培訓及職業(yè)生涯規(guī)劃（個人精心編制）

1、培訓及職業(yè)生涯規(guī)劃,管理部內部提升系列教材,課前思考：,1、為什么需要培訓？,2、培訓什么？,3、誰來培訓？,4、你有自己的職業(yè)生涯規(guī)劃嗎？5、你是怎樣進行自己的職業(yè)生涯規(guī)劃的？,開篇案例： 【惠普公司的培訓進修政策】,惠普公司的兩位創(chuàng)始人之———第一任總經(jīng)理威廉·休立特在員工培訓進修方面制定了一條政策：“對員工自愿業(yè)余進修深造，無論攻讀什么和什么學位，需要多長時間，公司一律全額資助；而且學成后去留自便，不必負擔任何償還或強

2、制留任年限之類的義務?！痹诨卮鹑藗兲綄ご苏咭罁?jù)是什么，為什么不怕“賠了夫人又折兵”的損失時，休立特是這樣回答的：“（此政策制定）的邏輯有三：一是認為員工要想充實提高自己，實現(xiàn)個人的成長，是一個人不容剝奪的天賦權力，本公司有義務對員工的這個要求予以滿足，此獨特政策不同于我們對手之處，不在于資助員工深造，這點不少企業(yè)也有同樣政策。不同處在于學成后不受任何約束，而人們總是喜歡不受約束的，以它（此政策）是我們爭取天下英才的有力手段；三則是員工

3、想走，強留無益，而要走的原因，是由于我們管理不善，吸引力不足，責在自身，何必設置障礙進行阻攔？”這種豁達開明的管理哲學，顯然是惠普公司得以出類拔萃的主要原因。,一、培訓的必要性、作用和收益,（一）培訓的必要性-培訓的定義及目的,,A、培訓的定義：培訓是一種有組織的知識傳遞、技能傳遞、標準傳遞、信息傳遞、信念傳遞、管理訓誡行為。B、培訓的主要目的是：①知識積累、技能提升；②觀念更新、思維變革；③態(tài)度轉變，潛能開發(fā)。,除了生命本

4、身，沒有任何才能不需要后天的鍛煉。（美國培訓專家——吉格.吉格勒）沒有經(jīng)過開發(fā)的大腦是人生最大的浪費；沒有經(jīng)過訓練的員工是企業(yè)最大的成本！制造產品先制造人，一個天才的企業(yè)家總是不失時機地將員工的培養(yǎng)和訓練提上重要的議事日程。（松下幸之助）,一、培訓的必要性、作用和收益,（一）培訓的必要性-觀點欣賞篇之一,《孫子兵法》上說：不教而戰(zhàn)謂之殺！回顧這些年來走過的路，很多時候，是公司高層管理人員把下屬給“殺”掉了。這句話在告訴我們，對招來的

5、新兵，要培訓，以使他們盡快進入角色，提高競爭力；對老兵，要不間斷的培訓，及時更新知識，增強競爭力。只有這樣，他們在殘酷的商戰(zhàn)中，才有可能立于不敗之地！,“如果一個企業(yè)天天只盯著一個有形產品，只看財務報表的數(shù)字，而忽視對人教育和感化，忽視對人積極性和創(chuàng)造性的調動，忽視人性方面上的東西，那么企業(yè)永遠是長遠不了的?！?(海爾)未來成功的企業(yè)需要解決兩個問題：一個是吸引更有競爭力、更富創(chuàng)造性的管理人員；一個就是把辦公室與教室聯(lián)在一起。(美國著

6、名未來學家約翰.奈斯比特),一、培訓的必要性、作用和收益,（一）培訓的必要性-觀點欣賞篇之二,漢文帝有言：“且夫牧民而導之善者，吏也。其既不能導，又以不正之法罪之，是反害於民為暴者也。何以禁之？”，就是說，善導百姓是官員的職責，官員沒去做這件事，卻動輒說百姓有問題，用一大堆條條框框來定罪百姓，這怎么可以呢？漢文帝所說的那些官員的簡單粗暴做法，跟今天很多企業(yè)豈不是很像？不告訴員工如何做，沒有好的人才培養(yǎng)機制，卻要求員工有卓越業(yè)績，動輒以扣

7、獎金為威脅，豈不繆哉。,在目前的中國，人才的職業(yè)化程度遠遠不夠，很難直接尋找到最適合企業(yè)的員工，其替代方案就是，接受有潛力的人進入企業(yè)，提供必要的培訓，使他們能夠更好的勝任工作。企業(yè)最大的負債就是讓沒有培訓過的員工去服務顧客?。ㄎ覀兛梢詫⑦@里面的顧客理解為廣義的顧客，即崗位工作面對的對象皆為我們的顧客）,一、培訓的必要性、作用和收益,（一）培訓的必要性-總結為A、B兩條,沒經(jīng)過培訓的員工可能會造成以下問題：服務及技術不熟練讓顧客失去

8、信心；態(tài)度不對造成跟顧客的爭執(zhí),使顧客不愿意與我們繼續(xù)交往；對應技巧不對造成對顧客講錯話，安撫的過程造成人員的處理成本更高；遇到緊急狀況不會處理或處理太慢，錯失最佳時機，處理成本的提升也造成公司的利潤降低，員工處理不好也會喪失自信，容易引起離職的問題；顧客的不滿意造成顧客的忠誠度降低；員工沒有學習方向，容易使人才流失。,一、培訓的必要性、作用和收益,（二）培訓有什么作用？,A、對公司來講：①通過提升員工技能和改變員工態(tài)度，從

9、而提高工作業(yè)績；②通過對員工潛能的開發(fā)，為企業(yè)發(fā)展提供人才儲備，也是吸引和留住人才的重要手段；③通過傳遞戰(zhàn)略愿景、企業(yè)文化和價值觀，增強員工對企業(yè)的歸屬感和榮譽感；④通過提升團隊整體素質水平，促進企業(yè)整體競爭力的提升，從而加強企業(yè)自身對外部環(huán)境的適應性，提高改革和創(chuàng)新的能力。,B、對員工來講：①提升了知識和技能，防止知識老化和技能過時，增強了個人競爭力；②挖掘了自我潛力，增加升職加薪的機會；③拓展了自我的視野，激發(fā)了追求進步

10、的意愿，有利于個人職業(yè)生涯的發(fā)展。,一、培訓的必要性、作用和收益,（三）培訓的收益如何？,在許多管理先進的企業(yè)，培訓不被視為費用的支出，而是被視為一種投資。摩托羅拉公司培訓部主任比爾.維根豪恩說，“我們有可靠的數(shù)據(jù)說明，培訓的投入與產出的比值為1：30，這就是我們?yōu)槭裁醋⒅厝藛T培訓的原因；因為，凡是在工作中出現(xiàn)的問題，最終肯定能從培訓中找到原因；大凡從培訓中省下來的錢，也最終會從廢品中流出去。培訓很貴，但是不培訓會更貴。,【觀點】沒有什

11、么生意比人才的利潤更高?。ɡ罴握\）,二、培訓的誤區(qū)和原則,（一）培訓的誤區(qū)或存在問題,①認為培訓花錢不討好，員工學好了，學精了，他們會跳槽；②認為培訓都是人力資源部的事，與直線領導無關；③認為效益好時不須培訓，效益差時沒錢培訓；④不知該培訓什么，流行什么培訓什么，抓住什么培訓什么；⑤培訓內容與實際工作脫節(jié)，缺乏實際操作層面的運用；⑥培訓方法單一或沒有照到恰當?shù)呐嘤柗椒?，很迷惘不知該怎么去開展培訓；⑦培訓重視知識和技能，忽略觀

12、念和態(tài)度；⑧采用填鴨式、灌輸式培訓，而不注重引導興趣和激發(fā)意愿；⑨培訓工作無系統(tǒng)性、無計劃性，沒有形成制度，也沒有合格的師資隊伍；,二、培訓的誤區(qū)和原則,（二）培訓應遵循的原則,①戰(zhàn)略性原則。培訓要服務組織戰(zhàn)略，擁有長期的目標和系統(tǒng)的規(guī)劃并形成制度；②按需施教、學以致用的原則。培訓的內容務必要與實踐相結合，要務實、有效；③主動性原則。要引導員工的學習興趣和激發(fā)員工的學習意愿，變“要我學”為“我要學”④思想為先原則。要首先注重對

13、員工價值觀、態(tài)度、責任心、思想觀念等的培訓，要有真正打動人心的思想、出色的表達技巧和形式、引起聽眾強烈的共鳴，才更有可能引起預期的行動；⑤效果反饋原則。培訓后要鞏固所學，強化應用，并定期檢查，及時糾正錯誤和偏差；⑥效果評估原則。培訓后要對培訓效果進行評估，以促進培訓工作的持續(xù)提升。,二、培訓的誤區(qū)和原則,（二）培訓應遵循的原則-觀點舉例,一個真正偉大的教育工作者，不會試圖把學員帶進他個人知識的殿堂，而會將他們引到心靈的門口，提高自發(fā)

14、學習的興趣！我們應該花很多時間去培訓干部的責任感和使命感，而不只是培訓各種知識和技能。企業(yè)的根本問題是人的問題，人的根本問題是思想問題。海爾一直將培訓工作放在首位，上至高層領導，下至操作工人。海爾的培訓原則是“選準母本、清楚目標、找出差距、需什么學什么、缺什么補什么，急用先學，立竿見影”。,【請思考】他們分別闡述了什么原則？,三、培訓的四大要素分析,（一）培訓什么？（需求、教材）,【觀點】只有挖掘到學員的真正需求，才能對癥下藥，設

15、計出具有針對性的培訓課程，以達到最佳的培訓效果。,①層次分析：A、組織需求分析（如戰(zhàn)略、文化、制度、干部儲備等）；B、工作崗位需求分析（知識、技能、態(tài)度）；C、員工個人需求分析（員工素質與崗位要求差異分析、績效分析、晉升培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃等）。②對象分析：A、關鍵事件、問題分析；B、市場競爭需要與核心競爭能力培養(yǎng)需要。③階段分析：A、目前培訓需求分析；B、未來培訓需求分析。,三、培訓的四大要素分析,（一）培訓什么？（需求、教材）,①

16、問卷法；②座談法；③觀察法；④職位分解法；⑤任務分析法；⑥績效分析法；⑦錯誤分析法；⑧前瞻性培訓需求分析法等。,三、培訓的四大要素分析,（一）培訓什么？（需求、教材）,①理念。A、緊緊圍繞需求，讓學員成為你備課的中心；B、你有多么博學并不重要，重要的是學員能學多少；C、你教多少并不重要，重要的是學員能對你教的東西運用多少；D、你有多崇拜并不重要，重要的是你能讓學員改變多少。,三、培訓的四大要素分析,（一）培訓什么？

17、（需求、教材）,②素材收集。A、故事；B、案例；C、互動游戲；D、名言警句；E、權威的觀點、結論、數(shù)據(jù)；F、音樂、圖片、視頻等。,“這世界本不缺少美，只是缺少發(fā)現(xiàn)美的眼睛！”“這世界不是有錢人的世界，也不是有權人的世界，而是有心人的世界！”,三、培訓的四大要素分析,（一）培訓什么？（需求、教材）,④課程設計。A、注重內容的邏輯安排，思路清晰、觀點突出；B、注重課程的互動設計（卡耐基說過：一兩重的參與勝過一噸重的說教。）

18、C、注重內容的感性認知（如圖表、故事、舉例/案例、比喻、互動游戲、模擬情境、圖片、視頻等）,三、培訓的四大要素分析,（二）誰來培訓（師資）,①理念：要選擇最好的講師！②師資來源：專職培訓人員+企業(yè)中高層、職能層領導；③講師要求：專業(yè)、喜歡與人分享知識、為人師表、有親和力、認真、坦誠、尊重學員、理解學員、有耐心、有包容心、有熱忱、有影響力、有幽默感等。,【觀點】一個好的管理者必須是一個好的老師，必須會講課才行。【觀點】分享知識是管

19、理者的美德（惠普）。,歡迎我做講師嗎？,三、培訓的四大要素分析,（三）怎樣培訓（方法與技巧）,①方法（講授法、演示法、研討法、視聽法、案例討論法、角色扮演法、操作示范法、情景模擬法、管理游戲法、遠程培訓、拓展訓練等）②技巧：A、制定時間表，勿超時；B、真誠熱忱、拿出自己的最佳狀態(tài)；C、尊重學員、創(chuàng)造良好的課堂氛圍；D、語言幽默，讓學習更有趣；E、善于互動、讓學員不知不覺參與；F、恰當使用舉例/故事/圖表/圖片/名言警句，勝

20、過千言萬語；G、語言精練、邏輯清晰、通俗易懂、貼切生動。,【觀點】良好學習效果的先決條件是輕松與喜悅?！居^點】表達見解的能力幾乎和見解本身一樣重要。,詳見：《講師授課技巧》,三、培訓的四大要素分析,（四）怎樣評估培訓的效果,反應：學員對課程是否喜歡，是否滿意；學習：學員學到哪些知識、技能，受到哪些觀念、思想的沖擊、事實和技能技巧；行為：通過培訓，學員的態(tài)度和行為有哪些變化；結果：通過培訓，學員的工作成績有哪些提升。,培訓評估的

21、目的在于：關注培訓是否起到作用了？不要產生盲目投資的行為，既不利于企業(yè)的發(fā)展，也不利于培訓負責人組織下一個培訓項目的立項和審批。另一個主要原因是，作為培訓負責部門應全面掌握并控制培訓的質量，對不合格的培訓，應該及時找到失誤的地方進行糾正。,開篇案例一：新新公司的職業(yè)生涯規(guī)劃,對于新新洗衣服務中心來說，職業(yè)規(guī)劃一直是不被重視的一項工作。這是因為，正如老新常說的那樣：“只要招來工人然后要他們誠實工作就足夠了。”然而，小新卻認為，許多雇員已經(jīng)

22、跟著他們干了好多年，并且一直都在最基層的崗位，她覺得有些對不住他們。她想：“也許我們能夠根據(jù)他們希望的樣子幫助他們獲得一個更美好的未來?！倍遥泊_實相信，如果新新公司要取得進一步發(fā)展和成長機會，也需要對管理人員群體進行更好的職業(yè)指導。,開篇案例二：,一、職業(yè)生涯規(guī)劃的定義、目的,,職業(yè)是指人們?yōu)榱双@取經(jīng)常性的收入而從事連續(xù)性的特殊活動。職業(yè)生涯是一個人從首次參加工作開始的一生中所有的工作活動與工作經(jīng)歷。職業(yè)生涯規(guī)劃是一個人對其一

23、生中所承擔職務的相繼歷程的預期和計劃，這個計劃包括一個人的學習與成長目標，及對一項職業(yè)和組織的生產性貢獻和成就期望。職業(yè)生涯規(guī)劃按照時間的長短來可分為長期規(guī)劃、中期規(guī)劃與短期規(guī)劃三種類型 。 職業(yè)生涯管理是指企業(yè)幫助其員工制定其職業(yè)生涯計劃和幫助其職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動。員工職業(yè)生涯管理的目的在于把員工的個人需要與組織的需要統(tǒng)一起來，做到人盡其才并最大限度地調動員工的積極性，同時使他們覺得在此組織中個人有發(fā)展，有前途，從而極大提高

24、其組織歸屬感。,【觀點】職業(yè)生涯早期：對自己鍛煉最大的工作是最好的工作；職業(yè)生涯中期：收入最多的工作是最好的工作；職業(yè)生涯后期：實現(xiàn)人生價值最大的工作是最好的工作。,二、職業(yè)生涯規(guī)劃的作用,（1）對員工個人而言：①準確評價個人特點和強項，以既有的成就為基礎，確立人生的方向；②評估個人目標和現(xiàn)狀的差距，激發(fā)員工前進的動力；③重新認識自身的價值，實現(xiàn)自我價值的不斷提升和超越；④將個人、事業(yè)與家庭聯(lián)系起來?！居^點】“人生沒有設計，你

25、離挨餓只有三天。”——新東方的徐小平,二、職業(yè)生涯規(guī)劃的作用,（2）對組織而言：①可以更深地了解員工的興趣、愿望、理想，以使他能夠感覺到自己是受到重視的人，從而發(fā)揮更大的作用；②于管理者和員工有時間接觸，使得員工產生上進心，從而為單位的工作做出更大的貢獻；③由于了解了員工希望達到的目標，管理者可以根據(jù)具體情況來安排對員工的培訓，同時可以適時地引導員工進入組織的工作領域，從而使個人目標和組織的目標更好地統(tǒng)一起來；④能夠使員工看到自

26、己在組中中的希望和目標，從而達到穩(wěn)定員工隊伍的目的?！居^點】職業(yè)生涯規(guī)劃的總目標是實現(xiàn)個人價值與組織價值的最大化。,三、如何進行職業(yè)生涯規(guī)劃,（一）員工職業(yè)生涯規(guī)劃的原則,①雙贏原則；②與員工充分溝通的原則；③因人而異、對癥下藥原則；④動態(tài)目標原則；⑤時間梯度原則；⑥全程推動原則。,三、如何進行職業(yè)生涯規(guī)劃,（二）員工職業(yè)生涯設計的取向,（1）目標取向（人生目標分析）：我想往哪走？（價值/理想/成就動機/興趣）；（2）能力

27、取向（與他人的優(yōu)勢比較）：我能往哪走？（學歷/技能/情商/性格/智慧）；（3）機會取向（機會與挑戰(zhàn)分析）：我可以往哪走？（組織環(huán)境/社會環(huán)境/經(jīng)濟環(huán)境/政治環(huán)境）。請看下頁邏輯圖,【觀點】人生幸福要沿著你喜歡和擅長的事走！,三、人力資源的職能模塊組成,三、如何進行職業(yè)生涯規(guī)劃,（三）職業(yè)生涯規(guī)劃中組織與員工的分工職責,（1）組織的職責：①制定原則和方向（雙贏原則是基本原則）；②提供職業(yè)咨詢并協(xié)助設計職業(yè)發(fā)展路徑；③提供職位空

28、缺信息、崗位輪調機會和培訓課程；④對生涯發(fā)展狀況持續(xù)討論、追蹤效果。（2）員工個人的職責：①個人對自己的職業(yè)生涯負責；②評估自己的興趣、技能和價值；③建立個人目標即發(fā)展計劃；④查找培訓課程信息和崗位論調、職位空缺信息，主動參與培訓與輪崗等。⑤跟蹤自我的職業(yè)生涯發(fā)展狀況，不斷提升自己。,三、如何進行職業(yè)生涯規(guī)劃,（四）職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟,自我分析與環(huán)境分析。自我分析如：興趣、特長、性格、學識、技能、智商、情商、體質等；

29、環(huán)境分析如：社會的職業(yè)需求、職業(yè)聲望、社會人際環(huán)境、社會制度和社會經(jīng)濟發(fā)展狀況等。,三、如何進行職業(yè)生涯規(guī)劃,（四）職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟,確定職業(yè)定位（進入哪一職位序列）。主要的職位序列有：①管理序列；②專業(yè)職能序列（如人力資源、財務、銷售等）③技術序列等。,三、如何進行職業(yè)生涯規(guī)劃,（四）職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟,選擇職業(yè)發(fā)展通路。①縱向發(fā)展通路，即在同一職位序列中，向更高職位級別上的發(fā)展，如，業(yè)務代表沿著市場職位序列一直發(fā)展

30、到銷售副總經(jīng)理；②橫向發(fā)展通路，即在同一職位級別，向不同職位序列的發(fā)展，如，研發(fā)工程師發(fā)展為銷售工程師。,三、如何進行職業(yè)生涯規(guī)劃,（四）職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟,職業(yè)生涯目標的設定，是職業(yè)生涯規(guī)劃的核心。一個人事業(yè)的成敗，很大程度上取決于有無正確適當?shù)哪繕?。沒有目標如同駛入大海的孤舟，四野茫茫，沒有方向，不知道自己走向何方。只有樹立了目標，才能明確奮斗方向，走向成功。 目標的設定，是在繼職業(yè)選擇、職業(yè)生涯路線選擇后，對人生目標做出的抉擇。

31、其抉擇是以自己的最佳才能、最優(yōu)性格、最大興趣、最有利的環(huán)境等信息為依據(jù)。通常目標分短期目標、中期目標、長期目標和人生目標。,三、如何進行職業(yè)生涯規(guī)劃,（四）職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟,在確定了職業(yè)生涯目標后，行動便成了關鍵的環(huán)節(jié)。這里所指的行動，是指落實目標的具體措施，主要包括輪崗或多工種訓練、在職培訓、脫產學習等方面的措施。,三、如何進行職業(yè)生涯規(guī)劃,（四）職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟,任何的事物都處在變化之中，絕大部分變化是難以預見的。現(xiàn)實社會中種種