hrd不會告訴你的薪酬談判技巧

1、一、一、適當打壓適當打壓無論應(yīng)聘者多么適合企業(yè)的崗位，在招聘過程中，HR都應(yīng)該積極利用不同手段，合理、適當而精準給對方心理壓力，對其心理期望值加以打壓，從而確保對方在看待底薪時會更加務(wù)實。在進行打壓之前，HR必須要先摸清楚對方的心里底線，絕大多數(shù)應(yīng)聘者在談到底薪的時候，都會刻意進行上浮夸大，尤其是提到原企業(yè)薪酬時更是如此。這就要求HR既要能熟悉人力資源的市場行情，同時也要懂得心理博既要能熟悉人力資源的市場行情，同時也要懂得心理博弈的微妙

2、技巧弈的微妙技巧，從而掌握更多主動權(quán)。打壓是一場與面試者的博弈，可以簡單分為下面四個方面：1）在初期初期就開始打壓在面試初期，HR就應(yīng)該早于應(yīng)聘者建立薪資談判的意識，從多方面去了解對方真實的想法。面試初期，應(yīng)聘者面臨眾多競爭對手，更關(guān)注的是公司整體實力如何、工作前景如何，同時也關(guān)注自己是否能夠順利進入“下一輪”，在這種情況下，他們通常不會表露出對薪酬的過多關(guān)注，而愿意作出一定的讓步。在這個階段在這個階段，HR可以盡快壓可以盡快壓制對方薪

3、資期待制對方薪資期待，避免其在后期太高期望避免其在后期太高期望。例如，在初期就告知應(yīng)聘者，其原供職企業(yè)有員工在本企業(yè)工作；或者提前告知應(yīng)聘者，公司今后確定薪酬時，會需要其提供原公司的收入證明等等。2）對原薪酬結(jié)構(gòu)進行拆分結(jié)構(gòu)進行拆分HR需要全面了解應(yīng)聘者的收入情況，包括其固定薪酬、績效薪酬、獎金和提成、津貼與補助、期權(quán)股權(quán)、福利等等，另外，還應(yīng)該問清楚薪酬是否含稅等等。當應(yīng)聘者提出較高薪酬期待時，HR要能夠?qū)⒅M行有效拆分，去除其中浮動

4、或預期部分，抓住固定部分。通常，固定部分的薪酬數(shù)字，就是應(yīng)聘者能夠接受的底線。3）提前告知薪酬原則薪酬原則針對部分應(yīng)聘者不切實際的想法，HR需要明確告訴他們系列要點：首先，定薪需要遵循公司原有的薪酬體系；其次，原有薪酬可以作為參考，但并非絕對依據(jù)；再次，公司目前的薪酬體系，是在對市場全面的調(diào)查基礎(chǔ)上確定的，體現(xiàn)了公司的價值標準等等。4）對應(yīng)聘者的重要性加以弱化重要性加以弱化即使HR內(nèi)心很看重某個應(yīng)聘者，但在薪資談判時，必須要懂得適當弱化

5、其自我評價的分量適當弱化其自我評價的分量。你可以向應(yīng)聘者強調(diào)，有很多候選者正在競聘該職位，公司也在權(quán)衡比較，這樣就能定薪酬范圍，之后可以從最低的三分之一區(qū)間開始談判可以從最低的三分之一區(qū)間開始談判，如果應(yīng)聘者的異議較為強烈，可以再逐步轉(zhuǎn)移到中等的三分之一區(qū)間、最高薪酬的三分之一區(qū)間。2）安排冷卻冷卻時間如果前兩次薪酬溝通沒有成功，應(yīng)聘者有可能在離開談判現(xiàn)場之后，繼續(xù)通過電話、郵件等等，繼續(xù)提出異議。此時，HR不需要馬上進行回復，而是要通

6、過1—2天的等待，讓對方知道，薪酬的調(diào)整需要經(jīng)過公司內(nèi)部流程審批，造成必要的困難感，從而讓對方知難而退。3）適時“最后通牒最后通牒”如果應(yīng)聘者要求的薪酬始終和企業(yè)標準差距較大，HR可以及時進行最后通牒，即明確告訴對方，自己已盡了最大努力進行特殊薪酬申請，但如果公司不同意，只能選擇放棄。小提示小提示：你可以在高層已經(jīng)真正同意薪酬標準的前提下，使用“最后通牒”的技巧，但你絕不應(yīng)該將消息透露給候選人，除非他們真正準備接受聘請了。這樣的方法還能