組織人力資源管理咨詢案

1、1組織組織人力資源管理咨詢案人力資源管理咨詢案昆明制藥集團股份有限公司咨詢案例簡介一、項目背景昆明制藥集團股份有限公司（以下簡稱；昆藥）是于1995年12月經(jīng)云南省人民政府批準，由昆明制藥廠、昆明金鼎集團發(fā)展總公司、昆明職工持股會、昆明富亨房地產(chǎn)開發(fā)經(jīng)營公司、昆明八達實業(yè)總公司共同發(fā)起設立，并于2000年12月在上海證券交易所正式掛牌交易。管理層的銳意進取，使昆藥取得了突破性的發(fā)展，在發(fā)展過程中，也潛伏了一些深層次的矛盾。通過了解和訪談

2、，我們認為昆藥由于歷史、環(huán)境變化等因素的影響，在人力資源管理方面還未能真正適應市場經(jīng)濟的變化，未能合理評定員工價值，沒有形成一個良性的激勵機制，面臨人才流失，關鍵人才又難以招聘到位，現(xiàn)有員工的發(fā)揮狀態(tài)也難以適應WTO造成的激烈沖擊，長此以往，將導致核心競爭能力的喪失。昆藥決策層痛下決心引入咨詢公司參與人力資源變革，將會對昆藥的未來產(chǎn)生深遠影響。二、客戶面臨的問題通過了解和訪談，顧問認為目前由于WTO、市場環(huán)境、政策以及內部機制等因素的集

3、合影響，昆藥從全局上都處于轉變經(jīng)營管理、尋求新的利潤區(qū)、整合資源要素的變革時期。問題主要集中反映在：1、組織管理及運作方面昆藥的體系從整體上看，戰(zhàn)略意圖較為清楚、組織構架清晰。但存在如下問題；（1）戰(zhàn)略意圖并沒有轉化為明晰的戰(zhàn)略目標（2）缺乏把宏觀的戰(zhàn)略目標分解為組織各層級、部門和組織成員的具體行動目標（3）缺乏基于核心價值觀和組織目標認同基礎上而進行的持續(xù)價值創(chuàng)造（4）缺乏基于業(yè)務的高效流程制度（5）缺乏對主體責任和責任主體的認定，沒

4、有基于職位評價的部門及崗位的描述（或未實施）（6）市場管理尚處于基于保證正常“業(yè)務運作和核算“的體系管理，缺乏有效的行動指導和行為監(jiān)督。成本的可測和可信度都不高。人均創(chuàng)造利潤不高。2、人力資源方面從公司的組織層面上看，昆藥高層基于企業(yè)發(fā)展的需要已經(jīng)具有較為強烈的人才意識，但存在如下問題；（1）目標體系以及指標體系的缺乏，員工尚失方向。（2）沒有建立有效、可行的績效管理系統(tǒng)，員工缺乏合理的評價，導致人員工作績效不高。（3）尚未制定真正意義

5、上的人力資源計劃和建立有效的人力資源管理體系。（4）激勵機制不健全。（5）薪酬設計缺乏價值理論的支持，可能造成激勵失效。（6）用人策略不明確、培訓開發(fā)體系不健全，員工綜合素質（適應企業(yè)發(fā)展素質）的提高未能滿足公司業(yè)務增長的需要。（7）人力資源未對企業(yè)核心能力的形成產(chǎn)生支撐。（8）人力資源分布狀況不盡合理。三、解決方案立足企業(yè)愿景、使命以及戰(zhàn)略目標的高度，以昆藥的核心業(yè)務為基礎，從組織層面入手，建立以目標為導向、關鍵結果領域（KRA）和關

6、鍵業(yè)績指標（KPI）為主線、人力資源建設為核心的昆藥管理平臺。其主要內容包括：1、梳理戰(zhàn)略、明晰目標2、建立目標體系和關鍵業(yè)績指標體系（KRA、KPI）。3、審視組織結構，優(yōu)化核心業(yè)務流程，建立職位體系。4、建立符合昆藥戰(zhàn)略需要的人力資源管理核心體系。項目總體目標：用7個月（其中3個月為設計期）的時間，幫助昆藥設計和實施從組織層面入2手，建立以目標為導向、關鍵結果領域（KRA）和關鍵業(yè)績指標（KPI）為主線、的職位體系、薪酬體系、績效考

7、核評價和分配體系、激勵機制。四、方案實施及成果從2001年10月份開始，昆藥管理項目正式啟動并按計劃設計與實施。完成項目目標：1、明確了昆藥的關鍵結果領域（KRA）和建立了關鍵業(yè)績指標（KPI）體系。2、建立了科學的職位體系依據(jù)流程和價值創(chuàng)造對試點單位原有職位體系進行了梳理，對原有職位進行了大量的調整。針劑分廠由原來的131個職位減為現(xiàn)在的54個職位，動力分廠由原來的50個職位減為現(xiàn)在的41個職位。試點單位職位體系的建立，為管理水平的提

8、高、部門績效的改善提供了條件。并達到以下效果：對直線管理著而言（1）事好管了理順了下屬的業(yè)務關系，明確了各自的責任與貢獻。（2）人員配置合理了明確了各職位的任職資格，讓合適的人在合適的職位上。（3）人好管了明確了各職位的衡量標準，為員工的績效評價提供了依據(jù)。對任職者本人而言（1）角色的明確明確了自己該做什么、該承擔什么責任。（2）溝通的橋梁職位體系是上級與任職者溝通的橋梁。（3）自我審視的參照物職位體系為員工提供了一個自身素質要求的參照

9、，促使員工加強學習提高自身的綜合素質。3、建立了規(guī)范的績效管理體系，改進了公司績效考核流程，簡化了考核程序，加強了績效結果的溝通。從試點單位內部管理來看（1）各試點單位建立自己的內部績效管理體系，制定了部門績效管理制度，提高了部門的管理水平。（2）各試點單位都完成了目標分解，確定了每一個職位的衡量標準，為員工的績效評價提供了依據(jù)，同時為員工的績效改進提供了指引。（3）通過幾個月的試點員工逐步接受了“人與目標比“的績效管理思想，逐步屏棄了

10、長久以來形成的“人與人比“的思想，促使了員工績效水平不斷的提高。（4）員工們都有了危機感，同時也感到了企業(yè)發(fā)展對于每個員工的壓力，促使員工自我審視，加強學習不斷的提高自身的素質以適應企業(yè)發(fā)展的需要。（5）部門內績效反饋機制的逐步建立使部門內上級與下級，同事與同事之間的溝通增多了。（6）通過KPI體系的建立使試點部門間的溝通及協(xié)作得到了加強部門管理壁壘在一定的程度上有所突破.4、職能薪點薪酬體系順利運行5、取得了明顯經(jīng)濟效益進出口部銷售收