白沙集團(tuán)薪酬體系設(shè)計(jì)方案

1、白沙集團(tuán)薪酬體系設(shè)計(jì)方案,,第一版,目 錄,?,,原則薪酬結(jié)構(gòu)薪酬確定基礎(chǔ)員工薪點(diǎn)數(shù)確定工資總額月工資工資調(diào)整年終獎(jiǎng)福利對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問(wèn)題的解釋職能工資制優(yōu)點(diǎn),原則,薪酬確定薪酬的確定原則上不考慮年功、資歷與家庭負(fù)擔(dān)；主要考慮員工承擔(dān)某一職位所需具備的條件、在工作中所表現(xiàn)出來(lái)的能力。努力在統(tǒng)一的架構(gòu)下，依靠科學(xué)的價(jià)值評(píng)價(jià)，對(duì)各職種、職層人員的任職角色、績(jī)效進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，給貢獻(xiàn)者以回報(bào)。薪酬調(diào)整

2、將薪酬與任職資格水平和績(jī)效密切結(jié)合，依據(jù)考核結(jié)果和任職資格水平的變化進(jìn)行薪酬調(diào)整。薪酬結(jié)構(gòu)通過(guò)建立在任職資格基礎(chǔ)上的薪酬結(jié)構(gòu)，增加薪酬調(diào)整的科學(xué)性和靈活性，強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)機(jī)制。薪酬差距薪酬的水平要充分拉開(kāi)差距，要有利于形成和穩(wěn)定核心層、中堅(jiān)層、骨干層隊(duì)伍。薪酬要向關(guān)鍵職位、核心人才傾斜。,目 錄,?,,薪酬結(jié)構(gòu)圖薪酬決定要素薪酬總額構(gòu)成,原則薪酬結(jié)構(gòu)薪酬確定基礎(chǔ)員工薪點(diǎn)數(shù)確定工資總額月工資工資調(diào)整年

3、終獎(jiǎng)福利對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問(wèn)題的解釋職能工資制優(yōu)點(diǎn),薪酬體系,薪酬結(jié)構(gòu)圖,工資,固定工資,浮動(dòng)工資,獎(jiǎng)金,年終獎(jiǎng),特別獎(jiǎng)勵(lì),福利,住房公積金,股票期權(quán) 全員持股，向核心人才傾斜，具體方案見(jiàn)股票期權(quán)方案。,社會(huì)保險(xiǎn),補(bǔ)充保險(xiǎn),福利,工資,獎(jiǎng)金,股票期權(quán),自助福利,薪酬決定要素,知識(shí) 技能 能力 職責(zé) 企業(yè)短期績(jī)效 個(gè)人短期績(jī)效,年齡 工齡 對(duì)企業(yè)價(jià)值（薪點(diǎn)）,員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值 企業(yè)中期績(jī)效

4、 對(duì)企業(yè)的特殊貢獻(xiàn)（例如：出色完成項(xiàng)目、被評(píng)為標(biāo)兵等等）,核心人才戰(zhàn)略性能力 個(gè)人長(zhǎng)期績(jī)效 企業(yè)長(zhǎng)期績(jī)效,工資,獎(jiǎng)金,福利,股票期權(quán),薪酬總額構(gòu)成,,,,,工資總額,股票期權(quán)總額,獎(jiǎng)金總額,福利總額,薪酬總額,目 錄,?,,任職資格等級(jí)制度職類職種劃分職層劃分定義職種薪等區(qū)間（示例）職種薪等區(qū)間確定方法,,原則薪酬結(jié)構(gòu)薪酬確定基礎(chǔ)員工薪點(diǎn)數(shù)確定工資總額月工資工資調(diào)整年終獎(jiǎng)福利對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問(wèn)

5、題的解釋職能工資制優(yōu)點(diǎn),任職資格等級(jí)制度,新的薪酬體系與任職資格等級(jí)制度緊密相連，員工工資水平由其任職資格等級(jí)確定。和君創(chuàng)業(yè)將向白沙集團(tuán)提交了《白沙集團(tuán)任職資格等級(jí)制度》，并輔導(dǎo)白沙編制各職種的任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。任職資格等級(jí)制度是新的人力資源管理模式的基礎(chǔ)和切入點(diǎn)，它為人力資源管理的其他模塊，比如薪酬、人力資源開(kāi)發(fā)、考核、員工晉升和培訓(xùn)等，提供了依據(jù)。任職資格是指員工承擔(dān)某一職位/工作所必備的條件與能力。員工任職資格等級(jí)的高低取決

6、于其所具備的條件與能力水平高低。任職資格的構(gòu)成要素主要包括 任職者的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)、任職者的技能和績(jī)效要求。任職資格等級(jí)制度對(duì)任職者承擔(dān)職位/工作的任職資格進(jìn)行的制度性區(qū)分。根據(jù)白沙集團(tuán)的現(xiàn)實(shí)情況與業(yè)務(wù)特點(diǎn)，將員工的任職資格分為五類（管理、管理服務(wù)、技術(shù)、市場(chǎng)、作業(yè)）、三層（高層、中層和基層）。,職類職種劃分,管理類,1,對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理系統(tǒng)的高效運(yùn)行和各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理決策的正確性承擔(dān)直接責(zé)任。,職類,劃分要素,技術(shù)類,2,作業(yè)類,3,市場(chǎng)

7、類,4,對(duì)企業(yè)產(chǎn)品的品牌及市場(chǎng)占有率承擔(dān)直接責(zé)任。,管理服務(wù)類,5,對(duì)為行政管理系統(tǒng)提供的專業(yè)管理資訊與參謀及管理服務(wù)的質(zhì)量承擔(dān)直接責(zé)任。,,,核心業(yè)務(wù),支持業(yè)務(wù),對(duì)產(chǎn)品產(chǎn)量、質(zhì)量和生產(chǎn)成本承擔(dān)直接責(zé)任。,對(duì)企業(yè)產(chǎn)品和技術(shù)在行業(yè)中的先進(jìn)性承擔(dān)直接責(zé)任。,職類職種劃分,白沙集團(tuán)職種劃分依據(jù): 每一職種均承擔(dān)某一職類中的某一業(yè)務(wù)(功能)系統(tǒng)的運(yùn)營(yíng)責(zé)任.,管理類,1,職類,職種劃分要素（責(zé)任點(diǎn)）,管理服務(wù)類,5,職種,經(jīng)營(yíng),管理監(jiān)督,執(zhí)行,,

8、計(jì)劃統(tǒng)計(jì),財(cái)經(jīng),人力資源開(kāi)發(fā),人文管理,風(fēng)險(xiǎn)防范,專項(xiàng)研究,專項(xiàng)管理,事務(wù),對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)和可持續(xù)發(fā)展承擔(dān)直接責(zé)任,對(duì)管理標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)劃與組織實(shí)施承擔(dān)直接責(zé)任,對(duì)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)與計(jì)劃的有效性承擔(dān)直接責(zé)任,對(duì)集團(tuán)計(jì)劃的合理性與數(shù)據(jù)及時(shí)、準(zhǔn)確完整承擔(dān)直接責(zé)任,對(duì)資金運(yùn)營(yíng)的安全與效益承擔(dān)直接責(zé)任,對(duì)人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化、能力提升承擔(dān)直接責(zé)任,對(duì)企業(yè)文化建設(shè)與傳播承擔(dān)直接責(zé)任,對(duì)構(gòu)筑風(fēng)險(xiǎn)防范體系及預(yù)警系統(tǒng)的有效運(yùn)行承擔(dān)直接責(zé)任,對(duì)企業(yè)等專項(xiàng)研究的專業(yè)性與準(zhǔn)確

9、性承擔(dān)直接責(zé)任,對(duì)新設(shè)及待發(fā)育的宏觀管理的專業(yè)性承擔(dān)直接責(zé)任,對(duì)日常事務(wù)處理的及時(shí)性與準(zhǔn)確性承擔(dān)直接責(zé)任,職類職種劃分,,技術(shù)類,2,市場(chǎng)類,4,職類,職種劃分要素（責(zé)任點(diǎn)）,職種,研 發(fā),質(zhì)檢質(zhì)保,工藝技術(shù),工程技術(shù),IT技術(shù),維修技工,操作技工,輔助工,營(yíng) 銷,營(yíng)銷支持,采 購(gòu),,作業(yè)類,3,對(duì)產(chǎn)品與技術(shù)在行業(yè)的領(lǐng)先性承擔(dān)直接責(zé)任,對(duì)質(zhì)量檢驗(yàn)方法的改進(jìn)與質(zhì)量管理系統(tǒng)的運(yùn)行承擔(dān)直接責(zé)任,對(duì)生產(chǎn)工藝的改進(jìn)與實(shí)施承擔(dān)直接責(zé)任,對(duì)保證生產(chǎn)設(shè)

10、備的先進(jìn)性、安全性及正常運(yùn)轉(zhuǎn)承擔(dān)直接責(zé)任,對(duì)信息系統(tǒng)的優(yōu)化與生產(chǎn)設(shè)備的正常運(yùn)轉(zhuǎn)承擔(dān)直接責(zé)任,對(duì)保證生產(chǎn)設(shè)備的高效運(yùn)轉(zhuǎn)承擔(dān)直接責(zé)任,對(duì)產(chǎn)量、質(zhì)量、生產(chǎn)成本及完成任務(wù)的及時(shí)性承擔(dān)直接責(zé)任,對(duì)生產(chǎn)各環(huán)節(jié)的服務(wù)質(zhì)量與及時(shí)性承擔(dān)直接責(zé)任,對(duì)產(chǎn)品的銷售額和市場(chǎng)占有率承擔(dān)直接責(zé)任,對(duì)產(chǎn)品的銷售額和市場(chǎng)占有率承擔(dān)直接責(zé)任,對(duì)原輔料的質(zhì)量、成本與供應(yīng)及時(shí)性承擔(dān)直接責(zé)任,職層劃分定義,職種薪等區(qū)間（示例）,確定每一職種所跨職層和薪等區(qū)間，為每一職種確定跑道

11、。,,職種薪等區(qū)間確定方法,通過(guò)對(duì)各職種任職資格最高和最低等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的價(jià)值評(píng)估，確定各職種的薪等區(qū)間。,,,基于小組的評(píng)估,在實(shí)際作業(yè)、專門技術(shù)以及專業(yè)或科技領(lǐng)域方面所需的知識(shí)。,在制定政策方針和實(shí)際管理情況中，需要用以衡量、協(xié)調(diào)、融匯各種不同性質(zhì)、目標(biāo)的事項(xiàng)所需的知能。,在直接說(shuō)服激勵(lì)別人方面所需知能。,需要他人、流程或者以往經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行支援或者指導(dǎo)的程度。,對(duì)思考所要求的新穎性和復(fù)雜程度。,職種薪等區(qū)間確定方法,所謂價(jià)值評(píng)估，就是對(duì)各職種

12、任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)所反映的知識(shí)、技能和能力的價(jià)值用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估，用科學(xué)的方法確定各職種對(duì)企業(yè)的價(jià)值的范圍。評(píng)估包括兩個(gè)要素5個(gè)緯度：,知識(shí),管理知識(shí),人際關(guān)系技能,思考的環(huán)境,思考的挑戰(zhàn),,,知能,解決問(wèn)題,薪點(diǎn)表薪點(diǎn)表進(jìn)入,目 錄,?,,原則薪酬結(jié)構(gòu)薪酬確定基礎(chǔ)員工薪點(diǎn)數(shù)確定工資總額月工資工資調(diào)整年終獎(jiǎng)福利對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問(wèn)題的解釋職能工資制優(yōu)點(diǎn),薪點(diǎn)表,員工工資水平以薪點(diǎn)數(shù)代表，薪點(diǎn)越高，工資水平越

13、高，反之越低；薪點(diǎn)本身沒(méi)有單位，隨賦予每個(gè)薪點(diǎn)貨幣價(jià)值的大小而代表不同金額。,,薪點(diǎn)表,,,,薪點(diǎn)表,,,,,,,,,,4等,5等,6等,,4等級(jí)差,5等級(jí)差,6等級(jí)差,6等級(jí)差 > 5等級(jí)差 > 4等級(jí)差,,5、6等的等差,,,,4、5等的等差,,,,,,,,,,,,,,,,5、6等的等差> 4、5等的等差,薪點(diǎn)表進(jìn)入,薪點(diǎn)表進(jìn)入（方法一）1、根據(jù)任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)每個(gè)員工的任職資格等級(jí)進(jìn)行評(píng)定。2、根據(jù)員工所

14、在職種及其任職資格等級(jí)，確定其薪等；3、根據(jù)員工目前的標(biāo)準(zhǔn)工資（即沒(méi)有加班、曠工，考核分為1的情況下，企業(yè)應(yīng)向員工支付的工資）數(shù)額，在該薪等找到與其對(duì)應(yīng)的薪級(jí)。如果標(biāo)準(zhǔn)工資數(shù)額介于薪級(jí)之間，就高取值。薪點(diǎn)表進(jìn)入（方法二）將員工劃分為核心層、中堅(jiān)層、骨干層和基礎(chǔ)層，在各層所對(duì)應(yīng)的薪等中就低取等，然后根據(jù)員工目前的標(biāo)準(zhǔn)工資，在該薪等中就高取薪級(jí)。,工資總額工資計(jì)提比例,目 錄,?,,原則薪酬結(jié)構(gòu)薪酬確定基礎(chǔ)員工薪點(diǎn)數(shù)確

15、定工資總額月工資工資調(diào)整年終獎(jiǎng)福利對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問(wèn)題的解釋職能工資制優(yōu)點(diǎn),工資總額,工資總額確定原則* 工資總額按照銷售收入的一定比例確定；員工與企業(yè)同享成功、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)；企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益好，員工收入高，反之則越少。* 員工收入在與企業(yè)經(jīng)營(yíng)掛鉤的基礎(chǔ)上，保持一定的穩(wěn)定。標(biāo)準(zhǔn)工資總額的確定年度標(biāo)準(zhǔn)工資總額 = 年度銷售收入計(jì)劃 * 工資計(jì)提比例月度標(biāo)準(zhǔn)工資總額 = 年度標(biāo)準(zhǔn)工資總額 / 12月度實(shí)際工資總

16、額月度實(shí)際工資總額 =月度標(biāo)準(zhǔn)工資總額+（實(shí)際銷售收入―計(jì)劃銷售收入）*工資計(jì)提比例,工資總額（工資額度的確定）,年度計(jì)劃銷售收入,工資計(jì)提比例,年度標(biāo)準(zhǔn)工資總額,月度標(biāo)準(zhǔn)工資總額,月度實(shí)際銷售收入,月度計(jì)劃銷售收入,月度工資浮動(dòng)額度,,,月度實(shí)際工資總額,浮動(dòng)工資總額,固定工資總額,,工資總額（工資額度的確定）,浮動(dòng)工資總額,固定工資總額,固定工資總額每個(gè)月固定發(fā)放給員工，不與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤的工資部分，保證員工的基本生活水平。由

17、員工的固定薪點(diǎn)數(shù)、固定薪點(diǎn)值和出勤情況決定。,浮動(dòng)工資總額其額度隨每個(gè)月企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況而不同，經(jīng)營(yíng)狀況好，額度大；反之則小。通過(guò)浮動(dòng)工資，使員工感受市場(chǎng)壓力，與企業(yè)共享成功、同擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。,工資總額,（例）某企業(yè)工資套改后的情況,工資計(jì)提比例,工資計(jì)提比例的確定方案一 根據(jù)目前情況計(jì)算計(jì)提比例。2001年員工月平均工資*2002年標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)*12/2002年計(jì)劃銷售收入（月平均工資包括：崗位工資、專技津貼、年功工資、誤餐費(fèi)、衛(wèi)生費(fèi)、

18、夜班費(fèi)、衛(wèi)生費(fèi)）方案三 由財(cái)務(wù)部門根據(jù)成本、收益分析，從財(cái)務(wù)的角度確定每個(gè)企業(yè)的工資計(jì)提比例。,月工資結(jié)構(gòu)固定和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)固定工資浮動(dòng)工資,,?,目 錄,,原則薪酬結(jié)構(gòu)薪酬確定基礎(chǔ)員工薪點(diǎn)數(shù)確定工資總額月工資工資調(diào)整年終獎(jiǎng)福利對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問(wèn)題的解釋職能工資制優(yōu)點(diǎn),月工資結(jié)構(gòu),員工的月工資由固定工資和浮動(dòng)工資構(gòu)成，固定工資與浮動(dòng)工資的比例反映了員工收入的穩(wěn)定程度。按層級(jí)設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)示例,說(shuō)

19、明：圖中的比例代表正常情況下，不同層級(jí)員工工資收入中固定和浮動(dòng)部分的比例。所謂正常情況，是指企業(yè)基本完成經(jīng)營(yíng)計(jì)劃（即實(shí)際經(jīng)營(yíng)結(jié)果既沒(méi)有大幅度超過(guò)計(jì)劃，也沒(méi)有與計(jì)劃相距甚遠(yuǎn)），并且員工的績(jī)效表現(xiàn)正常。,工資結(jié)構(gòu),按職類設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu),說(shuō)明：圖中的比例代表正常情況下，不同職類員工工資收入中固定和浮動(dòng)部分的比例。,固定和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù),員工薪點(diǎn)數(shù)由固定薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)構(gòu)成固定薪點(diǎn)數(shù)=薪點(diǎn)數(shù)*固定薪點(diǎn)數(shù)所占比例浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)=薪點(diǎn)數(shù)*浮動(dòng)

20、薪點(diǎn)數(shù)所占比例固定薪點(diǎn)數(shù)所占比例+浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)所占比例=100%比如：固定薪點(diǎn)數(shù)占70%，浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)占30%；或者固定薪點(diǎn)數(shù)占60%，浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)占40%固定薪點(diǎn)數(shù)與浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例固定薪點(diǎn)數(shù)所占比例越大，員工收入越穩(wěn)定；浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)所占比例越大，員工收入與企業(yè)經(jīng)營(yíng)掛鉤越緊密，變化也越大。通過(guò)改變固定薪點(diǎn)數(shù)與浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例，可以調(diào)節(jié)員工收入與企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況掛鉤的緊密程度，即調(diào)節(jié)員工工資水平的風(fēng)險(xiǎn)水平和感受市場(chǎng)壓力的程度。,固定和

21、浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù),,某企業(yè)例子：新工資體系工資總額比原工資體系工資總額多20% 時(shí),當(dāng)新工資體系工資總額比原工資體系工資總額多20%時(shí)，新工資體系中每個(gè)員工工資比原來(lái)水平都有提高，但提高幅度不一樣。固定薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例為7：3的員工，工資提高幅度在13%和19%之間；那些固定薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例為3：7的員工，工資提高幅度在30%和46%之間。,固定和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù),,某企業(yè)例子：新工資體系工資總額比原工資體系工資總額少20% 時(shí),當(dāng)新工

22、資體系工資總額比原工資體系工資總額少20%時(shí)，新工資體系中每個(gè)員工工資比原來(lái)水平都有減少，但減少幅度不一樣。固定薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例為7：3的員工，工資減少幅度在12%和17%之間；那些固定薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例為3：7的員工，工資下降幅度在32%和39%之間。,固定工資,固定工資指公司每月發(fā)給員工的基本工資，這一部分工資不受公司月度經(jīng)營(yíng)狀況影響，只與員工的月度考勤掛鉤。固定工資計(jì)算某員工固定工資=該員工固定薪點(diǎn)數(shù)*固定薪點(diǎn)值

23、*正常出勤天數(shù)/標(biāo)準(zhǔn)出勤天數(shù)正常出勤天數(shù)：指在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間，員工實(shí)際出勤的天數(shù)。正常出勤天數(shù)不包括延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間和國(guó)家法定休假日、節(jié)假日的出勤天數(shù)。 固定薪點(diǎn)值每年一定，由公司每年底根據(jù)上一年度公司經(jīng)營(yíng)狀況以及下一年度公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與薪酬預(yù)算決定。進(jìn)入新工資體系是，固定薪點(diǎn)值取1。,浮動(dòng)工資,浮動(dòng)工資指將員工薪點(diǎn)數(shù)的一定比例與公司月度經(jīng)營(yíng)狀況和個(gè)人考核掛鉤的一種工資形式。浮動(dòng)工資的多少隨企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的好壞波動(dòng)。公司月度浮動(dòng)

24、工資總額公司月度浮動(dòng)工資總額=月度實(shí)際工資總額―月度固定工資總額員工浮動(dòng)工資計(jì)算員工月浮動(dòng)工資=浮動(dòng)薪點(diǎn)值*員工個(gè)人浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)*員工月度考核分浮動(dòng)薪點(diǎn)值=月度浮動(dòng)工資總額/∑（員工個(gè)人浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)*員工個(gè)人考核分）* 浮動(dòng)薪點(diǎn)值每個(gè)月根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況變化而不同。* 月浮動(dòng)工資的計(jì)算公式可以根據(jù)實(shí)際情況做相應(yīng)變化，比如如果部門績(jī)效考核結(jié)果影響員工浮動(dòng)工資的話，也可以將部門考核份納入公式之中。,整體工資水平調(diào)整員工薪點(diǎn)數(shù)調(diào)

25、整固定、浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例調(diào)整,,?,目 錄,,原則薪酬結(jié)構(gòu)薪酬確定基礎(chǔ)員工薪點(diǎn)數(shù)確定工資總額月工資工資調(diào)整年終獎(jiǎng)福利對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問(wèn)題的解釋職能工資制優(yōu)點(diǎn),,通過(guò)調(diào)整固定薪點(diǎn)值在員工薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)、浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例不變的情況下，通過(guò)調(diào)整固定薪點(diǎn)值，可以提高或者降低員工的固定收入水平，通過(guò)這種方法可以方便地對(duì)物價(jià)上漲、消費(fèi)水平增加等情況作出反饋。,通過(guò)調(diào)整工資計(jì)提比例企業(yè)可以根據(jù)物價(jià)指數(shù)、發(fā)展階段、公司戰(zhàn)略

26、的改變和薪酬策略的變化等因素提高或者降低工資計(jì)提比例，以此提高或者降低整體工資水平。,整體工資水平調(diào)整,整體工資水平調(diào)整,工資總額調(diào)整,員工工資水平調(diào)整,員工薪點(diǎn)數(shù)調(diào)整,考核調(diào)整任職資格等級(jí)表示員工在某個(gè)職種的工作中具備某種水平的任職能力，但是，任職能力只有轉(zhuǎn)化為績(jī)效才能對(duì)企業(yè)有所貢獻(xiàn)。所以，除了任職資格等級(jí)以外，員工的工作績(jī)效也將影響其薪點(diǎn)數(shù)。通過(guò)對(duì)績(jī)效考核，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)員工薪級(jí)進(jìn)行相應(yīng)的升降。考核調(diào)整示例：薪級(jí)調(diào)整與

27、年度人事考核結(jié)果直接對(duì)應(yīng)。比如可以按照以下標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行（連續(xù)2年考評(píng)得1分者降一級(jí)，連續(xù)2年得0分者進(jìn)入待崗中心） ：,員工薪點(diǎn)數(shù)調(diào)整,根據(jù)任職資格等級(jí)晉升（下降）員工任職資格等級(jí)晉升主要包括考核晉升、考試晉升、破格晉升等，員工的任職資格等級(jí)也有可能降低。在職能工資制中，員工薪點(diǎn)數(shù)的多少取決于它的任職資格等級(jí)，所以，當(dāng)員工任職資格等級(jí)提高或者降低后，他的薪點(diǎn)數(shù)也要做相應(yīng)調(diào)整。,任職資格等級(jí)晉升（降低）,員工薪點(diǎn)數(shù)調(diào)整,任職資格考核晉升（

28、降低）任職資格等級(jí)晉升的條件是，原資格等級(jí)匹配年限與人事考核結(jié)果。原資格等級(jí)匹配年限是指調(diào)整之前的原資格等級(jí)使用年限；任職資格等級(jí)每年調(diào)整一次，每次上調(diào)或下調(diào)一級(jí)；根據(jù)年內(nèi)“人事考核” 結(jié)果，確定任職資格等級(jí)。,員工薪點(diǎn)數(shù)調(diào)整,任職資格考試晉升 考試晉升是指通過(guò)集團(tuán)內(nèi)部相應(yīng)的晉升考試獲得的任職資格等級(jí)晉升。晉升考試原則上每?jī)赡赀M(jìn)行一次。由人力資本中心擬定考試晉升計(jì)劃，報(bào)執(zhí)委會(huì)審議決策，由人力資本中心組織實(shí)施。集團(tuán)鼓勵(lì)全體員

29、工參加考試。任職資格破格晉升 破格晉升指不受規(guī)定年限、與考核累計(jì)分?jǐn)?shù)限制，經(jīng)過(guò)規(guī)定程序，由人力資本中心提出候選名單，集團(tuán)總裁批準(zhǔn)后執(zhí)行的任職資格等級(jí)晉升。破格晉升的條件是：* 在技術(shù)創(chuàng)新、市場(chǎng)拓展、內(nèi)部管理以及生產(chǎn)操作一線等方面做出特殊貢獻(xiàn)或重大貢獻(xiàn)者。* 非工作范圍內(nèi)合理化建議被采納后，取得顯著經(jīng)濟(jì)效益者。* 其他由集團(tuán)總裁提名的人選。,固定、浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例調(diào)整,固定、浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例決定著員工收入的風(fēng)險(xiǎn)，也

30、就是與企業(yè)經(jīng)營(yíng)效果掛鉤的緊密程度。在確定了某職種員工固定薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)的比例后，這個(gè)比例一般是保持穩(wěn)定的。但是在有些情況下，對(duì)這個(gè)比例可以，也應(yīng)當(dāng)做一定的調(diào)整。比如，當(dāng)某個(gè)崗位的工作性質(zhì)發(fā)生了比較大的變化；或者由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的變化，導(dǎo)致某個(gè)職位或者某個(gè)職種的工作與企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)結(jié)果關(guān)系的變化等等。通過(guò)對(duì)固定薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例的調(diào)整，可以更科學(xué)、更合理的反映各職位、各職種的工作性質(zhì)以及它們與企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)系。,年終獎(jiǎng)發(fā)放原則年

31、終獎(jiǎng)發(fā)放方法,,?,目 錄,,原則薪酬結(jié)構(gòu)薪酬確定基礎(chǔ)員工薪點(diǎn)數(shù)確定工資總額月工資工資調(diào)整年終獎(jiǎng)福利對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問(wèn)題的解釋職能工資制優(yōu)點(diǎn),年終獎(jiǎng)發(fā)放原則,利潤(rùn)原則企業(yè)在年終有利潤(rùn)時(shí)，才發(fā)放年終獎(jiǎng)；如果企業(yè)通過(guò)一年的經(jīng)營(yíng)沒(méi)有獲得利潤(rùn)，則不應(yīng)該發(fā)放年終獎(jiǎng)。分享原則企業(yè)利潤(rùn)是全體員工共同創(chuàng)造的，所以員工有權(quán)分享企業(yè)的利潤(rùn)。企業(yè)在年終有利潤(rùn)的情況下，應(yīng)當(dāng)從利潤(rùn)中撥出一定額度發(fā)放給員工。企業(yè)利潤(rùn)越多，員工

32、分享的額度也就越大，通過(guò)這種方法，可以有效增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的承諾和忠誠(chéng)。公平原則所有員工都有權(quán)分享企業(yè)的利潤(rùn)，但是這種分享必須要建立在公平的基礎(chǔ)之上。公平并不是指所有員工應(yīng)當(dāng)?shù)玫酵瑯佣嗟哪杲K獎(jiǎng)，而是指每個(gè)員工要依據(jù)他對(duì)企業(yè)的重要程度、工作績(jī)效等因素獲得相應(yīng)額度的年終獎(jiǎng)。,年終獎(jiǎng)發(fā)放方法,年終獎(jiǎng)總額的計(jì)算年終獎(jiǎng)總額=年實(shí)際利潤(rùn)*年終獎(jiǎng)計(jì)提比例 年終獎(jiǎng)計(jì)提比例可以參考企業(yè)往年年終獎(jiǎng)總額與實(shí)際利潤(rùn)的比值確定，也可以根據(jù)企業(yè)目前的實(shí)際情

33、況確定。員工年終獎(jiǎng)的確定員工年終獎(jiǎng)=單位年終獎(jiǎng)值*員工薪點(diǎn)數(shù)*部門年度考核分*個(gè)人年度考核分*計(jì)獎(jiǎng)月數(shù)單位年終獎(jiǎng)值=年終獎(jiǎng)總額/∑（員工薪點(diǎn)數(shù)*部門年度考核分*個(gè)人年度考核分*計(jì)獎(jiǎng)月數(shù)）* 計(jì)獎(jiǎng)月數(shù)：指按照集團(tuán)規(guī)定，有權(quán)享有年終獎(jiǎng)的月數(shù)。,福利構(gòu)成自助福利,,?,目 錄,,原則薪酬結(jié)構(gòu)薪酬確定基礎(chǔ)員工薪點(diǎn)數(shù)確定工資總額月工資工資調(diào)整年終獎(jiǎng)福利對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問(wèn)題的解釋職能工資制優(yōu)點(diǎn),,,福利構(gòu)

34、成,福利,,,,自助福利,績(jī)效達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)（比如考核結(jié)果達(dá)到良好）的員工有資格享受自助福利。自助福利按有資格享受員工的薪點(diǎn)數(shù)、考核結(jié)果分配到員工，員工自己選擇福利項(xiàng)目，在自己可享受的自助福利額度內(nèi)報(bào)銷。員工享受的自助福利金額=福利薪點(diǎn)值*該員工薪點(diǎn)數(shù)*該員工考核結(jié)果（良好以上）福利薪點(diǎn)值=自助福利總額/∑（考核結(jié)果為良好以上員工的薪點(diǎn)數(shù)*該員工考核結(jié)果）,自助福利總額,員工A可享受自助福利金額,員工N可享受自助福利金額,員工B可享受

35、自助福利金額,考核結(jié)果達(dá)到良好的員工的薪點(diǎn)數(shù)這些員工的考核結(jié)果,,旅游,商業(yè)保險(xiǎn),帶薪假期,,每個(gè)員工選擇喜歡的自助福利項(xiàng)目，在自己可以享受的自助福利額度之內(nèi)憑發(fā)票報(bào)銷。,?,目 錄,,原則薪酬結(jié)構(gòu)薪酬確定基礎(chǔ)員工薪點(diǎn)數(shù)確定工資總額月工資工資調(diào)整年終獎(jiǎng)福利對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問(wèn)題的解釋職能工資制優(yōu)點(diǎn),對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問(wèn)題的解釋,目前存在的“腦體倒掛”現(xiàn)象，作業(yè)類員工工資收入偏高。在進(jìn)入新工資體系時(shí)，仍然

36、以目前的標(biāo)準(zhǔn)工資水平為基礎(chǔ)，這樣做的目的是為了確保新舊工資體系的平穩(wěn)切換。在進(jìn)入新工資體系時(shí)，不同員工的標(biāo)準(zhǔn)工資可能相同并對(duì)應(yīng)相近的薪點(diǎn)數(shù)，但是如果位于不同的薪等，他們提高薪點(diǎn)數(shù)的速度是不同的。通過(guò)新的工資體系，以及相對(duì)應(yīng)的任職資格體系與績(jī)效考核體系，確保對(duì)公司價(jià)值高、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工能夠得到公平的回報(bào)。除管理類員工以外，其他人員的晉升沒(méi)有跑道。新的工資體系不是基于職位，而是基于員工知識(shí)、技能和能力，每個(gè)職種根據(jù)其對(duì)企業(yè)的價(jià)值，設(shè)定

37、了充分的跑道。所以，員工職業(yè)生涯發(fā)展不必只通過(guò)職務(wù)晉升一條獨(dú)木橋，他們可以根據(jù)自己的特長(zhǎng)和興趣，在本職種的跑道中向上發(fā)展。,,,薪酬如何向20%的核心人員傾斜。由于核心人員是公司核心競(jìng)爭(zhēng)力的來(lái)源，他們?cè)诒韭毞N都是出類拔萃的人才，因此他們也將位于任職資格的較高等級(jí)，或者位于企業(yè)核心層和中間層。在這種情況下，他們會(huì)處于較高的薪等。這就能保證這些核心人員在表現(xiàn)優(yōu)異的情況下，能夠以更快的速度提高自己的薪點(diǎn)數(shù)。另外，對(duì)于公司最核心的人才，公司

38、除了基本的工資、獎(jiǎng)金以外，還向他們提供股票期權(quán)，通過(guò)“金手銬”確保他們?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展做出長(zhǎng)期貢獻(xiàn)。新舊工資體系是否平穩(wěn)過(guò)渡。和君創(chuàng)業(yè)建議以平穩(wěn)方式完成新舊工資體系的切換。因?yàn)槿绻鹿べY體系一實(shí)施就馬上改變員工的收入水平，那么有些員工工資提高，有些員工工資降低，原來(lái)的平衡態(tài)勢(shì)被打破，這樣勢(shì)必會(huì)造成員工對(duì)新工資體系的抗拒心理，不利于新舊工資體系切換。原有工資體系中不合理因素的消除和員工收入公平的達(dá)成，是依賴任職資格體系、績(jī)效考核體系和薪酬

39、體系整個(gè)人力資源管理體系的有效運(yùn)行和互動(dòng)實(shí)現(xiàn)的。,對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問(wèn)題的解釋,,獎(jiǎng)金包是否能首先分到部門，然后由部門進(jìn)行二次分配。在新工資體系中，與原來(lái)月獎(jiǎng)金對(duì)應(yīng)的是浮動(dòng)工資，公司根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況、部門考核和個(gè)人考核可以直接計(jì)算出每個(gè)員工的工資收入（包括固定工資和浮動(dòng)工資）。也可以首先計(jì)算出月工資總額和月固定工資總額，二者相減計(jì)算出企業(yè)月度浮動(dòng)工資總額。然后根據(jù)各部門考核分、員工薪點(diǎn)數(shù)、員工個(gè)人考核分等情況、部門獎(jiǎng)扣等情況計(jì)算出部

40、門浮動(dòng)工資總額。,對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問(wèn)題的解釋,月工資總額,月固定工資總額,月浮動(dòng)工資總額,部門A浮動(dòng)工資總額,部門B浮動(dòng)工資總額,部門N浮動(dòng)工資總額,,,,企業(yè)月度經(jīng)營(yíng)狀況,員工固定薪點(diǎn)數(shù) 員工出勤情況,各部門員工浮動(dòng)定薪點(diǎn)數(shù) 各部門月度績(jī)效考核 員工月度績(jī)效考核結(jié)果,,如何與政府談判工資計(jì)提比例，爭(zhēng)取政府對(duì)工資水平進(jìn)行比例控制而不是總額控制?？梢酝ㄟ^(guò)以下幾點(diǎn)思路與政府談判：* 政府對(duì)工資水平與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況通過(guò)某種比例進(jìn)

41、行掛鉤，而不是進(jìn)行總額控制，可以更好地激發(fā)企業(yè)和員工的積極性。這樣也可以使企業(yè)和員工更直接地感受到市場(chǎng)壓力。* 在實(shí)行對(duì)工資水平比例控制的情況下，如果企業(yè)經(jīng)營(yíng)形勢(shì)非常好，整體工資水平可能會(huì)非常高；反之則工資整體水平有可能會(huì)非常低。在這種情況下，可以通過(guò)規(guī)定工資總額上、下限的方式避免工資水平膨脹或者過(guò)低。比如，可以規(guī)定實(shí)際工資總額在年度標(biāo)準(zhǔn)工資總額上下20%之間浮動(dòng)，如果超出這個(gè)范圍，按標(biāo)準(zhǔn)工資總額的80%或者120%確定實(shí)際工資總額

42、。,對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問(wèn)題的解釋,向員工傳導(dǎo)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況實(shí)現(xiàn)對(duì)人工成本的有效控制提高薪酬管理的彈性和靈活性提高員工的自我職業(yè)生涯管理能力增加組織整體的靈活性和可適應(yīng)性用操作簡(jiǎn)便的體系達(dá)成諸多管理目標(biāo),?,目 錄,,原則薪酬結(jié)構(gòu)薪酬確定基礎(chǔ)員工薪點(diǎn)數(shù)確定工資總額月工資工資調(diào)整年終獎(jiǎng)福利對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問(wèn)題的解釋職能工資制優(yōu)點(diǎn),向員工傳導(dǎo)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況,在競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代，員工作為企業(yè)的一員應(yīng)當(dāng)感受企業(yè)的

43、經(jīng)營(yíng)狀況并為職承擔(dān)責(zé)任。職能工資制能將企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況傳遞給員工，員工將從自己的薪酬收入中切實(shí)感受的企業(yè)的市場(chǎng)勝利和市場(chǎng)失敗，并因此提高對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的關(guān)注，增強(qiáng)對(duì)組織的責(zé)任意識(shí)。員工雖然將對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況承擔(dān)責(zé)任，但是員工并不能控制所有的影響因素。因而，在保障員工適當(dāng)生活水平的同時(shí)，員工將根據(jù)其工作的不同特性為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)結(jié)果承擔(dān)不同程度的責(zé)任。,實(shí)現(xiàn)對(duì)人工成本的有效控制,人員的成本對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效有著至關(guān)重要的影響。對(duì)員工

44、薪酬成本的控制將有效地幫助企業(yè)提高績(jī)效水平。但是在企業(yè)的發(fā)展中，隨著員工人數(shù)的增加，往往會(huì)出現(xiàn)人工成本急劇上升以至于失控。合適的人工成本水平并非一成不變的，也不是越高越好或者越低越好，它應(yīng)當(dāng)隨企業(yè)的發(fā)展階段、市場(chǎng)定位、人才策略和整體的薪酬戰(zhàn)略而作相應(yīng)變化。職能工資制能夠確定合理的人工成本水平，并且在既定的薪酬總額基礎(chǔ)之上對(duì)所有員工進(jìn)行合理的價(jià)值分配。,提高薪酬管理的彈性和靈活性,市場(chǎng)是在不斷變化的，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式可能發(fā)生變化，員

45、工的工作職責(zé)和任職能力也是變化的，科學(xué)合理的薪酬體系必須能夠適應(yīng)這些變化。職能工資制不是僅僅針對(duì)企業(yè)目前的經(jīng)營(yíng)狀況或人力資源現(xiàn)狀，它提供的是一個(gè)可調(diào)的、靈活的框架體系，通過(guò)對(duì)這個(gè)框架體系的調(diào)整，在不同的形勢(shì)下企業(yè)都能夠獲得適當(dāng)?shù)男匠攴桨?。職能工資體系的結(jié)構(gòu)性天然具有靈活性使企業(yè)能夠方便地調(diào)整不同部門、不同工作性質(zhì)或者不同利益團(tuán)體的價(jià)值分配。,提高薪酬管理的彈性和靈活性（續(xù)）,提高員工的自我職業(yè)生涯管理能力,企業(yè)的成功取決于優(yōu)秀員

46、工的優(yōu)異表現(xiàn)，優(yōu)秀員工并不僅僅指企業(yè)的中高層管理人員，而是涵蓋企業(yè)所有員工。企業(yè)有責(zé)任將自己的員工塑造成優(yōu)秀的員工，這是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的要求，也是每個(gè)員工的個(gè)人要求。職能工資制不只規(guī)定如何為員工支付報(bào)酬、支付多少，它同時(shí)也是管理員工職業(yè)生涯的工具，使企業(yè)可以更加有效的為員工的個(gè)人發(fā)展和能力提升提供支持。企業(yè)有必要對(duì)員工宣傳薪酬制度，做好薪酬溝通。如果員工能夠充分理解薪酬體系的核心精神，他們會(huì)主動(dòng)承擔(dān)起自我職業(yè)生涯發(fā)展的責(zé)任，主動(dòng)尋求個(gè)

47、人的職業(yè)發(fā)展通道和提升個(gè)人的可雇傭性。,職業(yè)發(fā)展階梯,,提高員工的自我職業(yè)生涯管理能力（續(xù)）,增加組織整體的靈活性和可適應(yīng)性,員工積極地參與自我職業(yè)生涯的管理，將能夠有效提高員工的技能水平和擴(kuò)展技能范圍。薪酬體系的激勵(lì)效果促使員工不僅僅將自己的能力開(kāi)發(fā)局限在目前的本職工作中，他們將主動(dòng)關(guān)注自身技能向相關(guān)領(lǐng)域發(fā)展。其結(jié)果將是一支更具靈活性和可適應(yīng)性的員工團(tuán)隊(duì)。具有更高靈活性和可適應(yīng)性的團(tuán)隊(duì)將對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)巨大便利，企業(yè)可以用同等規(guī)

48、模的人力資源執(zhí)行更多和更廣泛的任務(wù)。對(duì)于任何企業(yè)，這都是一個(gè)顯著的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。,用操作簡(jiǎn)便的體系達(dá)成諸多管理目標(biāo),薪酬管理作為人力資源管理體系中重要的一環(huán)，需要達(dá)成多項(xiàng)管理目標(biāo)，比如傳遞企業(yè)管理理念、有效激勵(lì)、職業(yè)生涯發(fā)展、人工成本的控制等。為了達(dá)成以上的諸多管理目標(biāo)，許多企業(yè)制定的薪酬體系期望面面俱到，陷入繁瑣的誤區(qū)，但是其復(fù)雜的操作往往導(dǎo)致薪酬管理的失敗。職能工資制由一個(gè)清晰的、模塊化的的框架支撐，這個(gè)框架操作簡(jiǎn)便，具有良好的