2014年人力資本管理調(diào)研

1、2014年人力資本管理調(diào)研,,讓您的每一個決策都有據(jù)可依,目錄,目錄,HCMS——人力資本管理調(diào)研（Human Capital Management Survey ）針對企業(yè)人力資本管理實(shí)踐所做的各種信息類調(diào)查服務(wù)。通過運(yùn)用科學(xué)的調(diào)查方法，對采集到的樣本信息進(jìn)行統(tǒng)計分析，發(fā)現(xiàn)規(guī)律和關(guān)鍵影響要素，為企業(yè)提升人力資本管理水平提供及時、準(zhǔn)確的信息參考與指導(dǎo)。,關(guān)于HCMS,各項(xiàng)工作一團(tuán)糟，我要崩潰了！,HR規(guī)劃,招聘,培訓(xùn),績效,加班,H

2、R效率,薪酬預(yù)算多少合適？招聘預(yù)算怎么算？人員配置規(guī)劃怎么做？培訓(xùn)規(guī)劃怎么做？……,畢業(yè)生起薪給多少？人均招聘費(fèi)用是多少？招聘渠道及效果如何？高管人員哪里招最靠譜兒？……,培訓(xùn)內(nèi)容除了規(guī)章制度和企業(yè)文化還有哪些？好的培訓(xùn)師哪里找更合適？培訓(xùn)課程如何設(shè)計才能讓大家滿意？人均千元培訓(xùn)費(fèi)是不是過高？……,KPI指標(biāo)有哪些？怎么設(shè)計？浮動薪酬占多大比例合適？為啥年年做績效，反而績效越來越差？想做中長期激勵，其他兄弟

3、企業(yè)都做了么？年終獎金發(fā)多少合適？怎么發(fā)？……,加班必須給錢么？倒休的有多少？什么都不給的又有多少？除了加班工資、倒休外，還有其他的加班福利么？兄弟企業(yè)人均加班時間是多少？哪些人最易加班？加班時間多長？……,兄弟企業(yè)的業(yè)績完成情況如何？人事費(fèi)用率是多少？投入產(chǎn)出比又是多少？員工的離職水平控制在什么水平比較合適？……,人力資源管理決策困境,目錄,管理效率篇,企業(yè)業(yè)績達(dá)成率,,2013年，國內(nèi)經(jīng)濟(jì)增長繼續(xù)放緩，GDP增長7

4、.7%，同比下降0.2%。從企業(yè)當(dāng)前的業(yè)績完成率來看，2013年前三季度大部分企業(yè)的業(yè)績完成集中在60%-90%之間，僅有7.8%的企業(yè)超額完成，與2012年10.3%相比，企業(yè)業(yè)績明顯下滑。,數(shù)據(jù)來源：太和顧問人力資本管理調(diào)研,成本管控方式,在經(jīng)濟(jì)下行期，企業(yè)往往首先考慮到的應(yīng)對措施是加強(qiáng)成本管控，而成本管控總體上來講，可以分為兩個方面—— “開源”和“節(jié)流”。開源在于鞏固和開拓新市場，而節(jié)流則致力于優(yōu)化管理，減少運(yùn)營費(fèi)用和固定資產(chǎn)投

5、資。,數(shù)據(jù)來源：太和顧問人力資本管理調(diào)研,成本管控的方式,裁員和降薪是企業(yè)實(shí)行成本管控可能用到的兩種方式，從調(diào)研結(jié)果來看，有20%的企業(yè)采用裁員的方式，有8%的企業(yè)采用降薪的方式。裁員會造成人心不穩(wěn)，員工無心工作等情況，降薪亦會起員工不滿和人員流失，建議企業(yè)慎重使用。,數(shù)據(jù)來源：太和顧問人力資本管理調(diào)研,成本管控的效果,從結(jié)果來看，成本管控的效果利大于弊，實(shí)行成本管控后人員配置優(yōu)化和執(zhí)行力上都有顯著提升，但成本管控帶來的負(fù)擔(dān)也很明顯，諸

6、多條件限制讓管理工作更加復(fù)，內(nèi)部沖突增多，員工關(guān)系緊張。企業(yè)要實(shí)行成本管控，需綜合考慮為此帶來的管理成本和溝通成本。,數(shù)據(jù)來源：太和顧問人力資本管理調(diào)研,人才選聘,吸引人才的優(yōu)勢,人才引進(jìn)是人力資源管理中非常重要的一環(huán)，即使在經(jīng)濟(jì)疲軟期，人才引進(jìn)與儲備仍是企業(yè)最關(guān)注的話題之一。只有招到合適的人才，企業(yè)的力量才會更強(qiáng)大，企業(yè)目標(biāo)才會更快更穩(wěn)的實(shí)現(xiàn)。了解企業(yè)人才引進(jìn)的現(xiàn)狀、渠道以及每個環(huán)節(jié)上的技巧，將有利于企業(yè)找到更合適的人才。,根據(jù)調(diào)研結(jié)

7、果，從企業(yè)的角度來看，有65.5%的企業(yè)認(rèn)為“企業(yè)良好的發(fā)展前景“是吸引人才優(yōu)勢所在，其次是”個人職業(yè)發(fā)展”。機(jī)會（46.9%）“和”企業(yè)品牌優(yōu)勢（42.2%）“。,,數(shù)據(jù)來源：太和顧問人力資本管理調(diào)研,選聘前準(zhǔn)備,數(shù)據(jù)來源：太和顧問人力資本管理調(diào)研,各個公司為了更好的獲取人才，都在盡量提高所獲取簡歷質(zhì)量，所采用的辦法很多，其中73.4%的企業(yè)選擇了“針對人才需求特點(diǎn)選擇適合的招聘渠道”。為了應(yīng)對人才引進(jìn)風(fēng)險，各公司都采取了很多必要的

8、措施，大多數(shù)企業(yè)都選擇“背景調(diào)查”、“增加面試關(guān)節(jié)”和“招聘測評” 。,,企業(yè)對各層人員的素質(zhì)要求,在高層管理人員素質(zhì)調(diào)查中，分別有33%和25%的企業(yè)把“感召力“和”工作經(jīng)驗(yàn)“作為首選素質(zhì)。中層管理的人員素質(zhì)調(diào)查中，26%的企業(yè)把“專業(yè)技術(shù)“放在第一位；23%的企業(yè)把”工作經(jīng)驗(yàn)“放在第一位。一般員工素質(zhì)調(diào)查中，各企業(yè)最重視”工作經(jīng)驗(yàn)”和”專業(yè)技術(shù)“。在對專業(yè)技術(shù)人員素質(zhì)調(diào)查中，85%的企業(yè)選擇 ”專業(yè)技術(shù)“，呈現(xiàn)出壓倒性的優(yōu)勢。,數(shù)據(jù)

9、來源：太和顧問人力資本管理調(diào)研,企業(yè)對各層人員的素質(zhì)要求,企業(yè)招聘成本,招聘成本方面，對于高管層，只少部分大型企業(yè)會動用超過8萬元的人均招聘成本來誠聘高管，多數(shù)高管層人員的人均招聘成本在5千到2萬元之間；對于中層管理，呈現(xiàn)兩極分化的形勢，其人均招聘成本要么集中在2萬元以上，要么集中在3千元以下，這跟企業(yè)的盈利能力與對崗位的需求緊迫程度關(guān)聯(lián)較大；對于一般員工，其人均招聘成本一般不超過千元。,數(shù)據(jù)來源：太和顧問人力資本管理調(diào)研,應(yīng)屆生招聘,

10、宏觀招聘情況,從企業(yè)短期的發(fā)展來看，招聘應(yīng)屆畢業(yè)生恰恰滿足企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需要，為企業(yè)注入一股新鮮血液；從企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展角度出發(fā)，招聘應(yīng)屆畢業(yè)生更是為企業(yè)的人才引進(jìn)和人才儲備戰(zhàn)略夯實(shí)基礎(chǔ)。,從2011年至2013年，企業(yè)招聘應(yīng)屆畢業(yè)生的比例逐漸增多，2013年應(yīng)屆生招聘的平均占比達(dá)到16.1%，預(yù)計2014年比例還會上升。,數(shù)據(jù)來源：太和顧問人力資本管理調(diào)研,人員學(xué)歷背景,近兩年來，大學(xué)畢業(yè)生的數(shù)量逐年增加，企業(yè)對應(yīng)屆生的招聘要求也越來越

11、多，選擇招聘院校的條件也逐年上升。從調(diào)研結(jié)果看，有78.3%的企業(yè)會選擇“重點(diǎn)院?！钡漠厴I(yè)生，其次是“一般本科及專科院?！?。在一線城市中，大部分招聘應(yīng)屆生的學(xué)歷為本科，占比為71.0%，專科學(xué)歷相對較少，占比為11.2%；在二線城市中，本科學(xué)歷依舊占大多數(shù)，但較一線城市偏少，占比為63.6%；相反，二線城市的?？茖W(xué)歷較多，占比為26.4%。,數(shù)據(jù)來源：太和顧問人力資本管理調(diào)研,應(yīng)屆畢業(yè)生留用情況,從調(diào)研結(jié)果看，2011年至2013年應(yīng)屆

12、生的保有率一直較為穩(wěn)定，并且呈現(xiàn)上升趨勢，2013年保有率達(dá)到新高，為78.1%。從調(diào)研結(jié)果看，近年來，應(yīng)屆畢業(yè)生的離職率呈現(xiàn)下降趨勢。應(yīng)屆畢業(yè)生是企業(yè)實(shí)施人才儲備戰(zhàn)略的重要渠道，其流失現(xiàn)象須特別重視，通過對應(yīng)屆畢業(yè)生的離職率分析，不斷調(diào)整與完善相關(guān)政策，進(jìn)而為有效的保留人才奠定基礎(chǔ)。,數(shù)據(jù)來源：太和顧問人力資本管理調(diào)研,應(yīng)屆畢業(yè)生薪酬水平,應(yīng)屆畢業(yè)生薪酬水平,應(yīng)屆畢業(yè)生轉(zhuǎn)正一年后，平均薪酬增長率可以到達(dá)13.5%。,數(shù)據(jù)來源：太和顧

13、問人力資本管理調(diào)研,人才保留,人才保留工作,人才，作為勞動力的精華，是企業(yè)的第一資本，亦是企業(yè)的生命力。企業(yè)要想獲得競爭的主動權(quán)，在激烈的競爭中立于不敗之地，就要吸收并儲備足夠的人才。自20世紀(jì)90年代中期，人力資源管理概念進(jìn)入國內(nèi)，人才吸引手段越發(fā)豐富，獵頭、招聘網(wǎng)站、招聘會等方式也促使了人才在企業(yè)間的流通，讓本就被淡薄概念的人才保留工作增加了更大的難度。,絕大部分企業(yè)都會對離職的人員開展離職訪談工作，通過了解員工的離職原因，了解企業(yè)

14、內(nèi)部存在的原因，與員工遇到的問題。除此之外，大部分企業(yè)都會對重點(diǎn)人才制定激勵和保留制度。,,數(shù)據(jù)來源：太和顧問人力資本管理調(diào)研,激勵與保留的效果,在實(shí)施中長期激勵的企業(yè)當(dāng)中，只有四分之一的企業(yè)達(dá)到了預(yù)期的效果，有28%的企業(yè)需要改善激勵機(jī)制。對于企業(yè)非法定福利的實(shí)施效果，有25%的企業(yè)達(dá)到了預(yù)期效果有22%的企業(yè)未達(dá)到預(yù)期效果，且不滿意，需要進(jìn)一步改善。,數(shù)據(jù)來源：太和顧問人力資本管理調(diào)研,績效管理機(jī)制的問題,調(diào)研結(jié)果顯示，大部分的企

15、業(yè)在企業(yè)績效管理拉不開差距、管理人員能力欠缺和無法客觀的對員工進(jìn)行業(yè)績考核等三個方面遇到的困難最多，其中管理人員的能力欠缺和無法客觀的對員工業(yè)績進(jìn)行評價都是對于管理人員能力的訴求。由此可見，企業(yè)現(xiàn)在最為欠缺的是優(yōu)秀的管理人員。,2013年，經(jīng)濟(jì)走勢依然不明朗，經(jīng)濟(jì)疲軟在短時間內(nèi)仍將存在。一些企業(yè)為了擺脫困境開始降薪、裁員，同時又在極力地招攬人才，但卻收效甚微。如何更加有效地保留人才，保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，這一問題在2013年更加凸顯。,

16、數(shù)據(jù)來源：太和顧問人力資本管理調(diào)研,,,員工異地派遣,外派員工的年齡和層級分布,,從數(shù)據(jù)中可以看出，公司在選擇外派的員工時，會根據(jù)員工的年齡，崗位層級來選擇合適的人選外派。數(shù)據(jù)可以很好的表明，越年輕的員工外派占比越大，主要原因是，此年齡段的人員工作積極性高，處于事業(yè)的上升期，并且家庭因素影響不大，外派的可能性大大增加。,數(shù)據(jù)來源：太和顧問人力資本管理調(diào)研,,外派影響因素,,外派人員能更好、更直接的與對口業(yè)務(wù)聯(lián)系，提高整個工作的進(jìn)展效率，

17、并能加強(qiáng)總部對外駐地的監(jiān)管，幫助企業(yè)更好的發(fā)展相應(yīng)業(yè)務(wù)。 對于外派員工來說，社會保障能否得到相應(yīng)的改善和提高是其最為關(guān)心的內(nèi)容。,數(shù)據(jù)來源：太和顧問人力資本管理調(diào)研,國內(nèi)外派人員補(bǔ)貼情況,從外派員工享受待遇分析來看，大多數(shù)企業(yè)都會提供“住房補(bǔ)貼”，占比為72.5%； 其次是“交通補(bǔ)貼”“通訊補(bǔ)貼”“餐費(fèi)補(bǔ)貼”，占比均為54.9%。公司外派員工最大的問題在于解決員工日常生活問題，衣食住行都需要公司協(xié)助解決，所以企業(yè)普遍會提供住房補(bǔ)貼、餐

18、費(fèi)補(bǔ)貼等。為員工解決異地生活問題，有助于提高員工對企業(yè)的歸屬感。,,數(shù)據(jù)來源：太和顧問人力資本管理調(diào)研,國內(nèi)外派人員月度住房補(bǔ)貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),國內(nèi)外派人員月度住房補(bǔ)貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),從數(shù)據(jù)可以看出，企業(yè)住房補(bǔ)貼的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)與外派人員的所在地息息相關(guān)。根據(jù)所在地的住房成本高低，企業(yè)提供的住房補(bǔ)貼也有高有低，一類城市平均水平在2000至3600元，省會及直轄市平均水平在1500至2700元，其他城市平均為1000至2300元。,數(shù)據(jù)來源：太和顧問人力資

19、本管理調(diào)研,國內(nèi)外派人員津貼發(fā)放政策,從圖中可以很明顯的看出，各層級的津貼發(fā)放形式，企業(yè)多以現(xiàn)金形式進(jìn)行發(fā)放，從節(jié)約人工成本的角度來看，對于短期外派的員工來說，限額報銷比較適合。而對于長期外派的員工來說，現(xiàn)金的發(fā)放更有利于員工豐富自己個人生活，提高收入水平，提高工作積極性，幫助企業(yè)創(chuàng)造更好，更多的價值。,數(shù)據(jù)來源：太和顧問人力資本管理調(diào)研,外派員工成本,人均年外派成本50分位在81,393元，平均值為153,056元。,由于高管層的待遇

20、普遍較高，雖然高管外派人數(shù)的占比不高，但企業(yè)承擔(dān)的人工成本是最高的。,數(shù)據(jù)來源：太和顧問人力資本管理調(diào)研,普工篇,薪酬政策,近年來，企業(yè)“用工荒”問題一直沒有得到有效解決，“被動”漲薪的局面不斷發(fā)生，給企業(yè)帶來了很大的成本壓力?！罢泄るy、用工貴”已經(jīng)成為了常態(tài)。,從行業(yè)角度來看，制造行業(yè)整體發(fā)展低迷，普工薪酬漲幅較2012年下降較為明顯，平均下降了2%。普工的工資計算方式主要以“計時”和“綜合制”為主，占比均為40%。在調(diào)整薪酬時，

21、提高“基本薪酬”占到多數(shù)，但是也有不少企業(yè)選擇上漲普工的 “獎金”。,數(shù)據(jù)來源：太和顧問人力資本管理調(diào)研,加班管理制度,根據(jù)調(diào)研結(jié)果顯示：今年普工的加班管理制度較為嚴(yán)格，大多數(shù)企業(yè)在安排員工加班時，都需要有“員工申請，公司批準(zhǔn)”的流程，認(rèn)同的企業(yè)占到72.2%。2013年普通工人平均加班時長為35.7小時/月，較2012年下降了8個小時左右。,數(shù)據(jù)來源：太和顧問人力資本管理調(diào)研,招聘現(xiàn)狀解析,企業(yè)對一線員工的招聘難度的感知程度變化不

22、大，仍然處于“困難”時期。招聘困難的原因主要集中在“勞動力供應(yīng)不足”和“薪酬待遇的市場競爭力不足”。對于招聘難，企業(yè)主要還是靠提高員工待遇和拓寬招聘渠道來解決，與往年的差異不大。,,數(shù)據(jù)來源：太和顧問人力資本管理調(diào)研,,,招聘渠道及周期,,,,數(shù)據(jù)來源：太和顧問人力資本管理調(diào)研,離職現(xiàn)狀分析,2012年實(shí)際離職率,數(shù)據(jù)來源：太和顧問人力資本管理調(diào)研,,,,藍(lán)領(lǐng)員工加班管理,加班管理,從加班安排來看，大多數(shù)企業(yè)采用“公司安排，員工統(tǒng)一

23、服從”管理模式，占比到達(dá)57.9%；部分企業(yè)采取“員工申請，公司批準(zhǔn)”的管理制度，占比為23.7%；少數(shù)企業(yè)允許“員工自愿選擇”，占比為15.8%。,在藍(lán)領(lǐng)員工加班流程管理中，超過半數(shù)企業(yè)表明不需要員工簽字，有5.3%的企業(yè)表示選擇“其它”方式進(jìn)行管理，例如：“員工在公司系統(tǒng)中提前發(fā)起申請，公司批準(zhǔn)”等。,,數(shù)據(jù)來源：太和顧問人力資本管理調(diào)研,加班管理制度,從計薪方式的選擇分析看，藍(lán)領(lǐng)員工的計薪方式分為：“計時計件綜合”、“按時付薪制”

24、、“計件付薪制”。從調(diào)研數(shù)據(jù)分析來看，一半以上的企業(yè)選擇“按時付薪制”，占到了53%，采用“計件計時綜合制” 的企業(yè)占比為34%；較少的企業(yè)采用“計件”付薪制，只占13%。然而自行延長工作時間的加班情況最為顯著，因此在如今的工作中多數(shù)加班現(xiàn)象并沒有得到審批或支付加班費(fèi)。如此這般長期積累，會導(dǎo)致企業(yè)員工工作拖沓，積極性不高。,,數(shù)據(jù)來源：太和顧問人力資本管理調(diào)研,加班管理,企業(yè)藍(lán)領(lǐng)員工的最長加班時長分布,數(shù)據(jù)來源：太和顧問人力資本管理調(diào)研

25、,加班工資待遇,從加班補(bǔ)償方面分析，絕大多數(shù)企業(yè)提供“加班費(fèi)”的補(bǔ)償形式，調(diào)研數(shù)據(jù)顯示有42.1%的企業(yè)采用此方式，僅支付加班費(fèi)可以大大降低人工成本，但是員工經(jīng)常得不到良好休息，使得工作效率降低。反而影響整體工作進(jìn)度。,對于藍(lán)領(lǐng)員工的加班工資，其支付基數(shù)設(shè)定情況各企業(yè)差異較大。有36.8%的企業(yè)采用“員工月度基本工資”，也有以“政府規(guī)定的最低工資”為基數(shù)的，占比為28.9%，合理的加班費(fèi)是影響加班員工工作效率的重要因素。,數(shù)據(jù)來源：太和

26、顧問人力資本管理調(diào)研,加班工資待遇,藍(lán)領(lǐng)員工的加班工資支付倍數(shù)標(biāo)準(zhǔn),調(diào)休時間的折算標(biāo)準(zhǔn),數(shù)據(jù)來源：太和顧問人力資本管理調(diào)研,人均加班費(fèi)用,2012年，藍(lán)領(lǐng)員工的人均加班費(fèi)用平均為11719元/人，從2013年上半年的情況來看，2013年全年人均加班費(fèi)超越1萬元也是輕而易舉。對于藍(lán)領(lǐng)工人來說，加班費(fèi)一直占其收入總額的一大塊比例，可觀的加班費(fèi)可以很好的激勵他們?yōu)槠髽I(yè)工作。在薪酬結(jié)構(gòu)上適當(dāng)提高變動收入占比，有利于提高工作效率，創(chuàng)造更多價值。

27、,數(shù)據(jù)來源：太和顧問人力資本管理調(diào)研,規(guī)劃篇,整體薪酬規(guī)劃,2014年，全行業(yè)的整體薪酬計劃增長率為9.0%，其中民營企業(yè)的薪酬增長最為快速，為9.8%；外資企業(yè)的薪酬增長最低，為7.5%，整體薪酬計劃增長率與去年基本持平。,數(shù)據(jù)來源：太和顧問人力資本管理調(diào)研,整體薪酬規(guī)劃,2014年，企業(yè)的薪酬調(diào)整策略依然以有針對性的增長方式為主，相比于2013年有所滑落，采用普漲薪酬方式的企業(yè)增長了8%。對于整體薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整，2014年，過半數(shù)

28、的企業(yè)選擇增加變動收入比例，人工成本不斷上升，企業(yè)在不降薪裁員的情況下，更多選擇通過績效考核的方式來控制成本。,,數(shù)據(jù)來源：太和顧問人力資本管理調(diào)研,績效規(guī)劃,,2014年，在企業(yè)增加變動收入占比的情況下，依然有55%的企業(yè)績效獎金與總薪酬比例在10%-20%之間，凸顯企業(yè)薪酬激勵性不足。隨著市場發(fā)展，由于部分企業(yè)績效考核制度無法對員工現(xiàn)有工作進(jìn)行有效評價，或考核指標(biāo)流于形式，無法有效激勵員工。 2014年，企業(yè)在績效設(shè)計上更關(guān)注績效

29、考核與企業(yè)發(fā)展脫節(jié)、績效考核的激勵性等情況。,數(shù)據(jù)來源：太和顧問人力資本管理調(diào)研,人員需求規(guī)劃,2014年，研發(fā)人員和營銷人員依然是企業(yè)招聘的重點(diǎn)核心。與2013年相比，2014年，需求量最大的仍為本科生，對于高學(xué)歷人員的需求有明顯增加，低學(xué)歷的需求量呈下降趨勢。對于人員需求的決策，民營和國有企業(yè)更多是看中高層領(lǐng)導(dǎo)的意見，而在外資企業(yè)更看中業(yè)務(wù)部門的訴求。,數(shù)據(jù)來源：太和顧問人力資本管理調(diào)研,,,人員補(bǔ)充規(guī)劃,2014年，企業(yè)主要的

30、招聘時間集中在一季度和二季度，三月份和四月份是離職高峰期，也是企業(yè)招聘的集中時間段，與2013年相比，招聘時間上沒有太大變化。,2014年，企業(yè)補(bǔ)充人員的方式主要以社會招聘和內(nèi)部培養(yǎng)為主。與2013年相比，獵頭的使用率有所下降，使用內(nèi)部推薦方式的企業(yè)明顯增多。,數(shù)據(jù)來源：太和顧問人力資本管理調(diào)研,目錄,（一） 月度熱點(diǎn)調(diào)研服務(wù)（Monthly Hot Topic Survey）——太和顧問成立最早、運(yùn)作最成熟的信息類調(diào)查服務(wù)，所提供

31、的內(nèi)容覆蓋面廣、時效性強(qiáng)、實(shí)用程度高，緊貼HR日常工作，可強(qiáng)有力的支撐企業(yè)走出信息盲區(qū)，做出客觀、精準(zhǔn)決策，實(shí)現(xiàn)企業(yè)及HR個人的快速發(fā)展。（二） 定制化調(diào)研服務(wù)（Customized Survey）——秉承“以客戶為中心”的服務(wù)理念，在太和強(qiáng)大的客戶資源和數(shù)據(jù)積累的基礎(chǔ)上，通過多樣化的數(shù)據(jù)采集渠道，運(yùn)用科學(xué)的統(tǒng)計分析方法，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)定制化的決策信息支持需求。,HCMS服務(wù)類型,月度熱點(diǎn)調(diào)研服務(wù)（Monthly Hot Topi

32、c Survey）,太和顧問成立最早、運(yùn)作最成熟的信息類調(diào)查服務(wù)，所提供的內(nèi)容覆蓋面廣、時效性強(qiáng)、實(shí)用程度高，緊貼HR日常工作，可強(qiáng)有力的支撐企業(yè)走出信息盲區(qū)，做出客觀、精準(zhǔn)決策，實(shí)現(xiàn)企業(yè)及HR個人的快速發(fā)展。,每月一期,非薪酬類信息,HR全模塊,參調(diào)免費(fèi),月度熱點(diǎn),優(yōu)秀企業(yè)實(shí)踐,一句話：HR每月工作熱點(diǎn)的實(shí)踐信息采集與解讀服務(wù),月度熱點(diǎn)調(diào)研服務(wù),2014年月度熱點(diǎn)調(diào)研主題規(guī)劃,2014年，太和顧問會重點(diǎn)關(guān)注研發(fā)人員、銷售人員和一線普工