人力資源管理黃金教材

1、1人力資源管理研究人力資源管理研究第一章第一章人力資源管理的演變人力資源管理的演變進入21世紀后，人類社會發(fā)生了巨大變化，開始由工業(yè)經濟時代向知識經濟時代轉變。經濟全球化和全球競爭水平的提高使組織不得不充分利用它們的一切資源以確保其生存和發(fā)展。作為組織重要資源的人力資源也引起了組織越來越高的重視。有效的人力資源管理已經成為組織發(fā)展與成功的關鍵。1991年，美國IBM公司和TowerPerrin咨詢公司聯合對全球近3000名高級人力資源經

2、理和首席執(zhí)行官（CEO）進行了調查，其結果是，70％的人把人力資源管理看作是組織成功的關鍵，90％以上的人預計到2000年人力資源部將成為企業(yè)的一個重要的部門1[①]。在管理學領域，人力資源管理已經發(fā)展成為一門重要的學科，這更引起了學術界越來越多的關注。在我們確定人力資源管理及其重要性的同時，必須對今天人力資源管理理論和實踐的發(fā)展歷史做一個回溯，這對認識人力資源管理以及其對組織發(fā)展的作用有著深刻的意義。本章通過對人力資源管理的前身人事管

3、理歷史的追溯，闡述了人力資源管理理論與實踐的產生和演變過程，并對現代環(huán)境下的人力資源管理及其特性進行了討論。第一節(jié)第一節(jié)從人事管理到人力資源管理從人事管理到人力資源管理一人事管理的出現人事管理的出現人事管理的起源可以追溯到非常久遠的年代，對人和事的管理是伴隨著組織的出現而產生的?，F代意義上的人事管理是隨著工業(yè)革命的產生而發(fā)展起來的。19世紀出現的工業(yè)革命高潮產生了大機器的生產方式，規(guī)?；笊a和裝配線的出現加強了人與機器的聯系，大工廠的

4、建立使雇傭員工的數量急劇增加。工業(yè)革命在提高了勞動專業(yè)化水平和生產力水平的同時，也對生產過程的管理，尤其是對生產中員工的管理提出了更高的要求，從而出現了專門的管理人員，負責對員工的生產進行監(jiān)督和對與員工有關的事務進行管理。從這一時期開始，人事管理被組織尤其是企業(yè)所接受，人事管理作為一種管理活動也正式進入了企業(yè)的管理活動范疇。許多學者把這一時期看作為現代人事管理的開端。19世紀末到20世紀初的人事管理奠定了現代人事管理的基本職能，如人員招

5、聘、工資和福利等事務性管理。（一）科學管理理論在人事管理中的應用（一）科學管理理論在人事管理中的應用1[①]《簡明工商管理大百科全書》，遼寧教育出版社，1998年，243頁。3計劃等。這些福利計劃的實施減少了由于長時間工作、低工資、惡劣的工作環(huán)境和高壓式的管理所造成的不滿情緒。但是，由于當時管理中的家長式管理方式使這些福利措施不能完全為企業(yè)所接受，同時由于20世紀30年代的美國經濟大蕭條以及全球經濟危機，使得原有的一些計劃也被逐漸取消。

6、盡管科學管理及其相關理論由于時代的局限存在許多在今天看來是相當不合理的成分，但是，它第一次將科學管理的觀念引入到人事管理中，揭示了人事管理和勞動生產力以及工作績效之間的關系，說明通過有效的人事管理可以提高員工的勞動生產力和工作績效，從而達到提高企業(yè)績效的目的。（二）霍桑實驗和人際關系運動（二）霍桑實驗和人際關系運動由于科學管理理論中關于金錢是激勵員工和提高員工生產力的唯一因素的理論在實踐中難以得到證實，20世紀30年代的霍桑實驗研究結果

7、使人事管理從科學管理轉向了對人際關系的研究。1924年到1932年間，哈佛商學院的梅奧（Mayo）等人在芝加哥的西方電器公司霍桑工廠開展的實驗活動，提供了有史以來最著名的管理研究成果3[③]?；羯嶒炞C明，員工的生產力不僅受到工作方式設計和員工報酬的影響，而且受到某些社會和心理因素的影響。梅奧等人發(fā)現員工的感情、情緒和態(tài)度受到工作環(huán)境的強烈影響，它包括群體環(huán)境、領導風格和管理者的支持等，而這些情感又對員工的生產力產生重要的影響。因而，對

8、員工的尊重將會提高他們的滿意度和勞動生產力。梅奧等人的研究導致了行為科學理論在人事管理中的廣泛應用。培訓主管、強調對員工的關心和支持、增強員工和管理人員之間的溝通等人事管理的新方法被很多企業(yè)所采用，人事管理人員負責設計和實施上述的各項方案，人事管理的職能被極大地豐富了。無庸質疑，人際關系管理方法的運用改進了員工的工作環(huán)境，但在提高員工產出和增加員工滿意度上，它只取得了微不足道的成功。其原因主要有以下幾點：（1）這種方法是建立在簡單組織中

9、人的行為分析基礎之上的，然而“快樂的員工是一個好的員工”并未得到事實的證明。（2）這種方法沒有考慮到個體的差異性。每一個員工都是一個具有不同需要和價值觀的復雜的個體，對一個員工有激勵作用的事物對另一個員工就未必能達到激勵效果；“快樂”和“感覺好”對某一個員工的生產力來說可能幾乎沒有影響。（3）這種方法也未能認識到對于工作結構和員工行為控制的需要。在很大程度上，它忽視了生產過程、標準和指導員工朝組織目標努力的規(guī)章制度的重要性。（4）這種方