10、關(guān)于“績效回顧”的思考

1、關(guān)于“績效回顧”的思考關(guān)于“績效回顧”的思考每每臨近年底，都是各公司最繁忙的時(shí)候。此時(shí)，不僅要準(zhǔn)備下年度的工作計(jì)劃，準(zhǔn)備相關(guān)的資源，還要總結(jié)一年來工作成績，分配工作成果?？冃Щ仡櫉o疑是其中重要的工作之一。因?yàn)橹匾?，每個(gè)公司都投入了大量的資源，特別是寶貴的管理者的時(shí)間。各級管理者們被要求按照人力資源部確定的回顧流程，按時(shí)保質(zhì)地來進(jìn)行回顧工作。這也就成了許多管理者，包括人力資源專業(yè)人員惡夢的開始。有些管理者因?yàn)榕c下屬在工作表現(xiàn)的認(rèn)識(shí)上無法達(dá)

2、成一致，而爭執(zhí)不休，更有甚者，由于實(shí)施了末位淘汰制，被列入最后10%的員工不服結(jié)果，一怒之下將公司和管理者一同告上了法庭。而人力資源部連日加班，催討反饋，統(tǒng)計(jì)分?jǐn)?shù)，協(xié)調(diào)結(jié)果，也忙個(gè)不停。但這樣的忙碌，換來得并不都是理想的結(jié)果，有些反而是為今后的工作埋下了許多潛在的障礙。進(jìn)入了知識(shí)時(shí)代的組織，在強(qiáng)調(diào)員工主動(dòng)性和自我完善的今天，“績效回顧”作為工業(yè)時(shí)代的產(chǎn)物，是否還有繼續(xù)使用的價(jià)值？如果有，該如何開展才能發(fā)揮作用？這樣的問題，正在引發(fā)我們越

3、來越多的思考。首先，我們要先弄清楚什么是“績效回顧”。“績效回顧”，是整個(gè)績效管理過程中的一個(gè)組成部分，它通常是以會(huì)談的形式展開，會(huì)談的內(nèi)容包括兩個(gè)部分：第一是對過去一段時(shí)間的工作成果的回顧；第二是對新的工作計(jì)劃的明確和相關(guān)發(fā)展計(jì)劃的溝通。回顧會(huì)談還可以探討多角度的反饋。從這個(gè)定義上，我們不難發(fā)現(xiàn)“績效回顧”的存在價(jià)值和積極意義。如果說知識(shí)時(shí)代的競爭是組織間人才的競爭，那么，培養(yǎng)員工的能力，幫助他們更有效得達(dá)成目標(biāo)就變得更為重要?！翱冃?/p>

4、回顧”正是我們應(yīng)該善于利用的工具。但究竟是什么原因使得“績效回顧”“失靈”了呢？根據(jù)以上的定義，我們知道“績效回顧”的意義是在于發(fā)展，關(guān)注將來，現(xiàn)實(shí)中有許多組織將它與薪酬直接掛鉤，正是這些聯(lián)結(jié)中的處理不當(dāng)導(dǎo)致了許多的績效回顧演變成為自上而下的主觀判斷過程，原來的積極意義也被毀滅了。管理者在其中扮演著審判官的角色。事實(shí)上大多數(shù)的管理者并不喜歡扮演這樣的角色，他們也擔(dān)心自己主觀的判斷，會(huì)錯(cuò)誤得影響他人的人生。這種擔(dān)心，更加劇了績效回顧開展的

5、難度。于是，如何提升“績效回顧”的質(zhì)量，就成為每個(gè)人力資源經(jīng)理的工作目標(biāo)之一，也成為管理領(lǐng)域最熱門的話題之一。要尋求改善，當(dāng)然要了解不足。以下我列舉的是一些對于“績效回顧”的批評，很值得我們?nèi)ヌ接?。們?yīng)當(dāng)鼓勵(lì)管理者以開放的心態(tài)與員工進(jìn)行溝通，可以將雙方的想法直接記錄在白紙上，放心地涂改，然后，選擇真正對將來發(fā)展有建設(shè)意義的內(nèi)容，總結(jié)整理后填寫在表格上。表格的設(shè)計(jì)應(yīng)該是簡潔，具有邏輯性。此外，絕大多數(shù)的組織正在打破“一年一次”的“績效回顧

6、”的方式，鼓勵(lì)管理者和他們的員工進(jìn)行更經(jīng)常的反饋。比如，在整個(gè)一年中，員工被期望保持所獲得的成功和發(fā)展的業(yè)績（被稱為成功和發(fā)展記錄），它記載著關(guān)鍵任務(wù)的進(jìn)展，目標(biāo)的發(fā)展和實(shí)現(xiàn)活動(dòng)，還有管理者對此的評價(jià)。年終，管理者檢查回顧記錄，然后對員工一年的績效給予一個(gè)總體的評價(jià)，記錄在“績效回顧”的表格上。第三、鑒于“績效回顧”的重點(diǎn)是會(huì)談，為了提供回顧的有效性，許多組織在進(jìn)行回顧之前都會(huì)組織管理者進(jìn)行培訓(xùn)，內(nèi)容涉及“績效回顧”的時(shí)間安排，所需要用

7、到的表格的使用和一些會(huì)談中應(yīng)注意的問題與技巧?？赡苁桥嘤?xùn)的時(shí)間太短，管理者無法完全掌握這些知識(shí)與技巧，也可能是管理者的心理壓力太大，導(dǎo)致這些培訓(xùn)的作用不理想。其實(shí)，我們都知道“績效回顧”需要微妙的心理學(xué)與社會(huì)學(xué)的技巧，而這些是許多管理者不具備的，也是無法在較短的時(shí)間內(nèi)通過培訓(xùn)可以掌握的。這就要求我們將這些準(zhǔn)備工作要做得更早、更充分。雖然管理者對自己在回顧中扮演審判官的角色并不滿意，但他們所處的權(quán)力位置，是他們在這種自上而下的會(huì)談中比較有