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文檔簡介
1、管理人員最佳選拔方式管理人員最佳選拔方式在《管理的實踐》一書中,彼得。德魯克指出,企業(yè)在選拔來自外部的管理者的時候,大約3個中有1個是準確的。半個多世紀過去了,這個數(shù)據(jù)用在今天的企業(yè)身上依然有效,實際上中國企業(yè)的平均成績尚未達到德魯克講的這個水準,即使在管理水平較為領先的西方企業(yè)那里,選拔外部管理者的準確率也始終在50%上下徘徊。通用汽車和萬科的通用汽車和萬科的“秘訣秘訣”在尋找最可信賴的方式之前,讓我們先來看兩個人才管理的“最佳實踐”
2、。德魯克曾在通用汽車內(nèi)部研究管理課題。通過考察,他發(fā)現(xiàn)了通用汽車擁有眾多人才的秘訣:慎重其事。斯隆本人幾乎把大半的時間用于人事問題,在他的記事本上,有某一年份143個人事決策的備忘錄,沒有其他任何事情在他的時間表里占到這么大的分量。斯隆雖然在高管會議上積極參與策略討論,卻總把主導權交給專家們,但是一談到人事的問題,主導的一定是他本人。通用汽車的高管會議多半時間也是花在人事問題的討論上,而非公司政策的研究。有一次,會議針對基層員工工作和職
3、務分派的問題討論了好幾個小時,令德魯克頗為不解。對此,斯隆的解釋是:“公司給我這么優(yōu)厚的待遇,就是要我做重大決策,而且不要發(fā)生失誤。請你告訴我,哪些決策比人的管理更重要呢?”萬科是房地產(chǎn)企業(yè)。房地產(chǎn)項目周期非常長,一般需要5年左右,因此人才隊伍很難像其他行業(yè)如制造業(yè)那樣迅速復制和膨脹,而萬科不僅滿足了自身的人才需求,還在客觀上成為同行的人才“黃埔軍?!薄J鞘裁丛蚴沟萌f科在如此高速的發(fā)展中,職業(yè)的管理者源源不斷地涌現(xiàn)?萬科的秘訣可以用“
4、50”和“500”兩個數(shù)字來概括。每年,在集團人力資源部的牽頭下,根據(jù)員工的業(yè)績和上級主管的推薦和人力資源部的審核,萬科會從一線挑選出一個具有上升潛質的管理后備隊伍,這個隊伍包括兩部分,一部分是從基層上升到中層的大概500人,一部分是從中層上升到高層的大概50人。對于500人,萬科采取問卷評估與反饋、職業(yè)發(fā)展對話等方式,對員工的能力有一定的了解,并制定針對性的發(fā)展計劃,如輪崗、雙向交流等。對于50人,萬科通過360度訪談、領導力發(fā)展中心
5、以及其他培養(yǎng)方式等,在對其能力加以了解的同時,也發(fā)展了其能力。在領導力發(fā)展中心實施期間,公司總經(jīng)理、主管人力資源的副總經(jīng)理等都會到現(xiàn)場,考察這些管理者的特點、能力所長、需要改進的地方等等。更為重要的是,在這些潛力人員晉升到更高的崗位之前,公司有較多的時間來考察他們,員工也能得到大量的實踐機會,因此,公司很容易找出那些一貫業(yè)績優(yōu)異,且確有管理能力的人選,在公司用人之際,予以任命。通過“50”和“500”兩個數(shù)字的持續(xù)滾動,萬科實現(xiàn)了管理人
6、才梯隊的延續(xù)和擴張?!白羁尚刨嚨姆绞阶羁尚刨嚨姆绞健蓖ㄓ闷嚭腿f科的案例告訴我們,管理人員選拔最可信賴的方式,或許就是在實踐中發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)未來的管理者。這種方法或許沒有像招聘面試中的那樣需要當機立斷,也沒有什么神來之筆,相反,它需要漫長、持續(xù)、穩(wěn)定、艱苦的努力,但是由于它依賴的是一貫的業(yè)績和可靠的行為,因此是最值得信賴的。不僅是通用汽車和萬科,在無數(shù)優(yōu)秀企業(yè),我們都看到了類似的情況。如寶潔,公司總裁在每個周末都會在自家的后花園與公司的人力
7、資源負責人就全球的經(jīng)理人隊伍進行詳細的探討。海爾“賽馬不相馬,人人是人才”的機制也在業(yè)內(nèi)廣為流傳,這種培養(yǎng)管理者的機制使海爾獲得了無可比擬的人才優(yōu)勢。是不是說外部招聘就不可取了呢?實際上,任何快速發(fā)展的公司都需要在內(nèi)部培養(yǎng)相當數(shù)量的管理者,以滿足業(yè)務增長對管理人才的需求,同樣,任何公司在特定時期都需要招聘空降兵,以滿足其特定需要并改善人員結構。因此,在招聘中準確識人的能力和在實踐中考察人的方式,都是不可或缺的,任何企業(yè)都應該同時善用這些
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