因,培訓無

10、用論——認為企業(yè)培訓無作用或不值培訓風險論——人才市場化導致培訓為別人做“嫁衣”或害怕員 工能力增強留不住人經營壓力大——無法平衡工作與培訓時間或舍不得資金投入缺乏專業(yè)人才或資源——想培訓無人/無辦法執(zhí)行,13,為什么培訓效果不佳,企業(yè)培訓投入了但效果不佳,很多企業(yè)進行相應的培訓投入，但效果不佳：——企業(yè)培訓成為專業(yè)職能部門/領導者的事情——培訓并未達到預期目的，效果轉化率低。。。

11、 。。。為什么？,案例學習：培養(yǎng)飛技,14,我們的現(xiàn)實,溝通不充分性,培訓需求假設,培訓計劃/課程—職業(yè)技能—銷售技能—管理者培訓——外語培訓——電腦培訓,培訓執(zhí)行,培訓效果評估,,,,??,為什么沒效,—經營指標的壓力，缺乏學習環(huán)境—缺乏培訓組織責任體系,—缺乏培訓目標導向—培訓對象選擇（指鹿為馬）—缺乏培訓需求分析能力,,—缺乏全員化—缺乏個性化—缺乏系統(tǒng)化—缺乏全程化—缺乏形式多樣化（資源與內容）—缺乏

12、足夠力度化,,—不符合組織學習與轉化—缺乏有效的后果管理（轉化與效果管理）,解決培訓有效性前因、后果能力、設計、執(zhí)行,,,,,為什么培訓效果不佳,15,交流1、您遇到的最困難的5個問題？2、您在發(fā)展企業(yè)培訓有效性好的做法或想法？（至少想出2個）,16,,第二部分：構件企業(yè)培訓的組織體系,1、培訓的本質與責任相關者2、企業(yè)培訓組織模式 1）職能型組織模式 2）事業(yè)部組織模式 3）企業(yè)大學,1

13、7,一、培訓的本質與責任相關者,關于培訓：1、培訓的本質：培訓是對員工知識、技能、觀點加以提高的過程。即通過指導 員工行為的不斷改善，提高員工/組織績效2、培訓只有同時滿足組織與員工發(fā)展需求，才能達到和諧與滿意的水平3、為了達到有效，培訓需要以學員為中心，而不是培訓者為中心4、有效的培訓不是強迫，而是幫助、激勵學習者主動去學習,誰需要培訓：1、對雇主：應該將培訓與發(fā)展作為組織運行不可或

14、缺的構成部分2、對員工：應該將培訓與發(fā)展作為貫穿個人發(fā)展的一生過程,18,一、培訓的本質與責任相關者（續(xù)）,培訓的責任：1、個人：對培訓有最基本的責任——投入時間、精力與金錢2、管理者：培訓的落實依賴所有層次的管理者，應將培訓納入到管理的主要 活動中——確認培訓需求；創(chuàng)造有利于學習的環(huán)境；過程監(jiān)控； 結果評估3、老板：培訓成效的主宰者——將培訓融入核心策略；給予足夠

15、培訓資金；要求 經理履行培訓職責4、政府：通過立法對有利于培訓的環(huán)境加以保護5、專業(yè)機構：需要與雇主保持密切接觸，以確保培訓計劃和學習設計能夠與不斷 變化的發(fā)展需要6、HR/培訓專業(yè)人員：幫助管理者管理組織內的學習/培訓——不僅僅是教師， 而且應是催化劑、調解人、推動者。所以需要理解組織主要目標、建立和保持 組織對培訓/發(fā)展與自己的信任,19,二、培

16、訓組織體系建設（1）--角色,最高管理層人力資源經理,培訓經理,培訓管理職能機構,HR開發(fā)指導委員會,制定、批準培訓戰(zhàn)略、政策及培訓計劃、預算等,培訓需求調查：計劃制定項目實施評估、考核存檔及記錄,人員,機構,主要職責,,,,,各部門經理,員工,經理/培訓部,培訓經理,員工能力管理崗位技能培訓推動應用,提出要求/參加培訓/并應用所學,,,,,20,構建分層分類的培訓開發(fā)系統(tǒng)，重點關注 20％核心人才的培訓與

17、開發(fā)；發(fā)育課程體系；培養(yǎng)師資隊伍；搭建企業(yè)內部培訓開發(fā)平臺，實現(xiàn)知識、 經驗的整合與共享；加強管理，提高培訓活動的投入產出比。,構建基于任職資格標準的課程體系和教材 體系；打造管理類、營銷類精品課程；發(fā)育內部專業(yè)講師團隊；建設E化的企業(yè)培訓開發(fā)系統(tǒng)；推動企業(yè)培訓開發(fā)利潤中心的形成。,,二、培訓組織體系建設（1/2）--專業(yè)部門主要工作與目標,1、脫產培訓、在職培訓、內培+外培、課堂培訓與現(xiàn)場 技能培訓等。,盡

18、快搭建企業(yè)培訓開發(fā)機構內部各功能板塊，使之規(guī)范化有效運作；摸索企業(yè)培訓開發(fā)機構的運營模式。,拓展外部師資網絡，穩(wěn)固外部講師資源；建立內部師資選拔、培養(yǎng)、激勵機制，加快內部師資隊伍建設。,開發(fā)并初步完成各職類職種的課程與教材體系；引進或開發(fā)外部合作伙伴急需的骨干課程。,21,二、培訓組織體系建設（2/2）——組織模式,組織模式一：直線職能型,,機構負責人,課程開發(fā)部,教學資源管理部,培訓部,辦公室,技術組,市場組,管理組

19、,師資管理組,教材管理組,…,…,利：有利于盡快搭建企業(yè)培訓開發(fā)機構的 基本框架；與企業(yè)培訓開發(fā)機構現(xiàn)有的工作分工 相吻合；各業(yè)務板塊之間分工明確，邊界清晰， 便于管理；共享會務組織與行政支持平臺， 有利于資源的集約化使用。,弊：要求各職類教研組長具有高度 的責任心和較強的組織協(xié)調能 力；業(yè)務板塊分割，協(xié)調成本高， 一體化運作速度低，非顧客導 向

20、；企業(yè)培訓開發(fā)機構與企業(yè)二級 部門之間培訓權責劃分不清。,22,二、培訓組織體系建設（2/2）——組織模式（續(xù)）,,機構負責人,管理線,技術線,市場線,辦公室,…,…,課程開發(fā)組,教師開發(fā)組,教材開發(fā)組,培訓組,利：統(tǒng)一行政支持平臺，有利于資源 的集約化使用；課程開發(fā)、師資培養(yǎng)、教材編寫 及培訓組織一體化，協(xié)調成本低 ，響應速度快；企業(yè)培訓開發(fā)機構與企業(yè)二級部 門在培訓

21、分工方面權責明晰；有利于推動企業(yè)培訓開發(fā)機構向 利潤中心的轉化。,弊：要求各生產線負責人具備高度 責任心與較強的組織協(xié)調能力；強調專業(yè)化分工運作的結果可 能導致各生產線之間知識與經 驗難以共享，并可能導致資源 重復投資。要求企業(yè)培訓開發(fā)機構工作人 員具備較高的專業(yè)水準與管理 監(jiān)控能力。,組織模式二：準事業(yè)部型,23,,研討：各層面工作與職責是什么？,企業(yè)培訓與開發(fā)機構負責

22、人,課程開發(fā)部,教學資源管理部,培訓部,辦公室,配合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，組織制定企業(yè)年度培 訓計劃與部門年度工作計劃；促進各項規(guī)章制度的不斷完善；審批與監(jiān)控培訓經費的使用；開拓與管理各種培訓資源；保持與其他相關部門的協(xié)調與溝通；培養(yǎng)并考核下屬員工。,依據企業(yè)培訓與開發(fā)計劃，搭建并完善企業(yè) 培訓課程框架體系；督導各職類職種的課程開發(fā)工作；制定企業(yè)課程開發(fā)管理制度，并監(jiān)控其實施；發(fā)起并組織對課程的評比與修訂工作。,制

23、定并執(zhí)行企業(yè)師資選拔、培養(yǎng)與認證制度；制定企業(yè)培訓師資管理制度；構建企業(yè)培訓教材框架體系，制定教材管理 制度，并監(jiān)控其執(zhí)行情況。,組織協(xié)調培訓資源，實施具體培訓計劃；進行培訓效果評估與反饋；培訓資源（設備、場地、器材、資料）管理；協(xié)助組織各種學歷與認證培訓活動。,企業(yè)培訓數(shù)據庫建設與維護；企業(yè)培訓網站建設；培訓經費支出管理；其他事務性工作。,直線職能型,24,研討：各層面工作與職責是什么？,準事業(yè)部型,企業(yè)培訓與開

24、發(fā)機構負責人,技術生產線,管理產品線,辦公室,配合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，組織制定企業(yè)年度培訓計劃與部門年度工作計劃；促進各項規(guī)章制度的不斷完善；審批與監(jiān)控培訓經費的使用；開拓與管理各種培訓資源；保持與其他相關部門的協(xié)調與溝通；培養(yǎng)并考核下屬員工。,搭建本產品線課程開發(fā)部、教資管理部、培訓部基本功能模塊，有效配備人員；擬定本產品線有關的課程、教材、師資開發(fā)與管理制度；督導本產品線各功能板塊的正常運作；加強與其他產品線之間的溝通，

25、促進資源與經驗共享；打造并輸出本產品線的精品課程與優(yōu)秀講師。,XX產品線,。。。,25,二、培訓組織體系建設（3/2）——企業(yè)大學,示例：摩托羅拉大學,26,摩托羅拉大學簡介,1980年成立于美國摩托羅拉總部 為摩托羅拉員工提供接受繼續(xù)教育的機會 摩托羅拉公司不可缺少的一部分 公司變革的推動者,企業(yè)大學中的佼佼者 全球性的組織，有15所大學，100多處分校，遍布二十四個國家。,2000年,與公司的領導力辦公室及組織優(yōu)化部聯(lián)合組

26、成了領導學習與業(yè)績優(yōu)化部。提供的業(yè)績解決方案將有助于摩托羅拉客戶,供應商及事業(yè)部在市場上獲得更大的份額。,27,摩托羅拉大學的運作,摩托羅拉學習政策：每人每年40小時；電子教學：30%（2001年）和50%（2003年）摩托羅拉大學中國區(qū)可提供中文課程達170門（英文課程600門）， 主要涵蓋以下7個領域：生產制造工藝卓越法質量卓越法業(yè)績卓越法領導人才供應系統(tǒng)企業(yè)大學與教學設計電子教育,28,方式：課堂教學、網絡教學、單

27、獨輔導服務對象：本企業(yè)員工、供應商、分銷商、客戶、國有企業(yè)干部員工、政府官員等教師：摩托羅拉管理及技術人員、國內外大學、研究機構等途徑：新員工崗前培訓、業(yè)務部門的專業(yè)培訓、海外培訓、崗位輪調、特別培訓項目（高級經理工商管理碩士項目、高級技術工商管理碩士項目、摩托羅拉初級管理項目、摩托羅拉中國強化管理項目和董事學院項目）,摩托羅拉大學的運作,29,摩托羅拉大學的結構,30,培訓系統(tǒng)（ISD）,31,培訓設計/采購,課程設計部應用IS

28、D (Instructional System Design)模型設計課程或項目涵蓋了管理、質量、工程、技術、文化、語言等方面還對課程的學習方法、學習效果的評估等作出規(guī)定或建議，以保證培訓課程的有效實施。對新課程進行試運行，屆時相關領域的專家、項目設計人、學員代表、相關經理等將對課程提出各自的建議對課程進行必要的修改，以保證課程的設計達到培訓的要求,32,,培訓的實施,授課教師的認證與管理教學材料的準備教室及其教學設備的安排

29、與管理核心項目的管理培訓信息管理中心則負責培訓信息的發(fā)布、登記、課程的安排、學員培訓記錄及培訓評估結果的分析與管理等，并配合全球系統(tǒng)，集中信息資源,33,師資隊伍建設及其管理,與中國21所大專院校（包括著名的北京大學、清華大學、中國人民大學和南開大學）簽訂了兼職教師協(xié)議現(xiàn)有203名教師經過摩托羅拉大學嚴格規(guī)范認證，可以講授130多門課程中高層經理擔任個別課程或核心課程的兼職講師摩托羅拉大學沒有自己的專職講師,34,教師認證系統(tǒng)

30、,,,,摩托羅拉大學,行業(yè)專家,主講教師,,行業(yè)專家面試講師候選人,,,,,,,,培訓師入門,聽課,試講,參加主講課程培訓,,,,摩托羅拉簡介,,教師認證標準,,,授課,,試運行及授課技巧,,后續(xù)跟蹤,,,,,,,,,,,35,,結構/組成,36,培訓質量評估系統(tǒng),37,研討：1、有了企業(yè)大學，還需要不需要建立與培訓職能部門2、建立企業(yè)大學的核心價值是什么,38,第三部分：企

31、業(yè)培訓開發(fā)運作系統(tǒng),1、流程圖,39,一、培訓需求分析與計劃制定,培訓需求分析是整個培訓開發(fā)工作流程的出發(fā)點，其準確與否直接決定了整個培訓工作有效性的大小。培訓需求分析是中國企業(yè)培訓開發(fā)工作中十分突出的一塊短板：問題：培訓需求調查遇到的困難有哪些？,——企業(yè)戰(zhàn)略與管理本身缺乏標準——內部溝通補充分性——缺乏專業(yè)工具/人員,培訓需求分析：就是了解與掌握企業(yè)培訓需要的系列活動培訓需求分析實際就是尋找“壓力點”,40,1、有效培

32、訓需求分析的主要任務,培訓任務1：為什么培訓（培訓的目的）誰需要培訓（培訓的需求對象）培訓什么（培訓的內容）培訓的深度與廣度（培訓的目標）,培訓任務2：企業(yè)對培訓的態(tài)度培訓可能的障礙與問題,培訓任務3：企業(yè)具有的培訓資源可利用的外部資源有哪些,41,,2、培訓需求調查領域,參加公司會議 與高層經理直接面談 研究會議紀要和通訊,問卷調查 小組訪談 工作跟蹤,直接面談 問卷調查 績效考評,42,3、培訓需求分析基

33、本關注點,問題需求：解決問題,組織需求：策略發(fā)展,個人需求：發(fā)展與績效,e化、國際化、學習性組織、顧客為中心、企業(yè)文化,差距分析、前程規(guī)劃、接班人計劃、銷售業(yè)績、團隊士氣,銷售業(yè)績不佳、團隊士氣低落、競爭壓力、成長瓶頸,43,調查：公司的戰(zhàn)略目標及對人力資源質量（技能標準）公司的戰(zhàn)略目標及人力資源數(shù)量公司的戰(zhàn)略目標及人力資源結構化變革問題：戰(zhàn)略調整、適應變革等,3-1、組織需求調查,44,培訓需求調查表~從未來機會分析

34、,45,3-2、個人需求調查,發(fā)展的需要解決績效的需要,46,發(fā)展藍圖,,角度,發(fā)展,47,培訓需求調查表～從績效不佳分析能力需求,48,3-3、問題需求調查（示例）,管理問題：作業(yè)流程、制度、管理盲點等項目問題：項目成立、推進等眼前問題：服務水平差銷售能力不足跨部門溝通與合作困難計劃與目標管理技能缺乏不會時間管理管理者角色錯位員工滿意度低,49,4、培訓需求分析的流程,1、原始需求回顧

35、如：需要對銷售人員進行全面職業(yè)化方面的培訓； 建立企業(yè)全員培訓方案2、確定調查的目標 如：了解職業(yè)化認識和非職業(yè)化核心表現(xiàn)與問題3、確定調查的核心內容 如：職業(yè)化意識 職業(yè)勝任能力 職業(yè)化行為4、選擇調查方法/調查問卷設計 如：訪談法、問卷調查法、小組研討法5、制定調查計劃

36、 如：調查目的與目標；主要參加人員；主要調查內容與方法；主要活動與安排6、調查實施7、撰寫《培訓需求調查報告》 如：調查背景、調查主要方法、實施過程描述、信息分析或陳述、結果與結論 主要建議與說明,50,5、有效的培訓需求調查方法,1）觀察法--到員工實際工作現(xiàn)場了解員工工作技能、行 為表現(xiàn)、主要問題的分析方法適用性--生產作業(yè)與服務性工作，

37、其他有一定參考,觀察對象： 時間： 進行的工作項目：工作行為流程：工作完成情況：主要的問題：（規(guī)范化行為、職業(yè)化、溝通、技能等）改善內容：,51,2）資料信息分析法--從既往資料、文案等分析培訓需要 包括：計劃書、培訓記錄、績效總結等,1、公司發(fā)展與變化 公司

38、從去年6月至今年9月，公司并購3家公司；發(fā)展太陽能 新業(yè)務；員工人數(shù)從1500余人發(fā)展到4000余人2、管理隊伍新提拔或轉化崗位共56人，其中新提拔23人3、期間組織培訓，對管理者：由總裁主講“公司發(fā)展與對管 理者的要求”；舉辦一次“如何有效溝通”培訓； 培訓部組織3次“新員工培訓”；,52,3）面談法--面對面的問題訪談法主要內容類別——對培訓的認識與看法 ——對

39、履行工作成效的評價（自己、他人等）——對工作問題/障礙解決的分析 ——對培訓的需要（內容的、方式的、形式的等）,案例,53,4）問卷調查法--發(fā)放調查問卷形式獲取培訓需要的 方法,行為調查分析法：A01、我很清楚地了解我的工作基礎上與應有表現(xiàn)水準 非常同意 同意 不同意 非常不同意A02、我確實知道我所有負責的每項工作該何時完成。 非常同意 同意

40、 不同意 非常不同意A03、我的上司會讓我了解單位的整體目標與我的工作項目的關聯(lián)性。 非常同意 同意 不同意 非常不同意 A04、我的上司會促使我或協(xié)助我訂定具挑戰(zhàn)性或高標準的個人工作目標 非常同意 同意 不同意 非常不同意A05、我確知我將于何時及如何接受工作考評。 非常同意 同意 不同意 非常不同意。。。 。。。,54,培訓課程/主題羅列，受調

41、查者選擇的調查方法 如：您認為你需要接受培訓的課程有： A、生產管理 B、質量管理 C、現(xiàn)場管理。。。 。。。 。。。,55,開放式分析調查表,部門：,日期：,填表人：　 　 部門主管：,56,5）標桿分析法--主要分析類似的成功公司的培訓方案進行一定的

42、 吸納，形成自己的培訓方案,分析對象：特別背景：員工類別 培訓內容/課程 培訓形式 培訓師 效果營銷人員管理人員生產人員。。。。,,,57,二、培訓計劃（方案）制定,,年度培訓計劃結構,封面目錄執(zhí)行概要主體計劃背景分析與需求調查結果分析關鍵問題分析培訓目標設定培訓課程安排行動計劃預期效果與評價方法預算附錄,58,1、背景分析與需求調查

43、結果分析,在什么情況下進行本工作時間人員主要工作/活動主要工具/方法數(shù)據統(tǒng)計分析,59,,,,,,1,2,3,4,5,經營目標發(fā)展面臨的挑戰(zhàn),專長能力之要求,管理問題之解決,個人生涯之發(fā)展,未來機會之掌握,2、關鍵需求與問題分析,邁普公司在經歷近幾年快速發(fā)展時期后，面臨如下的壓力：1、快速發(fā)展一定規(guī)模后，人力資源面臨嚴重不足，核心表現(xiàn)在新員工/主管角色認知與履行能力、“老員工/管理者”的轉型與業(yè)務發(fā)展能力的挑戰(zhàn)2、管理基礎

44、薄弱，支持企業(yè)持續(xù)發(fā)展力量不足，核心表現(xiàn)在如何發(fā)展現(xiàn)實的管理，以不斷對不同地區(qū)、分公司、代表處進行一致化管理的輸出3、企業(yè)文化發(fā)展/創(chuàng)新根植力度不足，核心表現(xiàn)在如何有效達到全員對企業(yè)文化的認同并一致化表現(xiàn)在對內部/外部客戶的行為上在這樣情況下，如果培訓不能有效得以強化，將對整個企業(yè)未來發(fā)展產生巨大的影響,60,3、培訓目標設定,培訓主要目標1、通過培訓根植企業(yè)文化于實踐管理、業(yè)務活動與工作中，真正使企業(yè)文化做實2、通過培訓灌輸與

45、落實企業(yè)戰(zhàn)略與目標，整合員工工作與努力方向，強化有效的工作活動與資源3、通過培訓促進全員對管理體系與規(guī)范理解與實踐技能4、通過培訓提高管理者的業(yè)務/人員/團隊管理思維能力、系統(tǒng)把握能力與實踐技能5、通過培訓強化員工的素質發(fā)展，促進企業(yè)理性化、規(guī)范化發(fā)展6、通過客戶培訓強化與客戶關系,如何設計培訓目標,61,4、培訓總體思路（1）示例,62,企業(yè)內訓,工作輔導,選派外訓,學歷教育,公司會議,在崗培訓,讀書小組,資格認證,海外培訓

46、,員工自修,e-Learning,參觀考察,,① 4－5人小組② 50本書中每人每月選2本③ 為其他成員講解,① 公司規(guī)章制度② 知識類，如計算機、外語、財務、PM4,① 內部培訓師② 會計師、PMP、技術類（如Cisco)等,① 專升本、雙學位② MBA、EMBA、MPA等,4、 培訓方式/模式選擇（2）示例,63,4 （3） 、培訓課程選擇與設計,示例,64,,,,立體化培訓方案,深度輔導,結構化面授,衛(wèi)星遠程培訓,深 化

47、,系統(tǒng),轉 化,只關注實踐能力提高,4-4：立體化培訓方案,7大課程模塊—全面知識積淀—基于企業(yè)戰(zhàn)略結構：戰(zhàn)略/結構/流程/文化/HR/財務—基于內部價值鏈：研發(fā)/采購/生產/銷售/客戶,創(chuàng)新思維與能力—全面結構化梳理—創(chuàng)新思維：戰(zhàn)略決策5大盲點、思維創(chuàng)新、管理創(chuàng)新。。?！獑栴}解決：有效問題解決、有效目標聚焦,問題解決—績效/結果導向—方式：咨詢、顧問式培訓—5大課程：企業(yè)戰(zhàn)略系統(tǒng)思考、企業(yè)發(fā)展瓶頸突破、WRAP全程績效管理

48、、發(fā)展卓越管理者,65,5、計劃與安排,示例,66,培訓經費的提取方法與比例按工資總額比例提取： 法律規(guī)定1.5%按利潤總額比例提?。?稅后利潤5%按銷售總額比例提?。?國內1%/ 500強3-4%按人均最低定額提?。?5000元/年按人均最低培訓小時數(shù)：40小時/年按照年度培訓計劃提取參考上一年的培訓花費提取,6、預算之培訓經費來源,67,6、預算之培訓成本,設計成本,需求評估成本培訓設計人員或咨詢人員成本,

49、—培訓師講課/差旅等費用?用餐、差旅和住宿?人力資源開發(fā)人員?用餐、差旅和住宿?學員?教室費用—設備租賃費用—培訓項目資料與用品、教材?打印與復制?外部服務,執(zhí)行成本,—可重復使用的培訓設備和器材的購買,設備購置費用,68,案例學習,波士公司領導力開發(fā)計劃,公司的挑戰(zhàn)領導力開發(fā)的必要性基本設想與建議主要安排與計劃成功的保障其他建議,案例分析：設計培訓方案,69,課程體系設計與管理內部講師隊伍的建設與管理外部

50、培訓資源的建設培訓設施建設與管理培訓經費管理培訓信息體系建設,三、培訓資源發(fā)展與管理,70,1、培訓課程體系設計,,,,管理技能,基本技能,崗位技能,西門子課程體系,,,,,,,,S 5,,S 4,ManagementDevelopmentProgram管理發(fā)展教程,,S 3,AdvancedManagementProgram高級管理教程,,S 2,GeneralManagementProgram全面管理教程,,

51、S 1,SiemensExecutiveProgram行政主管教程,ManagementIntroductionProgram管理基礎教程,First Management Position剛成為經理的員工,Multi-functional Managers主管多項業(yè)務的經理,General Management總經理,Preparation for Key Positions準備擔任核心職位的經理,Potenti

52、al Managers有可能成為經理的員工,,,Local當?shù)?,Regional區(qū)域,,Global全球,,Global全球,Local當?shù)?Target Group:目標對象,Focus:地域,,,,,Management of others管理員工,,Entrepreneur-ship企業(yè)家素質,,TurnaroundManagement全面管理,,Central Strategy核心決策,Se

53、lf Management自我管理,Objective:目標,,72,73,,ELECTIVE COURSES,,74,ELECTIVE COURSES,,,,75,,,ELECTIVE COURSES,注：藍色字體為基本技能課程，藍色背景為核心課程，白色背景為選修課程，紅色字體為重點推薦課程。,76,2、培訓課程設計、開發(fā)與管理體系,77,3、機構與講師篩選和內部培訓師培養(yǎng),搜集機構名單,機構資質審評,機構能力評價,

54、談判,簽訂合作協(xié)議,,,,,入庫,,確立主題,審查課程大綱,小組面談,試講試聽,簽訂合作協(xié)議,,,,,入庫,,確定資格標準,TTT培訓,旁聽學習,參與講課,試講認證,,,,,入庫,,78,機構與講師篩選的三種模式,幫手式,你明確培訓需要與目標你也有針對性課程選擇我只是按你的要求講課就行了,專家式,你明確的問題與需求希望專家提出解決方案課程設計/課程執(zhí)行,合作式,合作式是最有效的方式 ，1+1=3

55、采取行動和執(zhí)行計劃的決策由雙方共同確定 以績效/解決問題與結果為導向,79,四、培訓組織實施與過程監(jiān)控,1、課程安排計劃表2、課程通知3、課程注冊4、e-learning（示例）5、培訓開班前核查6、培訓中、后核查7、培訓登記與管理,80,培訓課程安排表,,,,… ….,81,課程內容發(fā)布課程：溝通技巧溝通是工作中重要組成部分。我們不但面對著與上下級和其他部門的溝通，還面臨著解決團隊成員溝通不利的難題。本章節(jié)提供如

56、何發(fā)揮溝通的作用，以便排除不必要的人際關系障礙，減低抗拒，促進與上下級、與外界合作伙伴、與其他部門的相互了解，維系良好的業(yè)務和工作關系的原理、方法和技巧。課程時間：一天形式： 課堂教學授課單位：參加人：主管、小組長及管理人員課程內容： 溝通在工作中的重要性 有效溝通的目標與高效步驟 了解溝通中人際障礙

57、 。。。 。。。,82,課程登記表,83,在線培訓系統(tǒng)功能圖,,84,,在 線 培 訓 首 頁,,通知和新聞,提示完成FY2001年的Objective Setting 和 Traning Plan ，單擊鏈接可以直接進入建立頁面,熱門課程列表,user1,****,85,培訓前準備核查表,,,課程名稱：,,開課日期：,,講師：,？？？？？？？？？？？？？？,86,培訓中及課后工作核查表,,？,？,87,培訓中及課后工作核查表,,8

58、8,培訓記錄,,89,,五、培訓管理制度,案例學習：某集團培訓管理手冊,90,六、培訓效果評估,培訓效果評估方法,91,第四部分：如何使培訓更有效,回顧：什么使培訓沒有效1、培訓師與學員的游離2、什么是真正需要學習的？3、驅動力問題4、學習資源短缺5、缺乏應用環(huán)境或有效管理,92,如何使我們的培訓有效——轉型（1）,不培訓到培訓,培訓到關鍵目標聚焦,關鍵目標聚焦到系統(tǒng)培訓,系統(tǒng)培訓到組織學習,——轉變老板與員工

59、觀念——組織一些針對眼前問題的培訓,,學習型組織,服務水平差銷售能力不足跨部門溝通與合作困難計劃與目標管理技能缺乏不會時間管理管理者角色錯位,93,不培訓到培訓,培訓到關鍵目標聚焦,關鍵目標聚焦到系統(tǒng)培訓,系統(tǒng)培訓到組織學習,——有效針對性培訓需求，找到績效短板 鞏固學習氛圍，調動管理者參與——組織以促進績效發(fā)展為目標的培訓 （常規(guī)課程（50%）--基礎性課程 針對性課

60、程（50%）--解決問題）,,如何使我們的培訓有效——轉型（2）,學習型組織,94,不培訓到培訓,培訓到關鍵目標聚焦,關鍵目標聚焦到系統(tǒng)培訓,系統(tǒng)培訓到組織學習,——聚焦于企業(yè)核心競爭力——以系統(tǒng)發(fā)展競爭力全面培訓規(guī)劃與執(zhí)行 戰(zhàn)略能力—員工核心能力要求—能力/任職資格標準—培訓方案,如何使我們的培訓有效——轉型（3）,,學習型組織,95,關鍵目標聚焦到系統(tǒng)學習,如何使我們的培訓有效——轉型（4）,不培訓

61、到培訓,培訓到關鍵目標聚焦,系統(tǒng)學習到組織學習,,學習型組織,,96,關鍵目標聚焦到系統(tǒng)學習,如何使我們的培訓有效——轉型（4）,不培訓到培訓,培訓到關鍵目標聚焦,系統(tǒng)學習到組織學習,,學習型組織,建立學習資源,97,討論：您如何理解本課程提出的轉型問題,您認為提出轉型的意義？依您的體會提出您企業(yè)培訓轉型重點,98,第五部分：行動式學習方案,引導性的培訓

62、 自發(fā)性的學習獨立學習 以小組為單位的學習標準化的案例研究 直接利用現(xiàn)有的，實際的業(yè)務問題階段性安排學習

63、 一生中不間斷的，連續(xù)的學習培養(yǎng)經理成為指導員的角色 培養(yǎng)經理成為輔導員的角色,,回顧,99,,,,,,,,,,,,,,希望達到的業(yè)績水平,天數(shù)培訓活動,B,1,2,3,現(xiàn)有的業(yè)績水平,A,,,,沒有支持性的環(huán)境,培訓的投資回報率,個人學習動力不足,100,培訓的投資回報率,,,,,,,發(fā)展之道路:創(chuàng)建鼓勵持續(xù)性發(fā)展的環(huán)境,,,,,,,,,,,,1 2

64、3 天數(shù) 培訓活動,B,1,2,3,,,A,,,希望達到的業(yè)績水平,現(xiàn)有的業(yè)績水平,,個人學習自我驅動,101,新思路－－結果導向的學習,學習原則，學習實踐,——業(yè)績/問題與結果導向,——自我發(fā)展，自我激發(fā)的學習,——知識分享,,管理學習,全面的、結果導向的,業(yè)務改進項目,遠程學習,學習研討會,行動學習框架,102,公司業(yè)務職能管理,管理行動決策，導向成功,課程介紹,結業(yè)證書,項目總結

65、經驗分享,研討會,項目執(zhí)行,2 天,3 個月,5 天,4個月,5 天,3 個月,1 天,準備,研討會,學習,開課研討會,3-6星期,課程結業(yè)會,行動式學習方案進程,103,開課研討會－課程介紹,目標：了解管理學習，啟動"業(yè)務改進項目",主要內容?課程介紹?了解組織和知識管理?了解如何進行學習?啟動行動學習與業(yè)務改進項目,104,學習階段：團隊建設與學習,目標：了解公司各職能的管理,?財務管理 ?作為經理

66、的工程師?商業(yè)戰(zhàn)略?遠程課程,? 項目管理? 領導力? 自我測試：你在達成好的工作結果方面有多棒？,,必修的:,選修:,105,研討會1：公司各職能的管理,目標：加深對公司核心職能的了解,?呈現(xiàn)并選定行動學習的"業(yè)務改進項目"?公司的人力資源管理?財務管理：為公司創(chuàng)造價值?商業(yè)模擬? 為行動學習做準備,106,項目執(zhí)行階段：實踐行動學習,目標：獲得跨職能管理的經驗,行動學習是指由一個4－6人組成的小組

67、完成一個真實的項目，其目的是通過完成項目進行學習,1)緊急的、急迫的 2)短期的、最多只需要4個月3)可量化的，有最終的結果 4)富于挑戰(zhàn)性，但可以達成的5)利用現(xiàn)有的資源與權限可以完成的,107,研討會2：管理行動決策，導向成功,目標：擴大管理視野,?分享行動學習經驗?商業(yè)戰(zhàn)略應用工具，平衡計分卡 ?領導行為訓練?跨文化管理,108,?完成業(yè)務改進項目?在內部網上

68、公布業(yè)務改進項目的成果?創(chuàng)建知識平臺,總結、分享、繼續(xù)學習轉化階段,109,課程結業(yè)會,?分享行動學習成果（業(yè)務改進項目成果）?頒發(fā)結業(yè)證書?核心講座?社交活動，團隊建設活動,110,行動學習的目的?,獲取在解決問題和做決策的過程中的實際管理經驗和技巧促進跨部門跨地區(qū)的，以解決現(xiàn)實問題為目標的工作小組的發(fā)展學習并體驗如何應付不確定因素提高團隊工作的有效性及與他人合作的技能,直接涉及實際業(yè)務需求對公司的業(yè)務問題及經營環(huán)境有