讓人才機制成為媒體的核心競爭力

1、1讓人才機制成為媒體的核心競爭力最近在對一家雜志社進行調(diào)研時發(fā)現(xiàn)，該雜志社下屬三本雜志，總體來講，經(jīng)營狀況良好，處于贏利狀態(tài)，但深入調(diào)查，會發(fā)現(xiàn)這里人員流失狀況嚴重，M1雜志現(xiàn)有人員12人，其中主編1人，半年前被聘用，原主編辭職；美編1人；原有編輯2人，7月份新增3人；廣告專題部5人，連續(xù)工作兩年以上者2人，總流失率超過50%；M2雜志自2003年接手以來人員一直保持在3人，連續(xù)工作兩年以上者1人，1人為新進員工，上崗不足三個月，總體流

2、失率始終在33%左右；M3雜志2004年10月接手，現(xiàn)有人員12人，全部為接手后所聘用，不滿三個月者7人；其中主編1人，新主編一月前剛剛交接；編輯部5人，7月份3人；廣告專題部5人，不滿三個月者3人。半年來人員總流失率超過100%。從這家雜志社的總體情況來看，每月廣告收入50余萬元，贏利約在20萬元左右，處于贏利狀態(tài)，為良性發(fā)展階段。但是，人員的高流失率，已經(jīng)成為制約媒體進一步發(fā)展的瓶頸。而且，通觀整個傳媒業(yè)，無論是媒體還是傳媒集團，人

3、才莫不是其發(fā)展的短板，故此，寫作此文，希望能對更多的傳媒管理者提供一些借鑒。如果我們把媒體內(nèi)部管理一般分為四個環(huán)節(jié)，選題策劃環(huán)節(jié)，采寫編輯環(huán)節(jié)，報刊發(fā)行環(huán)節(jié)和廣告銷售環(huán)節(jié)。如果我們把辦報刊所需要的管理因素歸納在這四個環(huán)節(jié)中，會發(fā)現(xiàn)人是惟一的貫穿四個環(huán)節(jié)的必要因素；而財務(wù)管理與物資管理只存在于采寫編輯環(huán)節(jié)、報刊發(fā)行環(huán)節(jié)和廣告銷售環(huán)節(jié)中；雖然不少管理學(xué)專家近年來一直在提倡全程營銷，但實際上營銷管理主要還是存在于報刊發(fā)行環(huán)節(jié)和廣告銷售環(huán)節(jié)中。

4、為什么在所有的管理環(huán)節(jié)中，要抓人力資源管理？我們不妨把一個個媒體看作是一個個企業(yè)，那么在企業(yè)管理中，管理者是人，被管理者也是人；領(lǐng)導(dǎo)者是人，被領(lǐng)導(dǎo)者也是人；所有的管理因素都通過人來進行、來體現(xiàn)，人是企業(yè)第一重要資源，所以，只要抓住了人力資源管理，其他環(huán)節(jié)的所有問題都能迎刃而解。一、如何抓住人力資源管理環(huán)節(jié)？眾所周知，在人力資源管理的整個過程中，其實只有四個字：癬用、育、留。用與育的過程是一個相互作用、相互交叉的過程，據(jù)有關(guān)資料顯示，開發(fā)

5、一個新人才是留用現(xiàn)有人才成本的10倍。因為現(xiàn)有人才已經(jīng)經(jīng)過了與本單位的磨合過程，熟悉了本單位狀況，而且一般來說都有繼續(xù)留下、繼續(xù)發(fā)揮才干的可能，而外聘人才，首先有一個從眾多人員中篩選的過程，篩選之后還有一個雙向選擇的過程，選擇之后還有一個能否適應(yīng)的過程，適應(yīng)之后還有一個是否續(xù)留的過程。比較而言，設(shè)法留住現(xiàn)有人才是企業(yè)管理的最佳選擇。美國著名學(xué)者馬斯洛曾經(jīng)提出了“需求層次論”，他認為人們普遍具有五種基本需求，而且是有層次的：第一層次，生理

6、需求，包括維持生活所必需的各種物質(zhì)的需要，如衣食住行等；第二層次，安全需求，如生活有保障、不會失業(yè)，沒有威脅人身安全的因素等；第三層次，感情和歸屬上的需求，社交需求，愛、交往和友誼等；第四層次，尊嚴需求，需要被尊敬、也需要自尊以及地位和名譽的需求等；第五層次，自我實現(xiàn)需求，即要盡量發(fā)揮自己的能力，使生活有意義、有抱負。[1][2][3][4][5]下一頁1讓人才機制成為媒體的核心競爭力最近在對一家雜志社進行調(diào)研時發(fā)現(xiàn)，該雜志社下屬三本雜

7、志，總體來講，經(jīng)營狀況良好，處于贏利狀態(tài)，但深入調(diào)查，會發(fā)現(xiàn)這里人員流失狀況嚴重，M1雜志現(xiàn)有人員12人，其中主編1人，半年前被聘用，原主編辭職；美編1人；原有編輯2人，7月份新增3人；廣告專題部5人，連續(xù)工作兩年以上者2人，總流失率超過50%；M2雜志自2003年接手以來人員一直保持在3人，連續(xù)工作兩年以上者1人，1人為新進員工，上崗不足三個月，總體流失率始終在33%左右；M3雜志2004年10月接手，現(xiàn)有人員12人，全部為接手后所聘

8、用，不滿三個月者7人；其中主編1人，新主編一月前剛剛交接；編輯部5人，7月份3人；廣告專題部5人，不滿三個月者3人。半年來人員總流失率超過100%。從這家雜志社的總體情況來看，每月廣告收入50余萬元，贏利約在20萬元左右，處于贏利狀態(tài)，為良性發(fā)展階段。但是，人員的高流失率，已經(jīng)成為制約媒體進一步發(fā)展的瓶頸。而且，通觀整個傳媒業(yè)，無論是媒體還是傳媒集團，人才莫不是其發(fā)展的短板，故此，寫作此文，希望能對更多的傳媒管理者提供一些借鑒。如果我們

9、把媒體內(nèi)部管理一般分為四個環(huán)節(jié)，選題策劃環(huán)節(jié)，采寫編輯環(huán)節(jié)，報刊發(fā)行環(huán)節(jié)和廣告銷售環(huán)節(jié)。如果我們把辦報刊所需要的管理因素歸納在這四個環(huán)節(jié)中，會發(fā)現(xiàn)人是惟一的貫穿四個環(huán)節(jié)的必要因素；而財務(wù)管理與物資管理只存在于采寫編輯環(huán)節(jié)、報刊發(fā)行環(huán)節(jié)和廣告銷售環(huán)節(jié)中；雖然不少管理學(xué)專家近年來一直在提倡全程營銷，但實際上營銷管理主要還是存在于報刊發(fā)行環(huán)節(jié)和廣告銷售環(huán)節(jié)中。為什么在所有的管理環(huán)節(jié)中，要抓人力資源管理？我們不妨把一個個媒體看作是一個個企業(yè)，那

10、么在企業(yè)管理中，管理者是人，被管理者也是人；領(lǐng)導(dǎo)者是人，被領(lǐng)導(dǎo)者也是人；所有的管理因素都通過人來進行、來體現(xiàn)，人是企業(yè)第一重要資源，所以，只要抓住了人力資源管理，其他環(huán)節(jié)的所有問題都能迎刃而解。一、如何抓住人力資源管理環(huán)節(jié)？眾所周知，在人力資源管理的整個過程中，其實只有四個字：癬用、育、留。用與育的過程是一個相互作用、相互交叉的過程，據(jù)有關(guān)資料顯示，開發(fā)一個新人才是留用現(xiàn)有人才成本的10倍。因為現(xiàn)有人才已經(jīng)經(jīng)過了與本單位的磨合過程，熟悉

11、了本單位狀況，而且一般來說都有繼續(xù)留下、繼續(xù)發(fā)揮才干的可能，而外聘人才，首先有一個從眾多人員中篩選的過程，篩選之后還有一個雙向選擇的過程，選擇之后還有一個能否適應(yīng)的過程，適應(yīng)之后還有一個是否續(xù)留的過程。比較而言，設(shè)法留住現(xiàn)有人才是企業(yè)管理的最佳選擇。美國著名學(xué)者馬斯洛曾經(jīng)提出了“需求層次論”，他認為人們普遍具有五種基本需求，而且是有層次的：第一層次，生理需求，包括維持生活所必需的各種物質(zhì)的需要，如衣食住行等；第二層次，安全需求，如生活有