長(zhǎng)安汽車這樣考核高端人才

1、1長(zhǎng)安汽車：這樣考核高端人才長(zhǎng)安汽車：這樣考核高端人才當(dāng)跨越式和裂變式發(fā)展成為汽車業(yè)的發(fā)展方向，在努力吸引適應(yīng)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的高層次人才同時(shí)，如何對(duì)他們進(jìn)行有效的、科學(xué)化的績(jī)效考核？這是長(zhǎng)安汽車認(rèn)真思考的問(wèn)題。只有規(guī)范公司高層次人才的激勵(lì)和約束機(jī)制，才能使績(jī)效管理成為保持競(jìng)爭(zhēng)力、留住人才的有效工具。由于高層次人才分類較細(xì)，在考核指標(biāo)的量化方面難度較大，如何針對(duì)博士后、在職博士、項(xiàng)目博士、外聘專家的工作特點(diǎn)，制定規(guī)范、科學(xué)的考核評(píng)價(jià)體系，成為長(zhǎng)

2、安汽車績(jī)效考核的重點(diǎn)?？己怂脑瓌t在考核中，普遍做到四個(gè)原則：激勵(lì)性原則，對(duì)考核的結(jié)果與績(jī)效進(jìn)行掛鉤，拉大考核等級(jí)的差距，力爭(zhēng)最大限度地發(fā)揮他們的聰明才智；操作性原則，高級(jí)人才從事的是高精尖科研工作，考核標(biāo)準(zhǔn)一定要有可操作性，并有具體的量化指標(biāo)；公開(kāi)性原則，在考核過(guò)程中要對(duì)考核的指標(biāo)構(gòu)成、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行公開(kāi)，將考核結(jié)果反饋給本人，對(duì)考核不好者，要分析問(wèn)題所在，指出工作中的不足；導(dǎo)向性原則，績(jī)效考核的目的，是通過(guò)考核，充分發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性

3、，把工作做得盡善盡美?？己思?xì)分化在考核的四個(gè)原則上，還要根據(jù)博士后、在職博士、項(xiàng)目博士和外聘專家不同的工作特點(diǎn)，制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方法。企業(yè)博士后考核。長(zhǎng)安汽車對(duì)于博士后的考核主要包括階段性考核、中期考核和出站考核。在制定博士后的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系時(shí)，盡量做到量化指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)合理，學(xué)術(shù)水平和學(xué)術(shù)成果的數(shù)量和質(zhì)量的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)符合博士后的科研工作實(shí)際，避免過(guò)度量化的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和過(guò)程嚴(yán)密控制的評(píng)價(jià)程序，特別是對(duì)創(chuàng)造性和前瞻性課題的考核標(biāo)

4、準(zhǔn)要適當(dāng)放寬尺度，增加可操作性，并嚴(yán)格按照考核程序進(jìn)行，隨時(shí)追蹤科研項(xiàng)目的進(jìn)度和質(zhì)量，對(duì)博士后的科研工作完成情況、科研成果、敬業(yè)精神、科研能力、學(xué)術(shù)水平、協(xié)作精神等進(jìn)行綜合考核，全面評(píng)審，確保博士后的培養(yǎng)質(zhì)量。在職博士考核。長(zhǎng)安在職博士的考核以季度考核和年度考核相結(jié)合，考核內(nèi)容分為素質(zhì)考核和業(yè)績(jī)考核兩部分。素質(zhì)考核主要包括思想品德、工作作風(fēng)、團(tuán)結(jié)協(xié)作、廉潔自律等內(nèi)容的考核，具體考核內(nèi)容見(jiàn)附表1——《博士素質(zhì)考核表》。業(yè)績(jī)考核主要包括科學(xué)

5、素養(yǎng)、工作能力、工作業(yè)績(jī)、科研成果等內(nèi)容的考核，具體考核內(nèi)容見(jiàn)附表2——《博士業(yè)績(jī)考核表》?？己藢?shí)行百分制，其中素質(zhì)考核占20%，業(yè)績(jī)考核占80%。綜合成績(jī)分為四等，95分以上為優(yōu)秀，9195分為良好，8590分為中等，7085分為及格。每次考核結(jié)果都要進(jìn)行分析，并可用總分10%的權(quán)重對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，使考核做到公平、公正、公開(kāi)。2項(xiàng)目博士考核。項(xiàng)目博士的考核是根據(jù)公司項(xiàng)目管理考核辦法執(zhí)行的，考核一般根據(jù)項(xiàng)目計(jì)劃書(shū)的時(shí)間節(jié)點(diǎn)進(jìn)行，每到

6、項(xiàng)目階段里程碑就會(huì)對(duì)前期工作進(jìn)行總結(jié)和考核。由于項(xiàng)目博士實(shí)行年薪制，因此，考核結(jié)果與年薪總額掛鉤。若一年內(nèi)項(xiàng)目階段評(píng)審有兩次未通過(guò)，則取消項(xiàng)目博士的主研人員資格?？己丝鄯种茷椋?)如果階段性工作沒(méi)完成，對(duì)項(xiàng)目階段里程碑有一定影響，但通過(guò)努力能減小影響：主觀原因扣除比例0.3%～0.5%X，客觀原因扣除比例0.1%～0.3%X(X為項(xiàng)目博士年薪總額，以下同)；2)如果階段性工作沒(méi)完成，對(duì)項(xiàng)目下一節(jié)點(diǎn)或任務(wù)有較小影響，但不影響項(xiàng)目階段里程碑

7、：主觀原因扣除比例0.1%～0.3%X，客觀原因扣除比例0.07%～0.1%X；3)如果階段性工作沒(méi)完成，對(duì)項(xiàng)目下一節(jié)點(diǎn)或任務(wù)無(wú)影響：主觀原因扣除比例0.07%～0.1%X，客觀原因扣除比例0.05%～0.07%X。短期外聘專家考核。短期外聘專家的考核是根據(jù)外聘專家的工作性質(zhì)而制定的，由于他們都是業(yè)內(nèi)資深的高級(jí)專家，具有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，因此考核采取總結(jié)回顧的方式，按月進(jìn)行?？己藘?nèi)容主要是針對(duì)外聘專家聘用協(xié)議的工作任務(wù)完成情況，進(jìn)行檢查和