規(guī)章制度、工資、休息安全衛(wèi)生

1、,《勞動法》中有關規(guī)章制度的規(guī)定,第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；第八十九條 用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。,《勞動合同法》中有關規(guī)章制度的規(guī)定,第四條　用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞

2、動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。,規(guī)章制度違法的后果,第三十八

3、條　用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；,勞動者嚴重違規(guī)的法律后果,第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；,對規(guī)章制度的監(jiān)督監(jiān)察,第七十四條　縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列實施勞動合同制度的情況進行監(jiān)督檢查：（一）用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度及其執(zhí)行的情況；第八十條

4、　用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。,案例：某公司于2006年8月前往某高校招聘應屆畢業(yè)生張某，經(jīng)面試決定錄用后，與之簽訂高校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議，并要求其在企業(yè)規(guī)章制度匯編（包括薪酬制度、勞動紀律、職業(yè)培訓等全方位）上簽字確認知悉其內容。張某正式工作后在上班期間使用QQ聊天。部門主管發(fā)覺并勸告，隨后一個多月時間里，又發(fā)現(xiàn)其有大量的上班時間使

5、用QQ聊天的記錄，遂報人力資源部門處理，人力資源部門依據(jù)規(guī)章制度中的《互聯(lián)網(wǎng)使用規(guī)程》條款“上班期間禁止使用QQ等即時通訊軟件，發(fā)現(xiàn)后經(jīng)勸告教育無效的，為嚴重違紀，作解除勞動合同處理”，對其作出即時解除勞動合同的處理。張某不服，訴至仲裁委員會，稱其從來不知道該公司有此類規(guī)定，也沒有人告知其有此規(guī)定，要求撤銷解除處分。該公司向仲裁機構提交了上述規(guī)章制度匯編在2000年職工代表會議上的表決記錄。,一、概念 用人單位的規(guī)章制度是用

6、人單位制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規(guī)則和制度的總和。也稱為內部勞動規(guī)則，是企業(yè)內部的“法律”。規(guī)章制度內容廣泛，包括了用人單位經(jīng)營管理的各個方面。,用人單位規(guī)章制度作為用人單位內部的”法律 ．是用人單位或勞動者解除勞動合同的重要法律依據(jù)．關系到勞動者的切身利益。如何對其進行規(guī)制，避免用人單位利用規(guī)章制度損害勞動者合法利益就顯得極為重要。 （《勞動合同法》（第四條、第四十六條、第八十條）,二、規(guī)章制度的生效1、規(guī)章制度必須合

7、法 所謂合法，包括內容合法和程序合法 根據(jù)《勞動法》第89的規(guī)定：用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。這就體現(xiàn)了規(guī)章制度必須內容合法。,程序合法指規(guī)章制度的制訂必須符合法律規(guī)定的程序。用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案

8、件的依據(jù)?！?2、規(guī)章制度不得違反勞動合同和集體合同的約定規(guī)章制度是用人單方單方面制定的，單位不能通過規(guī)章制度單方面變更勞動合同的設定 最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）第十六條規(guī)定，用人單位制定的內部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應予支持。,企業(yè)規(guī)章制度、勞動合同及集體合同的關系,3、規(guī)章制度不得違反公序良俗用人單位規(guī)章制度不得違反公序良俗，否則職

9、工可向勞動行政部門主張該規(guī)章制度無效，造成侵權的，可提起訴訟。,4、向勞動者公示公示原則是現(xiàn)代法律法規(guī)生效的一個要件，作為企業(yè)內部的規(guī)章制度更應對其適用的人必須公示，未經(jīng)公示的企業(yè)內部規(guī)章制度，職工無所適從，對職工不具有約束力。,【案情】 石某在一所技校學烹飪，畢業(yè)后到黃河飯店作廚師。黃河飯店與石某簽訂為期4年的勞動合同。約定試用期為半年，期滿考核不合格則延長試用期半年，飯店每月付給工資1500元。石某在試用期內工作積極、

10、勤奮，但由于經(jīng)驗不足，在試用期滿考核中，未能及格。飯店決定延長試用期半年，并將石某的工資減半為750元。石某認為自己工作勤奮，飯店不應降低工資，于是找到經(jīng)理要求拿原工資，但遭到經(jīng)理的拒絕。經(jīng)理的理由是在延長試用期內降低工資是飯店的一貫作法，也是飯店內部勞動規(guī)則的一項內容。雙方協(xié)商不成，石某向該地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁委員會經(jīng)核查屬實，裁決黃河飯店有關延長試用期及在延長試用期內工資減半的規(guī)定違法，無效。 【問題】

11、 黃河飯店有關延長試用期及在延長試用期內工資減半的規(guī)定為什么被裁決無效?,三、規(guī)章制度的異議程序用人單位的規(guī)章制度既要符合法律、法規(guī)的規(guī)定，也要合理，符合社會道德。實踐中有些用人單位的規(guī)章制度不違法，但不合理，不適當。如有的企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定一頓吃飯只能幾分鐘吃完等。這些雖然不違法法律、法規(guī)的規(guī)定，但不合理。,四、應用《勞動合同法》第39條第2項規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。這里面所說的“違反規(guī)章

12、制度”（以下簡稱違紀）一定要達到“嚴重”的程度，用人單位才可以解除勞動合同。    違紀是否嚴重，一般應當以勞動法規(guī)所規(guī)定的限度和用人單位內部勞動規(guī)則依此限度規(guī)定的具體界限為準：（1）用人單位的內部規(guī)則，不得降低或者擴大法律所要求的嚴重程度。在判定違紀是否嚴重時，應當以勞動者在勞動合同存續(xù)期間的未經(jīng)處罰和法定可重復處罰的違紀事實為限。（2）在具體認定時還可以結合參照國家有關勞動紀律的法律法規(guī)，如198

13、2年頒布的《企業(yè)職工獎懲條例》等綜合處置。,現(xiàn)實中，一些企業(yè)濫用內部規(guī)章制度，解除輕微違紀職工勞動合同的做法，還有一種目的就是想借此員工過失，不給其發(fā)放解除合同經(jīng)濟補償金。但事實證明，大部分企業(yè)這種想法是要落空的，原因是現(xiàn)在的職工維權意識已經(jīng)較高了，企業(yè)的這種企圖很容易被職工識破，最終職工通過勞動爭議仲裁還是能很輕易地得到該得的經(jīng)濟補償金。,工資制度一、工資的概念與特征（一）工資的概念。 工資是指用人單位依據(jù)國家有關規(guī)定或勞動

14、合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬。,工資一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。工資是勞動者勞動收入的主要組成部分。,勞動者的以下勞動收入不屬于工資范圍：（1）單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；（2）勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；（3）按規(guī)定未列入工資

15、總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如根據(jù)國家規(guī)定發(fā)放的創(chuàng)造發(fā)明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。,（二）工資的特征： 1．工資必須是基于一定的勞動法律關系所取得的勞動報酬。即只有在勞動者與用人單位之間的勞動關系存續(xù)期間，才存在工資支付問題。2．工資的分配，受國家法律和勞動行政管理部門的管理。3．工資必須以貨幣形式支付。4．工資必須定期支付。5. 支付

16、工資是用人單位的法定義務，勞動者取得工資則必須履行勞動合同規(guī)定的義務。,第二節(jié) 工資構成和工資形式一、工資構成1．基本工資。勞動者基本工資是根據(jù)勞動合同約定或國家及企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定的工資標準計算的工資。例如工資總額組成中的計時工資、計件工資就是基本工資。再具體些說，實行結構工資制的單位支付給職工的基礎工資和職務（崗位）工資均屬基本工資。,2．輔助工資。勞動者的輔助工資是指基本工資以外的各種工資。例如獎金、津貼和補貼、加班加點

17、工資、附加工資、保留工資等等。二、工資形式工資形式是指計量勞動和支付工資的形式。我國現(xiàn)行的工資形式主要有計時工資、計件工資兩種基本形式和獎金、津貼兩種輔助形式。,3.年薪制。是一種國際上較為通用的支付企業(yè)經(jīng)營者薪金的方式，它是以年度為考核周期，把經(jīng)營者的工資收入與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤的一種工資分配方式，通常包括基本收入和效益收入兩部分。,第三節(jié) 最低工資一、最低工資概述最低工資是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工

18、作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應當支付的最低勞動報酬。最低工資具有以下三個要件：1．勞動者在單位時間里提供了正常勞動，這是取得最低工資的前提。2．最低工資標準是由政府直接確定的，而不是勞動關系雙方自愿協(xié)商的。省、自治區(qū)、直轄市范圍內的不同行政區(qū)域可以有不同的最低工資標準3．只要勞動者提供了單位時間的正常勞動，用人單位支付的勞動報酬不得低于政府規(guī)定的標準。,【案情】 2000年6月份，某商場公開向社會招聘營

19、銷人員，吳某經(jīng)面試合格后被錄用。為此，雙方簽訂了一項聘用協(xié)議，其中第5條規(guī)定：聘用人員的工資報酬根據(jù)其完成的營銷額來確定，每個月營銷額基數(shù)為50000元。如果第一個月完不成基本營銷額，聘用人員只可享受基本生活費220元（當?shù)卦伦畹凸べY為260元），連續(xù)兩個月完不成目標，將停發(fā)生活費。 協(xié)議生效后，吳某不辭辛勞，全身心地投人到工作之中，完成了自己的營銷任務。8月中旬，吳某因病住院，一個月后病愈。由于身體的原因，出院上班后第一個月

20、，吳某只完成營銷額的一半，第二個月只完成了2／3。為此，該商場根據(jù)聘用協(xié)議停發(fā)了吳某的生活費。吳某不服，后申訴到當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會，要求單位按照最低工資標準向其支付出院上班后的兩個月工資。 【問題】 在勞動合同中能否約定勞動者未完成勞動定額或承包任務，企業(yè)可以支付低于最低工資標準工資報酬的條款？,二、最低工資的確定及發(fā)布程序（一）最低工資的確定機構省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動保障行政部門會同同級工會、企業(yè)聯(lián)

21、合會、企業(yè)家協(xié)會。（二）確定最低工資的因素最低工資標準的構成，通常應當包括以下三個部分：（1）維持勞動者本人最低生活的費用。（2）勞動者平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用。（3）勞動者為了滿足一般社會勞動要求而不斷提高自身素質和專業(yè)水平、勞動技能所支出的必要費用。,目前，我國計算最低工資應剔除下列各項：（1）延長工作時間工資；（2）中班、夜班、高溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；（3）法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動者福利待遇等

22、。另外，以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼也不應包括在最低工資范圍內。,第四節(jié) 工資保障制度一、工資支付的原則（一）工資的法定貨幣支付原則 工資應當以法定貨幣形式支付給勞動者本人，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。（二）工資的憑證支付原則 用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單。,（三）工資的直接支付原則

23、（四）工資的及時支付原則用人單位不得無故拖欠勞動者的工資。無故拖欠是指用人單位無正當理由超過規(guī)定付薪時間未支付勞動者工資（五）工資的足額支付原則,二、特殊情況下工資的種類及支付規(guī)定（一）加班加點工資。加班是指在法定節(jié)日、公休假日從事工作。加點是指在一個工作日內延長工作時間。根據(jù)《勞動法》第44條的規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（1）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工

24、資的150%的工資報酬；（2）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬；（3）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。,小時工資：日工資除以8 　　注意加點工資和加班工資是分別按小時和天計算的，以下小時工資和日工資的計算方法。小時工資：日工資除以8小時。 日工資：月基本工資/20.92×加班天數(shù)×1.5或2或3；計件工資：計件單價×1.5或2或3；

25、綜合工時工資：超過法定標準工作時間的部分，一律按150%執(zhí)行。但法定假日工作的按3倍計算。 　　■167以上，203以下 　　按勞動法的規(guī)定，每周工作時間不超過40小時，每天工作時間不超過8小時，在此之上的工作時間就屬于加班了。參照每月20.92天的標準月工作日計算，每月的正常工作時間應在167.26小時以內，超過部分就屬于加班。 　　但同時，每月加班時間應在36小時之內，因此每月的總工作時間應在203小時之內。超過的話，建議勞動

26、者向勞動監(jiān)察大隊舉報，企業(yè)在透支你的健康。,2000年元月3日，張某到北京某信息科技有限公司（以下簡稱信息公司）工作，任財務經(jīng)理，并與信息公司簽訂了為期一年的勞動合同，月工資為4000元。同年 10月，信息公司與北京某網(wǎng)絡技術有限公司（以下簡稱網(wǎng)絡公司）業(yè)務合并，兩公司一起辦公，但其企業(yè)法人資格仍然存在。2001年1月3日，信息公司通知張某不再續(xù)簽勞動合同，并經(jīng)協(xié)商，同意張某工作至2月9日。2月9日，網(wǎng)絡公司負責人曾某書面以 “ 加班確

27、認說明 ” 的形式確認張某在信息公司工作期間曾加班46天，實際休假5天。張某與信息公司的勞動合同終止后，要求該公司支付其加班工資，遭其拒絕。2月19日，張某訴至市勞動爭議仲裁委員會，請求市勞動爭議仲裁委員會判令信息公司支付其46天的加班工資3100元人民幣。信息公司辯稱，根據(jù)公司規(guī)定及勞動合同約定，張某的工作及薪酬為責任制，其加班費已包括在薪酬之內，故無權要求額外的加班工資。4月23日，市勞動爭議仲裁委員會裁定：信息公司支付張某加班工資

28、3100元（包括休息日和法定休假節(jié)日的加班工資）。 【問題】 申訴人張某是否有權要求加班工資？,（二）休假期間的工資。勞動者的休假期間包括年休假、探親假、婚喪假和事假等。其中前三項均屬于帶薪休假，因此，在休假期間，用人單位應按勞動合同約定的標準支付勞動者工資。勞動者請事假，一般不發(fā)給工資，但學徒工請事假的，生活費照發(fā)。勞動者曠工，停發(fā)工資，并按規(guī)定給予相應的處罰。,（三）停工、停產(chǎn)期間的工資。非因勞動者原因造成單位停

29、工、停產(chǎn)在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規(guī)定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當?shù)氐淖畹凸べY標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規(guī)定辦理。,（四）依法參加社會活動期間的工資。勞動者在法定工作時間依法參加社會活動期間，用人單位應視同其提供了正常勞動而支付工資。社會活動包括：（1）依法行使選舉權和被選舉權；（2）當選代表出席鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、區(qū)以上政府、黨派、工

30、會、青年團、婦女聯(lián)合會等組織召開的會議；（3）出任人民法院證明人；（4）出席勞動模范、先進工作者大會；（5）《工會法》規(guī)定的不脫產(chǎn)工會基層委員會委員因工會活動占用的生產(chǎn)或工作時間；（6）其他依法參加的社會活動。,（五）學習和培訓期間的工資標準及支付,三、工資支付保障 案例：鄭某是某食品廠肉制品冷庫的管理員。他與食品廠簽訂的勞動合同中約定，若因職工工作失誤經(jīng)單位造成損失，應按實際損失額賠償，如果無力賠償，則扣發(fā)工資以抵償。因食品廠所在地

31、經(jīng)常停電，工廠專門在冷庫配了一臺發(fā)電機，以備斷電時用。1998年8月7日晚鄭某值夜班時，因家里有事回了家，他走時也沒找人代班。不想他剛走不久就停電了，待鄭某次日凌晨回到冷庫，庫存的肉制品已全部變質，損失3萬多元。食品廠依合同約定決定由鄭某賠償。因鄭某無力賠償，公司不僅扣發(fā)其全部工資。還經(jīng)常安排他加班，說是為了加快還款進程。3個月后，鄭某在家庭生活出現(xiàn)嚴重困難后，請廠里少扣一點工資，但被拒絕。無奈之下，鄭向仲裁委申訴。用人單位能否扣發(fā)工

32、資？怎樣扣才算合法？,《勞動法》規(guī)定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。勞動部的《工資支付暫行規(guī)定》對單位可以代扣勞動者工資的情形作了規(guī)定：（1）人單位代扣代繳的個人所得稅；（2）用人單位代扣繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；（3）法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費,（4）法律、法規(guī)規(guī)定的可以從勞動者工資中扣除的其他費用。（5）對于因勞動者本人原因造成用人單位經(jīng)濟損失的，用

33、人單位可以按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失?？梢詮膭趧诱弑救说墓べY中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。,2007-10-12,案例分析,？,分析甲公司扣發(fā)工資是否正確,分析甲公司決定解除勞動合同是否合法,2005年1月，甲公司聘請王某擔任推銷 員，雙方簽訂承包合同，約定王某完成承包標準，每月基本工資1千元，超額部分按4

34、0%提成。若完不成任務，可由公司扣減工資。承包合同簽訂后，王某總是超額完成承包任務。但2005年8月后王某因懷孕未能完成承包任務，于是公司按合同約定扣發(fā)工資，只發(fā)生活費每月280元，低于當?shù)氐淖畹凸べY標準320元。其后又有兩個月均未完成承包任務，于是甲公司作出決定，解除與王某的勞動合同。王某不服，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，要求補發(fā)所扣工資，并繼續(xù)履行勞動合同。,我是一保險公司員工,工資中有基本工資和績效工資?；竟べY1200元，

35、自7月起，支公司出臺文件，拿基本工資的40%來考核，達不到它要求的，每月扣480元，請問它這樣對嗎,工會在維護勞動者權利中的作用,1、第四條，參與規(guī)章制度的制定；2、第五條，三方機制；3、第六條，幫助指導勞動合同訂立和履行，與用人單位建立協(xié)商機制；4、第四十一條，裁員聽取工會意見；,5、第四十三條，用人單位單方解除勞動合同應當事先將理由通知工會，用人單位違反法規(guī)等，工會有權要求用人單位糾正，用人單位應當研究工會意見，并將結果書面

36、通知工會。6、第六十四條，派遣勞動者可以參加用人單位或用工單位工會；7、第七十三條，有關勞動合同事項的三方性；8、七十八條，工會的監(jiān)督責任；,第九章 勞動保護,教學目的：識記勞動保護相關概念，了解勞動保護的立法概況和法律體系，掌握對勞動安全、衛(wèi)生的相關內容，熟練掌握對女職工和未成年工特殊保護的內容，學會分析勞動保護的案例教學重點：相關概念界定；勞動安全技術規(guī)程的主要內容；勞動衛(wèi)生規(guī)程的主要內容；對女職工和未成年工特殊保護的內容

37、教學難點：勞動安全技術、衛(wèi)生規(guī)程的主要內容；對女職工和未成年工特殊保護的內容教學手段：多媒體課堂講授、討論,一、勞動保護的概念,狹義：指國家為了保護勞動者在勞動過程中的安全和健康，改善勞動條件而采取的各種措施。（本章概念） 廣義：指對勞動這各個方面合法權益的保護，即通常所乘的勞動者保護。,二、勞動安全衛(wèi)生,（一） 相關概念1、勞動安全 一般指防止勞動者在勞動過程中的安全，防止傷亡事故發(fā)生。比如防止中毒、外傷、車禍、墜落、塌陷、

38、爆炸、火災等 2、勞動衛(wèi)生 指防止有毒有害物質危害勞動者身體健康或引發(fā)職業(yè)病。 3、勞動防護用品 指勞動者在勞動過程中為免遭或減輕事故傷害或職業(yè)危害所配備的防護裝備。,(二)勞動安全技術規(guī)程,《勞動法》第53條規(guī)定：勞動安全衛(wèi)生設施必須符合國家規(guī)定的標準。新建、改建、擴建工程的勞動安全衛(wèi)生設施必須與主體工程同時設計、同時施工、同時投入生產(chǎn)和使用。 1、建筑物和通道安全要求2、工作場所的安全要求 3、生產(chǎn)設備的安全要求 4

39、、個人防護品的安全要求,（三）勞動衛(wèi)生規(guī)程,1、防止粉塵危害 2、防止有毒有害物質危害3、防止噪聲和強光刺激 4、防暑降溫、防凍取暖和防濕 5、通風和照明 6、生產(chǎn)輔助設施和個人防護用品,三、女職工和未成年工的特殊保護,由于女職工和未成年工的生理機能、身體結構的特殊性，加強對女職工和未成年工的保護，各個國家都通過立法來對其進行保護。女職工與未成年工特殊保護成了勞動法的重要組成部分。 女職工——一切以工資收入為主要生活來源的女

40、性職工。 未成年工——16－18周歲的勞動者（包括學徒工和技工學員）,（二）未成年工特殊保護的內容1、 最低就業(yè)年齡的規(guī)定 年滿16周歲不滿18周歲的勞動者 2、對未成年工在勞動過程中的特殊保護 縮短工作時間 ：不得安排他們家加班加點和從事夜班工作， 限制勞動工種： 禁止其從事礦山井下、有毒有害、國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。3、定期進行身體檢查 4、實行同工同酬,第八章 工作時間和休息休假,教

41、學目的：通過本章學習，使學生了解和掌握工作時間和休息休假的概念、種類，掌握延長工作時間的規(guī)定，學習分析相關案例教學重點：工作時間的種類；延長工作時間的法律規(guī)定；休息時間的種類教學難點：工作時間的種類區(qū)分；延長工作時間的報酬教學手段：多媒體課堂講授、討論教學內容：《憲法》第43條規(guī)定：“中華人民共和國勞動者有休息的權利?！?工作時間和休息休假法律規(guī)定時我國憲法對公民休息權規(guī)定的具體化。這是為了保護勞動者身心健康和提高勞動效率所必

42、須的。,一、工作時間的相關概念,工作時間是指法律規(guī)定的勞動者在一晝夜或一周內從事生產(chǎn)或工作的時間，即勞動者每天應工作的時數(shù)或每周應工作的天數(shù)。,二、工作日的種類,工作時間一般包括工作周和工作日 （一）工作周 （二）工作日 1、標準工作日 2、縮短工作日 3、不定時工作日 4、綜合計算工作日 5、計件工作時間,三、延長工作時間,1、概念2、延長工作時間的規(guī)定 （1）延長工作時間的一般規(guī)定

43、延長條件： a.必須是生產(chǎn)經(jīng)營需要； b.必須與工會和勞動者協(xié)商；不得強迫勞動 時間限制： （2）延長工作時間的特殊規(guī)定 《勞動法》第42條規(guī)定，在下列情形下，工作時間的延長是不受限制的：a.發(fā)生自然災害、事故或因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產(chǎn)安全，需要緊急處理的； b.生產(chǎn)設備、交通運輸線路、公共設施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時搶修的； c.法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形,（3）延長工作時間的相關報酬

44、規(guī)定 a.安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；b.安排勞動者在休息日工作又不能安排補休的，支付不低于工資200%的報酬；c.安排勞動者在法定節(jié)假日工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。 例：某員工月工資3000元，6月份該員工周末加班2天，請問6月份企業(yè)實際應支付該員工工資多少元？如果他請假兩天呢？,四、休息休假,（一）概念（二）休息時間的種類1、工作日內的間歇時間 2、兩個工作日間的休息時