向騰訊學(xué)習(xí)如何避免人才流失

1、如何避免人才流失如何避免人才流失在企業(yè)人力資源流動方面，我們往往以人力資源流動率作為考察指標(biāo)。其中，人力資源流動，是指企業(yè)內(nèi)部由于員工的各種離職與新進(jìn)所發(fā)生的人力資源變動。人力資源流動率則為一定時期內(nèi)某種人力資源變動（離職和新進(jìn)）與員工總數(shù)的比率，是一個綜合性的概念。人力資源流動率是考察企業(yè)組織與員工隊(duì)伍是否穩(wěn)定的重要指標(biāo)。在人力資源流動率中，又有三個子概念，分別是人力資源離職率，人力資源新進(jìn)率和人力資源凈流動率。在實(shí)際應(yīng)用中，人力資源

2、流動率常以月度為單位，這是由于如果以年度為單位，就要考慮季節(jié)與周期變動等因素，分析更為復(fù)雜，因此，用月度考察離職率比較直觀明了。當(dāng)然，企業(yè)根據(jù)需要，也可以選擇以季度、年度等為時間單位。人力資源離職率是以某一單位時間（如以月為單位）的離職人數(shù)，除以工資冊的月初月末平均人數(shù)，然后乘以100％。用公式表示如下：人力人力資源離源離職率＝離率＝離職人數(shù)人數(shù)在冊平均人數(shù)在冊平均人數(shù)100％在上面的公式中，離職人數(shù)包括辭職、免職、解職人數(shù)，工資冊上的

3、平均人數(shù)是指月初、月末人數(shù)的平均數(shù)。離職率可用來測量人力資源的穩(wěn)定程度。在一般情況下，企業(yè)會在每個月做離職率統(tǒng)計(jì)，月度離職率就成了算季度、半年和全年離職率的基數(shù)。出真實(shí)的期望，做出真實(shí)的、可以實(shí)現(xiàn)的承諾，從而避免人才對企業(yè)抱有不切實(shí)際的期望。另外，為了增強(qiáng)人才對企業(yè)文化和企業(yè)價(jià)值的適應(yīng)程度，企業(yè)在招聘時要根據(jù)其價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值理念的匹配程度來決定人才的錄用。在這方面，騰訊在招聘時就注重考查應(yīng)聘者與企業(yè)價(jià)值觀的契合度，重點(diǎn)招聘“有夢想的實(shí)

4、力派”，為員工提供優(yōu)越的成長空間，這為騰訊凝聚人才起到了很大作用。其次，在人才使用階段，企業(yè)要完善各方面的人才使用制度。企業(yè)招聘所需人才還只是第一步，如何使用好人才，是人才在企業(yè)發(fā)揮效用的關(guān)鍵。我國歷史上的漢高帝劉邦曾經(jīng)在點(diǎn)評自己如何取得天下時，就指出一個重要原因是“識人用人”，正是因?yàn)橛萌说卯?dāng)，最終才獲成功，可見用人的重要性。企業(yè)在使用人才的過程中，要建立科學(xué)有效的績效考評制度，做到“能者上，平者讓，庸者下”，考核標(biāo)準(zhǔn)要具有科學(xué)性、具

5、體性、可度量性以及可變性，考核過程要公開、公正、公平，堅(jiān)持定量評價(jià)與定性評價(jià)相結(jié)合，結(jié)果評價(jià)與行為評價(jià)相結(jié)合，個人評價(jià)與上級評價(jià)、下級評價(jià)、同級評價(jià)相結(jié)合，強(qiáng)化結(jié)果導(dǎo)向，注重行為控制，讓績效考核真正發(fā)揮激勵作用。企業(yè)要建立公平合理的薪酬制度，堅(jiān)持薪酬標(biāo)準(zhǔn)對外具有競爭性、對內(nèi)具有公平性，薪酬要以崗位為核心，以資質(zhì)為基礎(chǔ)，以市場為導(dǎo)向，以績效為依據(jù)。同時，在堅(jiān)持同工同酬的前提下，還要保持一定的靈活性，比如根據(jù)人才需求的多元化特點(diǎn)，在薪酬形式