mba人力資源管理學講義

1、1人力資源管理專業(yè)論人力資源管理專業(yè)論今天的中國，陽光燦爛，前景無限。加入WTO，成功申奧，挺進世界杯……，所有這一切都預示著中國將再次成為世界矚目的中心，中國市場將成為世界經(jīng)濟的新一輪的增長點。與時俱進，追求卓越，也正是我們的目標。然而，回顧過去，注視現(xiàn)狀，思索未來，可以預言，人力資源管理將成為中國大多數(shù)企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。要使企業(yè)人力資源管理真正為企業(yè)戰(zhàn)略與業(yè)務服務，就必須建立起適合本企業(yè)特點的人力資源管理體系，建立起以識人為基礎的

2、工作分析系統(tǒng)，以選人為基礎的招聘與選拔系統(tǒng)，以用人為基礎的配置與使用系統(tǒng)，以育人為基礎的培訓與開發(fā)系統(tǒng)和以留人為基礎的考核與薪酬系統(tǒng)。第一部分人力資源管理常見問題一、用人觀：1、老板對人力資源管理認識不足，還沒有把人力資源同資金、技術的重要性等同起來，沒有重用人才、重視人才，“錢是我的，我說了算”的觀念仍然存在，對人的評判依個人的喜好來判定，導致人員流失率居高不下。2、做與說背道而馳，“就這么多錢，愛干就干，不干走人”，把人才在企業(yè)中工

3、作視同一種簡單的商品交易，不清楚人是一種能動性很強的可以增值的資源。二、招聘與選拔1、缺乏針對性，采取何種招聘方式，參加什么樣的招聘會，沒有一個規(guī)劃，一方面招聘成本高，另一方面應聘基層崗位人員多，而技術人員和高級管理人員少，找不到想找的人。2、招聘具體標準不清，比如要有活力、有創(chuàng)造性；或者干脆老板說好就是好，老板說不行就不行。3、歧視論：違反勞動法規(guī)定，限定性別、年齡、戶口等。4、片面性：非外企人員不要（其實外企人員往往有工作片面、未參

4、與整個流程、主觀創(chuàng)3無法確定自己努力的方向，不知道自己的工作該做到什么程度。如起草文件的要求（格式、用詞、字數(shù)等）。5、業(yè)績標準不清晰，如很難判斷做到什么程度是“基本達到本職位的要求”什么程度是“超出本職位的工作要求”。6、片面認為績效管理重要是的計劃和評估，中間的過程是員工自己工作的過程，缺乏溝通、關注和認可。7、認為花費時間做記錄是一種浪費。四、培訓1、不做培訓需求調(diào)查，培訓內(nèi)容不合適，為培訓而培訓。2、忽視第一類培訓需求（與組織目

5、標、組織發(fā)展相關的培訓需求，另兩類是與部門目標、業(yè)務相關的培訓需求和與個人績效、發(fā)展相關的需求）。3、對管理人員、開發(fā)人員的在職培訓缺乏明確規(guī)定，缺乏深層次開發(fā)（培訓內(nèi)容應包括知識補充與更新、技能開發(fā)、觀念轉(zhuǎn)變、思維技巧、心態(tài)調(diào)整與潛能開發(fā)、領導行為）。4、培訓與個人發(fā)展、績效聯(lián)系不緊密。第二部分專業(yè)知識人力資源規(guī)劃根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標及組織內(nèi)外部環(huán)境的變化，預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求，為完成這些任務和滿足這些要求而提供