結(jié)構(gòu)化面試測評方法

1、專業(yè)最好文檔，專業(yè)為你服務(wù)，急你所急，供你所需文檔下載最佳的地方專業(yè)最好文檔，專業(yè)為你服務(wù)，急你所急，供你所需文檔下載最佳的地方時下招聘選拔的技術(shù)發(fā)展迅速，層出不窮，然而面試，仍然被認為是重要的一環(huán)。而結(jié)構(gòu)化面試以較強的公平性和有效性，被廣泛認為是一種行之有效的測評技術(shù)，被越來越多的企業(yè)和單位廣泛采用。準確地說，結(jié)構(gòu)化面試是根據(jù)所制定的評價指標，運用特定的問題、評價方法和評價標準，嚴格遵循特定程序，通過測評人員與應(yīng)聘者面對面的言語交流，

2、對應(yīng)聘者進行評價的標準化過程。由于吸收了許多標準化考試的優(yōu)點，也融合了一些傳統(tǒng)的經(jīng)驗型面試的優(yōu)點，結(jié)構(gòu)化面試的測驗結(jié)果比較準確和可靠。要能測得準，必定需要一把好的“標尺“.而結(jié)構(gòu)化面試的有效性，在很大程度上要建立在準確的計分評價方式上。我們需要從行為學(xué)角度設(shè)計出一套系統(tǒng)化的，并且針對每一個問題的評分標準。只有建立系統(tǒng)化的評分程序，才能夠保證評分的一致性和有效性。而針對不同類型的問題，我們可以設(shè)計和采取不同的計分方法。而比較常用的，有如下

3、三種方法：1、對、對錯法錯法對于一些事實性的問題，特別是具有明確客觀答案的那些問題，通常我們可以根據(jù)應(yīng)試者回答的對錯來計分。例如在某一次企業(yè)法律崗位的招聘中出現(xiàn)的這樣一題：假設(shè)，甲欲將一匹馬賣給乙，乙要求在買下之前需要有一個試用期。于是甲與乙約定試用期為一個月，售價定為一千元。而在試用期內(nèi)，乙將馬賣給丙，請問乙與丙之間的買賣合同是否有效？這道題目的答案應(yīng)該是效力待定。評分的時候，只要應(yīng)試者能夠回答出正確答案的，則給予相應(yīng)的分數(shù)，否則本題

4、即不得分。這樣一類問題大部分用于對一些專業(yè)知識以及業(yè)務(wù)技能的考察。事實上，在結(jié)構(gòu)化面試中出現(xiàn)這樣的題目已經(jīng)不多見了。因為這樣的問題可能大部分會在筆試中以類似客觀的選擇或者判斷題的方式出現(xiàn)。但是在面試中結(jié)合一些復(fù)雜的情景問題，對候選人的一些知識的掌握程度進行考察，有時反而能起到更好的效果。即可以將其看作是對面試者的第一層考察，即在面試回答的過程中，不犯事實性錯誤，否則將給予相應(yīng)的扣分。專業(yè)最好文檔，專業(yè)為你服務(wù)，急你所急，供你所需文檔下載

5、最佳的地方專業(yè)最好文檔，專業(yè)為你服務(wù)，急你所急，供你所需文檔下載最佳的地方在多個考官的情況下，會采取體操計分法，即去掉一個最高分，去掉一個最低分，再來最后的分數(shù)加總。這樣進一步地降低了偶然因素或者道德因素對結(jié)構(gòu)化面試評分的影響。只有結(jié)合了科學(xué)的分數(shù)合成，這把“標尺“才算是真正的做好。但是，除了要有一把好的“標尺“之外，教會別人如何去用，也是極其重要的。我們需要特別補充和強調(diào)的是，除了有制定恰當?shù)挠嫹址绞?，評分者的培訓(xùn)對于保障結(jié)構(gòu)化面試的