崗位分析和人力資源測(cè)評(píng)

1、崗位分析和人力資源測(cè)評(píng)崗位分析和人力資源測(cè)評(píng)——人力資源管理的兩塊基石人力資源管理的兩塊基石就一個(gè)現(xiàn)代型組織而言，人力資源管理主要是指，在合理制定人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)上，運(yùn)用相關(guān)手段和方法，實(shí)現(xiàn)組織崗位與員工的合理匹配，并通過(guò)一系列管理手段，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，以保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所謂員工與崗位的合理匹配或人力資源的合理配置，說(shuō)到底也就是人一一崗的匹配問(wèn)題，要真正能夠做到這一點(diǎn)，前提是必須對(duì)人和崗位這兩個(gè)方面的要素都進(jìn)行全面而徹底

2、的了解。在人力資源管理的理論與實(shí)踐中，對(duì)于崗位的了解可以通過(guò)崗位分析這種方法，而對(duì)于人的把握則主要可以通過(guò)人力資源測(cè)評(píng)這種手段。既然借助于崗位分析這種方法可以解決了解崗位的問(wèn)題，依靠人力資源測(cè)評(píng)這種手段可以解決對(duì)人的把握問(wèn)題，那么，崗位分析和人力資源測(cè)評(píng)就是人力資源、合理配置的兩項(xiàng)必不可少的基礎(chǔ)工作，換句話說(shuō)就是，崗位分析和人力資源測(cè)評(píng)是人力資源管理的兩塊基石。一、崗位分析：了解崗位的前提從理論上講，崗位分析(JobAnalysis)，

3、顧名思義，就是對(duì)工作崗位進(jìn)行分析。具體來(lái)說(shuō)是指，在工作崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，由組織的專業(yè)人員對(duì)空缺崗位及其相關(guān)因素進(jìn)行分析。在實(shí)踐中，崗位分析的目的主要是為了解決以下6個(gè)方面的重要問(wèn)題：第一，崗位性質(zhì)：這種崗位是管理崗位還是一般崗位，是技術(shù)崗位還是操作崗位該崗位要求完成什么樣的腦力和體力活動(dòng)該崗位的工作職責(zé)和義務(wù)是什么等等。第二，崗位時(shí)間：這種崗位的工作時(shí)間是如何安排的該崗位要不要加班，加班的次數(shù)多不多該崗位的工作時(shí)間與其他崗位有沒(méi)有關(guān)聯(lián)等等

4、。第三，崗位場(chǎng)所：這種崗位的工作場(chǎng)所在哪里要不要經(jīng)常出差該崗位的工作場(chǎng)所與相關(guān)崗位有沒(méi)有聯(lián)系等等。第四，崗位任務(wù)：這種崗位要完成哪些具體的工作任務(wù)這些工作任務(wù)與其他崗位有什么關(guān)聯(lián)崗位的基本職能又有哪些等等。人力資源測(cè)評(píng)的內(nèi)容非常廣泛、豐富，除對(duì)個(gè)體的測(cè)評(píng)有著多方面的內(nèi)容外，還有針對(duì)團(tuán)體和整個(gè)組織測(cè)評(píng)的內(nèi)容。就人力資源測(cè)評(píng)中的個(gè)體測(cè)評(píng)而言，主要包括以下一些基本的內(nèi)容：(1)知識(shí)技能測(cè)伴。知識(shí)是以概念及其關(guān)系的方式存儲(chǔ)和積累下來(lái)的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)，

5、不同的崗位要求相應(yīng)的知識(shí)，這些知識(shí)是崗位的最基本的素質(zhì)要求。許多組織都對(duì)各類崗位制訂一定的知識(shí)標(biāo)準(zhǔn)，并進(jìn)行相應(yīng)的測(cè)試。技能是以操作、動(dòng)作活動(dòng)的方式凝聚的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)，技能也是崗位要求的具體的操作活動(dòng)，技能通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)的操作可以進(jìn)行測(cè)試。(2)能力測(cè)評(píng)。從心理學(xué)角度上看，能力是指順利完成某種行為活動(dòng)的心理?xiàng)l件。例如觀察力、注意力、記憶力、想象力、語(yǔ)言能力、創(chuàng)造力、思維能力等都是基本能力范疇；高級(jí)管理人員的計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、溝通、變革等則是屬于管理

6、能力范疇。能力測(cè)驗(yàn)是最早被用于人力資源測(cè)評(píng)中的，能力測(cè)驗(yàn)對(duì)于人員的招聘和選拔具有很好的預(yù)測(cè)效度。(3)個(gè)性測(cè)評(píng)。在過(guò)去的人員選拔工作當(dāng)中，我們往往只注重一個(gè)人的專業(yè)方面的知識(shí)和業(yè)務(wù)方面的能力，而忽視人的個(gè)性方面的特征。心理學(xué)家的研究表明，有些工作更適合具有某種類型性格的人來(lái)承擔(dān)；有些人更適合與具有某種個(gè)性特征的人共同工作。合理的人事安排可以帶來(lái)更高的工作效率。例如，一個(gè)性格內(nèi)向，不善言辭，不喜歡過(guò)多地與他人打交道的人，應(yīng)盡量避免從事產(chǎn)品

7、推銷或公關(guān)一類的工作；如果一個(gè)人性情急躁、粗校大葉，那么，他就不適合從事文字校對(duì)、整理資料等需要耐心細(xì)致的工作。因此，對(duì)人才的情緒、氣質(zhì)、人格的測(cè)驗(yàn)應(yīng)用到人員招聘與選拔的工作中，有利于提高選聘工作的有效性。(4)職業(yè)適應(yīng)性測(cè)評(píng)。它主要從個(gè)體的需求、動(dòng)機(jī)、興趣等方面考察人與崗位工作之間的匹配關(guān)系。由于這一類測(cè)評(píng)主要了解個(gè)體的生活目的、追求或愿望，反映個(gè)體對(duì)工作的期望，因此對(duì)于選拔人員、激勵(lì)設(shè)計(jì)等方面很有參考價(jià)值。(5)綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)。在現(xiàn)實(shí)