吉爾伯特行為工程模型

1、引言引言萊克伍德研究的一項(xiàng)調(diào)查展現(xiàn)出美國(guó)商業(yè)將會(huì)在1994年投資506億在正式培訓(xùn)當(dāng)中，和1993年的482億美元相比上升了5%。隨著支出的躍增，組織越來(lái)越關(guān)心培訓(xùn)投資的回報(bào)。培訓(xùn)能否在開始時(shí)適當(dāng)?shù)母缮媸怯绊懪嘤?xùn)在改善個(gè)人和組織表現(xiàn)方面產(chǎn)生的效果的一個(gè)因素。這是湯姆吉爾伯特傾其一生所專注之事，并且于1978年在他的書中清晰的闡述、湯姆湯姆吉爾伯特的背景吉爾伯特的背景已故的吉爾伯特在1960年早期曾幫助建立ISPI。他是田納西大學(xué)，阿拉巴

2、馬大學(xué)，喬治亞大學(xué)的畢業(yè)生，是哈佛大學(xué)斯金納的同事，同時(shí)也是吉爾里朗姆勒在20世紀(jì)70年代的商業(yè)伙伴以及行為分析學(xué)會(huì)的長(zhǎng)期會(huì)員。吉爾伯特于空想家羅伯特馬格以及喬哈萊斯有著一生的聯(lián)系，并且他的工作是出于許多名人的激勵(lì)，像弗萊德里克泰勒，科特萊溫，B.F斯金納。他是一個(gè)非常有才能的行為工程師，參加了300多個(gè)組織，而且獲得了所有組織當(dāng)中有關(guān)表現(xiàn)績(jī)效的獎(jiǎng)項(xiàng)，他也許是這個(gè)領(lǐng)域“點(diǎn)綴”最多的“老兵”。他幫助推動(dòng)了按季度提升績(jī)效理論的創(chuàng)立。吉爾伯特

3、引領(lǐng)我們不再局限于培訓(xùn)，而是采取一種縝密的并且以觀察為基準(zhǔn)的方式來(lái)提升績(jī)效。他的行為工程模型促使我們看到幫助提升績(jī)效的各種因素。事實(shí)上，他的模型已經(jīng)被大量應(yīng)用。他相信科學(xué)理論需要滿足一下三點(diǎn)要求：簡(jiǎn)約——能簡(jiǎn)單解釋的東西要避免繁雜。優(yōu)雅——一個(gè)好的理論，它的每一部分和片段不應(yīng)該混亂的糅合在一起，而是要緊密的聯(lián)系。實(shí)用——一個(gè)好的理論應(yīng)當(dāng)有用，即便不能在現(xiàn)實(shí)世界中發(fā)揮作用，也應(yīng)該有利于科學(xué)的發(fā)展。我們所有人在工作中都應(yīng)當(dāng)遵守這些好的操作原

4、則。吉爾伯特的行為工程模型吉爾伯特的行為工程模型在《HumanCompetence:EngineeringWthyPerfmance》中，吉爾伯特描述了一系列可以用于將員工績(jī)效從一般或以下提升至杰出水平的技術(shù)。這些技術(shù)當(dāng)中包含行為工程模型，在第一節(jié)展示過(guò)。這個(gè)模型主要用來(lái)改善員工的工作環(huán)境而非員工本身。有了這種行為工程模型，這些負(fù)責(zé)績(jī)效的提升和保持的個(gè)體就可以針對(duì)績(jī)效提升方案進(jìn)行診斷，設(shè)置優(yōu)先和策劃。表格一。行為工程模型表格一。行為工程

5、模型刺激反應(yīng)結(jié)果模塊一：環(huán)境信息模塊二：環(huán)境資源模塊三：環(huán)境刺激描述績(jī)效的期望關(guān)于怎樣做工作的清楚和相關(guān)的指導(dǎo)對(duì)于績(jī)效是否足夠的相關(guān)連續(xù)的反饋為滿足績(jī)效需求計(jì)劃的工具，資源，時(shí)間接觸領(lǐng)導(dǎo)者的渠道充分的人力資源有組織的工作過(guò)程依照績(jī)效而定的足夠的金錢刺激非金錢刺激職業(yè)發(fā)展機(jī)遇績(jī)效過(guò)差產(chǎn)生的明確的后果模塊四：個(gè)人知識(shí)模塊五：個(gè)人能力模塊六：個(gè)人動(dòng)機(jī)系統(tǒng)化設(shè)計(jì)的培訓(xùn)來(lái)培養(yǎng)杰出的工作人員培訓(xùn)的機(jī)會(huì)人與職位的匹配好的選擇過(guò)程靈活的計(jì)劃來(lái)符合員工的

6、最大能力虛擬的或可見的幫助來(lái)增強(qiáng)認(rèn)識(shí)到員工為可獲得的利益刺激而工作的意愿對(duì)員工動(dòng)機(jī)的評(píng)價(jià)招收新成員來(lái)滿足工作條件的現(xiàn)實(shí)情況工具和材料是否被機(jī)械化地設(shè)計(jì)來(lái)滿足人類？能否獲得更好的工具？它們是否以最佳的方式安排來(lái)等待使用？刺激刺激對(duì)于人來(lái)說(shuō)，是否有某種事物是他們應(yīng)當(dāng)很好的操作的？這些激勵(lì)是否是根據(jù)員工優(yōu)秀的表現(xiàn)而定的？他們呢是否知道這一點(diǎn)？對(duì)于表現(xiàn)差的員工來(lái)說(shuō)，是否有相應(yīng)的刺激如果是這樣，這種刺激是否偏向于好的表現(xiàn)這些刺激是否計(jì)劃得當(dāng)以防止

7、員工灰心和表現(xiàn)下降？是否所有可行的刺激都被應(yīng)用過(guò)？一個(gè)好的績(jī)效系統(tǒng)被開發(fā)，其本身將會(huì)除去許多導(dǎo)致員工表現(xiàn)差的刺激。當(dāng)員工的責(zé)任被很好的明確和評(píng)估，并且他們受到結(jié)果的反饋，員工會(huì)表現(xiàn)的更加愉快和值得嘉獎(jiǎng)。當(dāng)管理更加偏向于注重結(jié)果以及監(jiān)管者不再持續(xù)的監(jiān)督行為，自我管理變的可行了。其實(shí)，當(dāng)實(shí)際成就，需求，評(píng)估和標(biāo)準(zhǔn)被安好，監(jiān)管的需求可以減少。當(dāng)這些都處理的很好時(shí)，家長(zhǎng)式的懲罰形式就不再是必要的了。知識(shí)知識(shí)員工會(huì)不會(huì)達(dá)不到杰出的績(jī)效，即使他們的

8、生活依賴于它，并且擁有足夠的信息，工具和刺激來(lái)促使他們表現(xiàn)良好？那些展現(xiàn)杰出表現(xiàn)的員工是否知道其他人不知道的知識(shí)？能力能力是否有確鑿的證據(jù)可以證明一個(gè)人必須擁有特殊的天賦，智商，口才，敏捷的身體等，才能表現(xiàn)的即使不夠杰出也能令人滿意？證據(jù)是否十分牢靠以至于沒有任何實(shí)際上的例外？動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī)績(jī)效系統(tǒng)是否本身就呆板，缺少嘉獎(jiǎng)，懲罰過(guò)多以至于員工不得不尋找特殊的動(dòng)機(jī)來(lái)成功的達(dá)到目標(biāo)，即使提供的激勵(lì)非常誘人？吉爾伯特的模型介紹吉爾伯特的模型介紹我們

9、以吉爾伯特的行為工程模型為基本開展一個(gè)實(shí)驗(yàn)性的小組活動(dòng)叫做“我最大的表現(xiàn)障礙在哪？”（1994）。通過(guò)這個(gè)活動(dòng)，可以：介紹非培訓(xùn)的績(jī)效提升所需的理念闡明非培訓(xùn)的績(jī)效提升策略和系統(tǒng)的重要性使管理者準(zhǔn)備好和工作環(huán)境先相關(guān)的評(píng)估結(jié)果引入行為工程模型活動(dòng)的結(jié)果可以一致證明不管參與者扮演什么樣的角色以及承擔(dān)什么等級(jí)的責(zé)任，他們更傾向于認(rèn)為是環(huán)境因素而非個(gè)人因素阻礙了更好的表現(xiàn)。這個(gè)活動(dòng)非常高效，通常只需不到15分鐘的時(shí)間?；顒?dòng)介紹活動(dòng)介紹為了避免