簡(jiǎn)單實(shí)用的績效考評(píng)管理

1、中小企業(yè)簡(jiǎn)單的績效考評(píng)管理,目 錄,為什么要進(jìn)行績效考評(píng)如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的績效考評(píng)怎樣設(shè)計(jì)績效考評(píng)文件 （以“軟件開發(fā)人員績效考評(píng)”為例）如何有效地實(shí)施考評(píng)行政人員、工程人員、銷售人員的績效考評(píng)要點(diǎn) 工作中一些體會(huì),為什么要進(jìn)行績效考評(píng),績效考評(píng)的目標(biāo)： 正確地評(píng)價(jià)員工的工作1、從公司角度：解決漲工資和發(fā)獎(jiǎng)金的問題： 誰該漲？誰不該漲？該漲多少？等等解決員工的人事調(diào)整問題 誰該晉升？誰該調(diào)崗？誰該辭退？

2、等等,為什么要進(jìn)行績效考評(píng),了解員工培訓(xùn)和教育的需要 誰需要什么樣的培訓(xùn)？等等2、從員工角度：了解了公司對(duì)他工作的評(píng)價(jià)知道了自己改進(jìn)工作的方向,為什么要進(jìn)行績效考評(píng),績效考評(píng)的嚴(yán)格定義：績效考評(píng)是一種正式的員工評(píng)估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果?？冃Э荚u(píng)是企業(yè)管理者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動(dòng)。績效考評(píng)的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益。,為什

3、么要進(jìn)行績效考評(píng),美國組織行為學(xué)家約翰·伊凡斯維其認(rèn)為，績效考評(píng)可以達(dá)到以下八個(gè)方面的目的： 1、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) 2、組織對(duì)員工的績效考評(píng)的反饋 3、對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)對(duì)組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估； 4、為員工的薪酬決策提供依據(jù) 5、對(duì)招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評(píng)估 6、了解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和教育的需要 7、對(duì)培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評(píng)估 8、對(duì)工作計(jì)劃、預(yù)算評(píng)估

4、和人力資源規(guī)劃提供信息,為什么要進(jìn)行績效考評(píng),公司規(guī)模與績效考評(píng)程度：（個(gè)人觀點(diǎn)）1 -- 20 人：沒有必要進(jìn)行正式的績效考評(píng)原因：管理者與員工、員工之間工作狀況比較了解員工的工作職責(zé)和任務(wù)經(jīng)常變化口頭的表揚(yáng)、批評(píng)及員工之間的交流，比較容易形成較為準(zhǔn)確的評(píng)價(jià) 沒有專門的人員負(fù)責(zé)人事工作,為什么要進(jìn)行績效考評(píng),公司規(guī)模與績效考評(píng)程度：（個(gè)人觀點(diǎn)）20 -- 80 人：需要進(jìn)行簡(jiǎn)單的績效考評(píng)原因：管理者與員工

5、、員工之間工作狀況不太了解；員工的工作職責(zé)和任務(wù)比較穩(wěn)定，但還是有大量的“救火隊(duì)員”；形成了組織結(jié)構(gòu)，但變動(dòng)頻繁；員工之間形成較多的小團(tuán)體，不同團(tuán)體之間的員工很難有非正式交流，所以很難形成客觀的評(píng)價(jià)。 有專人負(fù)責(zé)人事工作（設(shè)人力資源經(jīng)理）,為什么要進(jìn)行績效考評(píng),公司規(guī)模與績效考評(píng)程度：（個(gè)人觀點(diǎn)）80人以上：有必要進(jìn)行系統(tǒng)的績效考評(píng)原因：管理者與員工、員工之間工作狀況不太了解；員工的工作職責(zé)和任務(wù)比較穩(wěn)定，“救火隊(duì)員”

6、在減少；形成了較穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)；員工之間有些根本不認(rèn)識(shí)；人事部獨(dú)立。（第一部分結(jié)束）,如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的績效考評(píng),簡(jiǎn)單績效考評(píng)的優(yōu)點(diǎn)： 1、考評(píng)周期短（每月1次）； 2、員工不易對(duì)考評(píng)要素產(chǎn)生質(zhì)疑； 3、操作簡(jiǎn)單。,如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的績效考評(píng),個(gè)人體會(huì)：在公司建立系統(tǒng)的考評(píng)之前，先進(jìn)行簡(jiǎn)單的考評(píng)，這樣可以積累一些經(jīng)驗(yàn)?？荚u(píng)的形式比考評(píng)的內(nèi)容重要；讓員工知道公司在考評(píng)他，本身就能促進(jìn)員工的工作；考評(píng)的結(jié)果為人事部門處理

7、員工不滿提供了依據(jù)。,如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的績效考評(píng),績效考評(píng)的內(nèi)容工作總結(jié)由于員工的工作內(nèi)容相對(duì)比較繁雜，通過工作總結(jié)可以讓管理者系統(tǒng)的了解員工的工作狀況和工作成果，有助于管理者對(duì)企業(yè)管理和企業(yè)活動(dòng)進(jìn)行整體把握，也有助于管理者對(duì)員工進(jìn)行客觀的考評(píng)。,如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的績效考評(píng),員工自我評(píng)價(jià)員工自我評(píng)價(jià)可以讓管理者更加清楚地了解員工真實(shí)的想法，當(dāng)上級(jí)考評(píng)和員工自評(píng)差異過大時(shí)，需要引起注意。分類考評(píng)可以分為崗位技能、工作態(tài)度和工作成果

8、三方面的內(nèi)容進(jìn)行考評(píng)。直接上級(jí)評(píng)語（附件：月度考評(píng)表）,如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的績效考評(píng),遇到的問題1：?jiǎn)T工認(rèn)為：不應(yīng)該對(duì)“崗位技能”進(jìn)行考評(píng)。假設(shè)有兩個(gè)員工做同一件工作，甲崗位技能高，很輕松就完成；乙崗位技能低，花費(fèi)了很大的精力加班加點(diǎn)才完成。如果考核崗位技能，甲的崗位技能比乙的崗位技能高，而工作結(jié)果又相同，那么甲的工作考評(píng)就比乙的工作考評(píng)好，但是他們對(duì)公司的貢獻(xiàn)又是一樣的。這就產(chǎn)生了不公平。,如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的績效考評(píng),另外，如果要對(duì)崗

9、位技能進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，必須有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。但是一旦有評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，就會(huì)讓員工將注意力集中在技能上，而不是工作上，會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生影響。另外一些員工認(rèn)為：如果不對(duì)崗位技能進(jìn)行考評(píng)，則會(huì)影響了技能水平高的人的工作積極性和晉升機(jī)會(huì)，不利于挽留優(yōu)秀人才。,如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的績效考評(píng),問題分析：考評(píng)忽略了考評(píng)導(dǎo)向問題，是以技能為導(dǎo)向，還是以任務(wù)為導(dǎo)向。公司例會(huì)討論后認(rèn)為：考評(píng)應(yīng)該以任務(wù)為導(dǎo)向。不論崗位技能如何，只要按時(shí)完成任務(wù)就是合格；對(duì)于崗位技能高

10、的員工，他有可能會(huì)提前完成任務(wù)，這樣他的工作結(jié)果考評(píng)就是良好或者優(yōu)秀。解決辦法：取消“崗位技能”項(xiàng)目的考核。,如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的績效考評(píng),遇到的問題2：部門經(jīng)理認(rèn)為：工作態(tài)度的內(nèi)容不好掌握。問題分析：經(jīng)過了解情況，和與部門經(jīng)理討論后認(rèn)為：工作態(tài)度應(yīng)該包括以下三方面內(nèi)容：1、接受工作時(shí)的工作態(tài)度： 是否在接受工作時(shí)及時(shí)主動(dòng)地提出該項(xiàng)工作中的困難，和需要提供的幫助。,如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的績效考評(píng),工作進(jìn)行中的態(tài)度：是主動(dòng)地推動(dòng)工

11、作，還是在被動(dòng)地執(zhí)行？在遇到自己無法解決的問題時(shí)，是否能及時(shí)反饋？工作結(jié)束時(shí)的態(tài)度：不論工作成敗，在工作結(jié)束時(shí)，是否能認(rèn)真地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。特別是在工作失敗時(shí)，是否認(rèn)真地分析失敗的原因，并提出改進(jìn)建議。解決辦法：在辦公例會(huì)中講解如何評(píng)價(jià)員工的工作態(tài)度。,如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的績效考評(píng),遇到的問題3：當(dāng)員工工作嚴(yán)重不合格時(shí)，管理者最多評(píng)價(jià)為“較差”，從來沒有評(píng)價(jià)過“很差”。當(dāng)員工的工作為合格時(shí)，有些管理者傾向于評(píng)價(jià)為“良好”或“優(yōu)

12、秀”。這樣很不利于客觀的評(píng)價(jià)員工的工作。問題分析：處于面子問題，一般當(dāng)員工工作合格時(shí)，員工和管理者的心里定位在“良好”，當(dāng)管理者對(duì)員工不太滿意時(shí)，才評(píng)價(jià)為“一般”。,如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的績效考評(píng),解決方法：取消“很差”項(xiàng)，承認(rèn)“良好”即為“一般”的事實(shí)。,如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的績效考評(píng),遇到的問題4：?jiǎn)T工認(rèn)為：不能光讓上級(jí)考評(píng)下級(jí)，下級(jí)也應(yīng)該考評(píng)上級(jí)。這樣才公平。問題分析：經(jīng)過辦公例會(huì)討論，下級(jí)考評(píng)上級(jí)的“員工評(píng)議制度”沒有通過。原因是

13、，管理者認(rèn)為，如果下級(jí)考評(píng)了上級(jí)，會(huì)影響上級(jí)考評(píng)下級(jí)的客觀性，上級(jí)會(huì)因?yàn)橄录?jí)的“報(bào)復(fù)”，不原客觀地考評(píng)下級(jí)。解決方法：維持現(xiàn)有逐級(jí)向上考評(píng)的方式。,如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的績效考評(píng),遇到的問題5：?jiǎn)T工認(rèn)為：考評(píng)結(jié)果應(yīng)該向員工當(dāng)事人公開，這樣才能維護(hù)考評(píng)的公平和合理性。并且只要當(dāng)事人認(rèn)可的考評(píng)成績才有效。問題分析：之所以沒有公開考評(píng)成績，是因?yàn)閾?dān)心員工與上級(jí)產(chǎn)生糾紛，使上級(jí)在考評(píng)時(shí)有所顧忌。根據(jù)公司實(shí)際現(xiàn)狀，上級(jí)與下級(jí)年齡相當(dāng)，而且上級(jí)

14、普遍沒有管理經(jīng)驗(yàn)，但是上級(jí)普遍人品較好，做事公正。,如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的績效考評(píng),經(jīng)過辦公例會(huì)討論，多數(shù)管理者也同意進(jìn)行考評(píng)溝通，并且使考評(píng)成績經(jīng)當(dāng)事人認(rèn)可。解決方法：修改考評(píng)，增加考評(píng)溝通和當(dāng)事人簽字。,如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的績效考評(píng),遇到的問題6：?jiǎn)T工對(duì)考評(píng)不滿的申訴。問題分析：對(duì)于任何一位員工的申訴，都要認(rèn)真對(duì)待。不論最終的結(jié)論如何，申訴的程序一定要公開公正。解決方法：建立申訴流程：當(dāng)事人向人力資源部提交申訴報(bào)告，人力資源部與雙方

15、進(jìn)行溝通，了解事情的前因后果，向上級(jí)提出解決辦法。一般是召開當(dāng)事人的述職評(píng)審會(huì)，由評(píng)審會(huì)確定考評(píng)結(jié)果。,如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的績效考評(píng),遇到的問題7：催交考評(píng)表困難問題分析：當(dāng)人力資源部進(jìn)行向各直接上級(jí)進(jìn)行催要的時(shí)候，由于不是直線領(lǐng)導(dǎo)，所以比較困難。解決方法：考評(píng)表級(jí)級(jí)上報(bào)，在每月10日前交到主管經(jīng)理處，由主管經(jīng)理收齊后，每月15日前交人力資源部。同時(shí)使主管經(jīng)理能夠監(jiān)督下屬部門的考評(píng)情況。（第二節(jié)結(jié)束）,怎樣設(shè)計(jì)績效考評(píng)文件,績

16、效考評(píng)文件的內(nèi)容：績效考評(píng)制度/流程績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)績效考評(píng)表步驟：1、設(shè)計(jì)績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)（考什么） 2、設(shè)計(jì)績效考評(píng)表（誰來考） 3、制定績效考評(píng)制度/流程（怎么考）（以“軟件開發(fā)工程師”為例）,設(shè)計(jì)績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)（考什么）,第1步：軟件工程師的工作內(nèi)容是什么？（參考崗位職責(zé)、與軟件工程師溝通） 負(fù)責(zé)軟件的概要設(shè)計(jì)、詳細(xì)設(shè)計(jì)、編碼和內(nèi)部測(cè)試工作。第2步：工作的關(guān)鍵點(diǎn)是什么？ （與

17、部門經(jīng)理、主管經(jīng)理、總經(jīng)理等溝通） 1、按時(shí)完成工作任務(wù)最為重要，如果不按時(shí)完成任務(wù)，就會(huì)造成其他部門一系列的連鎖反應(yīng)。目前的現(xiàn)狀是，軟件工程師一般都要拖工期；,設(shè)計(jì)績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)（考什么）,2、軟件工程師規(guī)范的工作習(xí)慣也很重要，比如如果編碼不規(guī)范，就會(huì)讓別人閱讀起來很困難；如果沒有備份源程序的習(xí)慣，一旦計(jì)算機(jī)出現(xiàn)問題，就要從頭返工等等。 3、現(xiàn)在的軟件開發(fā)都不是單兵作戰(zhàn)，而是一人負(fù)責(zé)一個(gè)模塊，聯(lián)合開發(fā)。所以員工自身的一些個(gè)性

18、、品質(zhì)等也對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的協(xié)調(diào)有很大的影響。第3步：每個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)的比重是多少？ （與部門經(jīng)理、主管經(jīng)理、總經(jīng)理等溝通）,設(shè)計(jì)績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)（考什么）,第1項(xiàng)占50%，第2項(xiàng)和第3項(xiàng)各占25%。第4步：將關(guān)鍵點(diǎn)如何進(jìn)行細(xì)化？ （與開發(fā)部門經(jīng)理、技術(shù)主管經(jīng)理等溝通） 1、重要任務(wù)（按時(shí)完成任務(wù)） 50% 工作量及完成情況（50%）、 技術(shù)難度（10%）、新技術(shù)使用情況（10%）、管理責(zé)任（10%）、技術(shù)責(zé)任（10

19、%）、其他臨時(shí)工作（10%）,設(shè)計(jì)績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)（考什么）,2、崗位工作（工作習(xí)慣） 25%編碼水平、文檔編寫水平、建議及接受建議、工作總結(jié)和開發(fā)計(jì)劃、備份源程序、技術(shù)保密六項(xiàng)平均分配3、工作態(tài)度（團(tuán)隊(duì)其他成員的認(rèn)可程度）25%熱情度、信用度、協(xié)助精神、是否積極工作、是否有好的建議、合作精神六項(xiàng)平均分配,設(shè)計(jì)績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)（考什么）,第5步：細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)“重要工作”較難細(xì)化，由考評(píng)人主觀掌握。對(duì)“崗位工作”和“工作態(tài)度”進(jìn)行了細(xì)化（

20、見附件）第6步：確定分值滿分180分，其中“重要工作”90分，“崗位工作”和“工作態(tài)度”各45分。,設(shè)計(jì)績效考評(píng)表（誰來考）,重要任務(wù) ----- 直接上級(jí)考評(píng)崗位工作 ----- 直接上級(jí)考評(píng)工作態(tài)度 ----- 員工互評(píng)為了了解員工對(duì)自己的認(rèn)識(shí) ---- 員工自評(píng)員工互評(píng)：《工作態(tài)度互評(píng)表》員工自評(píng)：《技術(shù)人員自評(píng)表》直接上級(jí)：〈技術(shù)人員績效考評(píng)表〉（見附件）,制定績效考評(píng)制度/流程（怎么考）,用制度

21、的形式將考評(píng)固定下來（見附件）個(gè)人體會(huì)： 1、每個(gè)階段都要進(jìn)行充分的溝通，經(jīng)過多次的修改； 2、文件制定完成后，要用多種途徑征求意見，并且要進(jìn)行宣講。,制定績效考評(píng)制度/流程（怎么考）,3、文件制定完成后，肯定還會(huì)有很多遺留的問題沒有解決，可以在執(zhí)行過程中逐步解決。（本節(jié)結(jié)束）,如何有效的實(shí)施考評(píng),第1步、考評(píng)前的培訓(xùn)培訓(xùn)的具體內(nèi)容包括： 1、績效考評(píng)和含義、用途和目的 2、企業(yè)各崗位績效

22、考評(píng)的內(nèi)容 3、企業(yè)的績效考評(píng)制度 4、考評(píng)的具體操作方法 5、考評(píng)評(píng)語的撰寫方法 6、考評(píng)溝通的方法和技巧 7、考評(píng)的誤差類型及其預(yù)防,如何有效的實(shí)施考評(píng),第2步、考評(píng)的實(shí)施 績效考評(píng)可以先從員工自評(píng)開始，然后進(jìn)行員工互評(píng)，最后由上級(jí)進(jìn)行考評(píng)并撰寫考評(píng)評(píng)語。上述工作完成后，人力資源部門應(yīng)該對(duì)考評(píng)資料進(jìn)行審核，確定無誤后，進(jìn)入考評(píng)溝通階段。,如何有效的實(shí)施考評(píng),第3

23、步、考評(píng)溝通 "考評(píng)溝通"一般由考評(píng)人和被考評(píng)人單獨(dú)進(jìn)行，溝通的程序建議采用"三明治"法，即開始先對(duì)被考評(píng)人的工作成績進(jìn)行肯定，然后提出一些不足（這時(shí)要充分聽取被考評(píng)人的意見，讓其暢所欲言。）及改進(jìn)意見，最后再對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行一番鼓勵(lì)。 考評(píng)人可以根據(jù)被考評(píng)人自評(píng)結(jié)果找出可能產(chǎn)生爭(zhēng)執(zhí)的項(xiàng)目，并對(duì)相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行客觀而廣泛地調(diào)查，這樣才能有效的解除爭(zhēng)執(zhí)。,如何有效的實(shí)施考評(píng),第4步、考評(píng)

24、結(jié)果的統(tǒng)計(jì)和分析績效考評(píng)考評(píng)完畢后，人力資源部門應(yīng)該及時(shí)的對(duì)績效考評(píng)結(jié)果進(jìn)行歸檔、整理，并進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析。需要進(jìn)行的統(tǒng)計(jì)和分析主要有： （1）各項(xiàng)結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例是多少？其中優(yōu)秀人數(shù)比例和不合格人數(shù)比例各為多少？ （2）不合格人員的主要不合格原因是什么？是工作態(tài)度問題，還是工作能力問題？,如何有效的實(shí)施考評(píng),（3）是否出現(xiàn)員工自評(píng)和企業(yè)考評(píng)差距過大的現(xiàn)象？如果出現(xiàn)，主要原因是什么？ （4）是否有明顯的考評(píng)誤差出現(xiàn)

25、？如果出現(xiàn)，是哪種誤差？如何才能預(yù)防？ （5）能勝任工作崗位的員工比率占多少？企業(yè)人力資源部門可以根據(jù)不同的需要，進(jìn)不同的統(tǒng)計(jì)和分析。它有助于人力資源部門更科學(xué)的制定和實(shí)施各項(xiàng)人力資源管理政策，如招聘政策、選拔政策、培訓(xùn)政策等。 （本節(jié)結(jié)束）,行政人員的考評(píng),職能部門的考評(píng)：工作效率處理事務(wù)性工作的速度工作效能用最少的錢，辦最多的事情員工評(píng)價(jià)其他員工對(duì)服務(wù)的評(píng)價(jià)獲取稀缺資源的能力將很難辦成的事情

26、辦成應(yīng)變能力突發(fā)事件的處理能力,工程人員的考評(píng),網(wǎng)絡(luò)工程部的考評(píng)：工作質(zhì)量工程質(zhì)量是否合格？是否需要經(jīng)常維護(hù)客戶滿意程度客戶對(duì)工程人員是否滿意工作規(guī)劃和安排需要多個(gè)工作同時(shí)安排時(shí)，是否具有規(guī)劃和安排能力應(yīng)變能力在施工過程中，對(duì)突發(fā)事件是否能妥善處理,銷售人員的考評(píng),銷售部門的考評(píng)：銷售量是否完成了公司的銷售任務(wù)客戶關(guān)系是否能及時(shí)的在客戶那里得到有價(jià)值的信息市場(chǎng)發(fā)掘和銷售規(guī)劃是否具有市場(chǎng)開發(fā)能力和銷規(guī)劃及預(yù)