管理論文-如何管理現(xiàn)代企業(yè)

1、專業(yè)最好文檔，專業(yè)為你服務(wù)，急你所急，供你所需文檔下載最佳的地方專業(yè)最好文檔，專業(yè)為你服務(wù)，急你所急，供你所需文檔下載最佳的地方淺談“企業(yè)如何有效進(jìn)行績效管理”淺談“企業(yè)如何有效進(jìn)行績效管理”當(dāng)前社會，市場競爭日益激烈科學(xué)技術(shù)日新月異知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及多元化的人力資源需求使得企業(yè)運(yùn)營環(huán)境的穩(wěn)定性低，難度越來越高。在這樣的時(shí)代背景下企業(yè)的績效管理就顯得非常重要了。從管理學(xué)角度看，績效是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的

2、有效輸出。績效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績效績效管理的核心是促進(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)，由此可見，好的績效管理可以使一個(gè)企業(yè)富有生機(jī)和活力，同時(shí)還能提升市場競爭力。就目前而言，對績效管理的理解和設(shè)計(jì)有不同的看法，有的認(rèn)為績效是一系列以員工為中心的干預(yù)活動，它包括目標(biāo)設(shè)計(jì)、過程指導(dǎo)、考核反饋和激勵發(fā)展。而有的人則認(rèn)為績效管理包括指導(dǎo)、激勵、控制、獎勵。有人認(rèn)為績效不是活動的結(jié)果而是活動本身對組織進(jìn)行績效管理的目的是

3、為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。事實(shí)上他們的認(rèn)識都包括了一點(diǎn)：績效管理是人員任用的依據(jù)是決定人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)是確定勞動報(bào)酬的依據(jù)是對員工進(jìn)行激勵的手段也是平等競爭的前提。只有將績效考核發(fā)揮到最大的功效人盡其才事盡其功經(jīng)濟(jì)才能持續(xù)發(fā)展企業(yè)才能立于不敗之地?？冃Ч芾碛肋h(yuǎn)是推動企業(yè)管理變革的原動力。在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的初期，大部分企業(yè)的成長，是源自于國內(nèi)消費(fèi)市場的快速增長。隨著競爭的加劇，企業(yè)的成長將主要依靠高效的管理體系和制度所培

4、育的獨(dú)特競爭力?？冃Ч芾淼挠行泽w現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的能力，其重要性引起越來越多管理者的關(guān)注。我認(rèn)為，企業(yè)績效管理體系的建立、完善和發(fā)展，需要處理好以下幾個(gè)方面的關(guān)系。一、績效管理與人力資源管理一、績效管理與人力資源管理在探索建立績效管理制度的過程中，由于績效管理與戰(zhàn)略性的人力資源管理的選、育、用、留等環(huán)節(jié)，尤其是“用”的環(huán)節(jié)，有密切的關(guān)系，很多企業(yè)直覺地將績效管理作為人力資源管理的一個(gè)部分，交由人力資源管理部門負(fù)責(zé)。這種作法在實(shí)踐中會造成

5、很多問題，例如使績效管理流于形式，還可能會在部門之間、員工之間產(chǎn)生很多矛盾。產(chǎn)生問題的根源，是企業(yè)的管理者將績效管理等同于績效評價(jià)?？冃гu價(jià)僅是對員工工作結(jié)果的考核，是績效管理的一個(gè)部分而不專業(yè)最好文檔，專業(yè)為你服務(wù)，急你所急，供你所需文檔下載最佳的地方專業(yè)最好文檔，專業(yè)為你服務(wù)，急你所急，供你所需文檔下載最佳的地方用的員工必須設(shè)法提高績效，否則必將會淘汰。還有一些企業(yè)采用末位淘汰制。這些作法均是市場競爭的殘酷性在企業(yè)內(nèi)部的反映，管理者

6、必須正視績效不良員工的管理問題，使績效管理制度真正地運(yùn)作起來。四、制度化與經(jīng)理人的責(zé)任四、制度化與經(jīng)理人的責(zé)任管理者往往對績效管理制度有一種不很現(xiàn)實(shí)的期望，希望通過指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)，將所有的工作過程和任務(wù)進(jìn)行量化，以此減少管理人員在考核過程中的主觀因素，達(dá)到績效考核的公正和公平。績效管理的指標(biāo)體系很難實(shí)現(xiàn)全部的定量化。例如對于銷售人員，盡管可以直接用銷售額去衡量其業(yè)績，但是考慮到企業(yè)的長期戰(zhàn)略目標(biāo)，對銷售人員開發(fā)新客戶的能力，與客戶溝通的

7、效果，服務(wù)客戶的態(tài)度及水平的定性評價(jià)也很重要。對于一些依靠知識、經(jīng)驗(yàn)及技能從事創(chuàng)造性工作的員工，如研發(fā)人員，定性的評價(jià)可能比定量的考核更重要。因此，一個(gè)良好的績效管理制度的設(shè)計(jì)，一定要將定量的考核與定性的評價(jià)有機(jī)的結(jié)合。任何一個(gè)好的管理制度，都不能替代優(yōu)秀的經(jīng)理人的作用。管理者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)起、而不應(yīng)是逃避績效管理的責(zé)任，對員工的績效作出客觀公正的、定性與定量相結(jié)合的評價(jià)。五、績效管理與管理信息系統(tǒng)五、績效管理與管理信息系統(tǒng)績效管理體系對企業(yè)

8、的管理信息系統(tǒng)有較強(qiáng)的依賴性。例如按照平衡計(jì)分法的績效管理模型建立的指標(biāo)體系，需要處理大量的財(cái)務(wù)、運(yùn)作流程及市場的數(shù)據(jù)并使信息在企業(yè)內(nèi)部快速的流動，才能使績效指標(biāo)及時(shí)地反映企業(yè)的經(jīng)營狀況，提高經(jīng)營績效反饋和調(diào)整的效率，縮短企業(yè)響應(yīng)市場變化的時(shí)間。但是這并不意味著不具備良好的信息系統(tǒng)的企業(yè)就不能建立績效管理體系。企業(yè)仍然可以借鑒平衡計(jì)分法的管理思想，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，確定關(guān)鍵的業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)進(jìn)行績效控制，與此同時(shí)建立相應(yīng)的信息系統(tǒng)，使績效管理