獵頭內(nèi)部薪資技巧

1、獵頭內(nèi)部薪資技巧獵頭內(nèi)部薪資技巧大家都知道，在我們獵頭工作過程中，走到談薪資這一步是非常不容易的，也是我們案件走向最終成功的一個最有利的信號，但是很多case就是輸在談薪資這個環(huán)節(jié)，讓我們失去了很多生意成功的機會。那么，如何在這個環(huán)節(jié)把握好候選人的期望值，跟hr或者linemanager去爭取薪資就成了我們工作中不可回避并且非常重要的一環(huán)。下面跟大家分享一些如何把握好談薪資環(huán)節(jié)的要點及注意事項，希望對大家有幫助：1，在職位開始的時候，要

2、盡量多了解到客戶公司的薪資詳細情況，包括該公司的薪酬體系，薪資結(jié)構(gòu)，激勵機制，福利政策等等，一般來說，對于我們熟悉的客戶或者我們有過成功案例的客戶，我們是比較了解的，如果是新客戶，一定要跟hr去詳細溝通客戶薪資的具體構(gòu)成以及內(nèi)部層級的分布，了解到我們合作的職位是在某個層級，大概的薪資的Range是多少，這樣一是便于我們按照他們能給到的范圍來搜尋目標人選，二是便于我們后期有足夠多的有利信息去說服候選人，如果該客戶的底薪不高，那么我們就可以

3、以激勵機制，福利政策等去吸引候選人。2，在跟目標候選人溝通的時候，要盡量詳細的去了解候選人目前的薪資構(gòu)成情況，包括底薪，獎金（月度獎，季度獎，年終獎），補貼，福利政策等，有些候選人底薪比較低的，要盡量了解他每個月不同的獎金情況以及他最近一年的總收入情況。而且提醒候選人是需要拿的出證據(jù)的薪資情況，以免他報給我們的數(shù)有很大的水分。同時，要了解他對于工資的期望值，在推薦簡歷之前了解到候選人的期望值是非常必要的，而且還要適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，如果候選人的

4、期望完全是不合理的期望，比如有些一來就要double的，我們一定要當(dāng)場打壓，或者給與必要的提醒，告訴候選人這個期望完全是不合理的，一般跳一次槽的薪資漲幅在20%~30%之間是比較合理的，并且告訴他如果實在要堅持這個無理的要求，可能客戶根本就不會給他面試的機會，如果他有motivation也會慎重考慮薪資的期望問題。（南商的一個例子，候選人期望太高，客戶放棄二面。）然后在我們做推薦報告的時候，把候選人的目前薪資和希望薪資都要盡量詳細的寫進

5、去，有些候選人說薪資可以面議，那么他說的面議是指什么呢，是說如果機會好，低于目前的也可以接受，還是說低于多少不考慮呢，這個一定要跟他確認好，有些即使不寫進簡歷，至少我們顧問心里要有底。候選人是看重錢還是看重其他，通過詳細的溝通，顧問一定會有感覺。以我們只要能夠做好hr的工作，就能通過他去爭取到更高的offer，首先要告訴hr市場上合適的候選人的情況，必要的時候甚至也可以發(fā)搜尋報告，告訴他市場上合適的人不多，其次，對市場的行業(yè)薪資狀況做分

6、析，我們可以把我們搜尋到的人才大致做一個薪資狀況的分析，以讓她知道我們候選人的期望并不是不合理的，然后再把候選人的優(yōu)勢以及對他們公司的看重告訴hr首先候選人是很有興趣的，其次，他的期望也是合理的，以促使hr再去幫我們向老板爭取。7，在這中間，可能會有幾次反復(fù)，但是我們一定要盡量能夠在候選人的期望值和客戶公司的offer之間尋求一個契合點，因為讓任意一方讓步太多都是不太現(xiàn)實的，所以我們盡量找到一個中間點去談，這樣成功的幾率也會增加。在必要

7、的時候，也可以讓我們這邊的manager介入，跟顧問一起去談，以讓候選人或者客戶了解到我們的誠意以及我們的辛苦工作，這樣也可以為談薪增加一些籌碼。以上是我的一些總結(jié)，大家有更好的意見都可以分享。談薪資的過程有時候會很復(fù)雜，因為候選人的期望也有可能不一致，有可能當(dāng)初跟我們說好的期望，到面試完了又變得更高了，所以在這個過程中，一定要多跟候選人溝通，隨時注意他想法的一些改變，或者客戶那邊最開始說能給多少，后來又給不到那么多，我們在這個過程中一