人力資本的運作與管理

1、Aa淚如周新強周龍文人力資本是新經(jīng)濟的源泉，人層面。屬于個人或單位，常常會混合力資本擁有者和單位的關(guān)系法律力資本的實質(zhì)就是知識資本。交織在一起。例如銷售網(wǎng)絡(luò)，是單位化，求得法律的保證。例如國外的大一些經(jīng)濟學(xué)家提出了人力資本的，但也往往含有很濃厚的個人成公司在和主要經(jīng)營者簽訂合同的時的所有制問題，他們認為，人力資本分。特別是在企業(yè)處于創(chuàng)始階段，公候，就明確規(guī)定離開本公司=年之應(yīng)該歸個人所有，不可能存在或不應(yīng)司的網(wǎng)絡(luò)就是經(jīng)過某某人的手創(chuàng)主內(nèi)

2、不許擔(dān)任同行業(yè)其他公司的職該存在個人與單位或個人與社會共的，所以界定起來往往很難。務(wù)。例如對接受公司培訓(xùn)而從事重有的人力資本。人力資本的管理必須遵循雙重要崗位工作的人，規(guī)定必須要在本界定人力資本在以成果形式體原則，管人的原則和管資本的原則。公司士作的最低年限等。對于違反現(xiàn)的那部分是容易的，如著作權(quán)、專當(dāng)然不是兩者簡單地相力日，而是融合合同而損害了單位利益的人可以提利權(quán)、名譽權(quán)等，這些都以個人直接為一體。出法律訴訟?！肮诿?。有些方面則是

3、不容易界定首先，要把人力資本當(dāng)作種在信息時代，個能夠充分利用的，如能力、名聲、關(guān)系、影響等，其“特殊的資本“來對待，而不能把它當(dāng)員工人力資本的組織將會獲得成功。中那些利用崗位形成的更難界定，作“特殊的人力“來對待?！百Y本“是它而管理員工的重點之是如何讓他只能提出總的界定原則?？紤]到知的根本屬性人力“是在這個基礎(chǔ)上們愉快地工作。管理者不能再忽視他識資本的特點，最好采取一種排他的特殊屬性。例如人力資本擁有者獲們的性情、需要和興趣了。為了使人

4、性原則。一切可構(gòu)成人力資本的知得的報酬應(yīng)該從資本效益中分享，勞識產(chǎn)權(quán)都是通過人的活動形成的。分動力獲得的報酬則應(yīng)該是工資，兩者力資本能夠被有效的利用，還要做為=個層面目是不同的。到.1.幫助員工理解戰(zhàn)略方向。2.允許第一個層面是能力。能力實際上其次，人力資本畢竟是通過人力員工從事未經(jīng)許可的工作。3.用心傾又包括實在的能力和標(biāo)志能力的稱體現(xiàn)的資本，因此必須重視人的特昕。4.及時終止無效的想法。5.幫助員號，如職稱、職務(wù)一一擔(dān)任過的職務(wù)、點

5、，承認和研究人的本性。核心仍然工了解自己承擔(dān)的角色。能夠代表能力的榮譽等等。是建立完整的激勵機制和約束機制，企業(yè)很大部分資源是雇員的第二個層面是關(guān)系。它包括形成并把兩者結(jié)合起來。聰明才智。而雇員溝通是在員工之了的體系、制度、組織等里形關(guān)系，也再次，人力資本的實質(zhì)是知識資間培養(yǎng)和提升乃至人力資本的關(guān)鍵包括了解熟悉、有過往來、彼此好感本，所以必須研究知識的特點，研究渠道。所有這些都給我們提出了雇的隱形關(guān)系。知識轉(zhuǎn)化為資本的特點，研究知識資員

6、溝通的緊迫性和重要性。因此，對第三個層面是成果。成果就是己本運營的特點，并以此為根據(jù)建立營人力資本的管理和利用己成為我國經(jīng)定型的東西，主觀已經(jīng)見之于客觀理制度。企業(yè)目前重要的經(jīng)營戰(zhàn)略。的東西。第四，注意隨時界定人力資本和這=個層面中，第個層面是單位知識產(chǎn)權(quán)的界限，并用恰當(dāng)?shù)姆?作者單位:山東中郵物流有限好界定的，一般是屬于個人的人力式防止單位知識產(chǎn)權(quán)被個人占有。例責(zé)任公司山東大學(xué)經(jīng)濟學(xué)院)資本范疇。第=個層面也是好界定如銷售網(wǎng)絡(luò)的電腦化

7、，單位專利權(quán)的的，因為它總是具體的，容易確定其保護等等。責(zé)任編輯武平產(chǎn)權(quán)關(guān)系的。最難界定的是第二個最后，以合同契約的方式把人CommercialAccounting2005.68Aa淚如周新強周龍文人力資本是新經(jīng)濟的源泉，人層面。屬于個人或單位，常常會混合力資本擁有者和單位的關(guān)系法律力資本的實質(zhì)就是知識資本。交織在一起。例如銷售網(wǎng)絡(luò)，是單位化，求得法律的保證。例如國外的大一些經(jīng)濟學(xué)家提出了人力資本的，但也往往含有很濃厚的個人成公司在和主

8、要經(jīng)營者簽訂合同的時的所有制問題，他們認為，人力資本分。特別是在企業(yè)處于創(chuàng)始階段，公候，就明確規(guī)定離開本公司=年之應(yīng)該歸個人所有，不可能存在或不應(yīng)司的網(wǎng)絡(luò)就是經(jīng)過某某人的手創(chuàng)主內(nèi)不許擔(dān)任同行業(yè)其他公司的職該存在個人與單位或個人與社會共的，所以界定起來往往很難。務(wù)。例如對接受公司培訓(xùn)而從事重有的人力資本。人力資本的管理必須遵循雙重要崗位工作的人，規(guī)定必須要在本界定人力資本在以成果形式體原則，管人的原則和管資本的原則。公司士作的最低年限等。

9、對于違反現(xiàn)的那部分是容易的，如著作權(quán)、專當(dāng)然不是兩者簡單地相力日，而是融合合同而損害了單位利益的人可以提利權(quán)、名譽權(quán)等，這些都以個人直接為一體。出法律訴訟?！肮诿啊Ｓ行┓矫鎰t是不容易界定首先，要把人力資本當(dāng)作種在信息時代，個能夠充分利用的，如能力、名聲、關(guān)系、影響等，其“特殊的資本“來對待，而不能把它當(dāng)員工人力資本的組織將會獲得成功。中那些利用崗位形成的更難界定，作“特殊的人力“來對待?！百Y本“是它而管理員工的重點之是如何讓他只能提出

10、總的界定原則?？紤]到知的根本屬性人力“是在這個基礎(chǔ)上們愉快地工作。管理者不能再忽視他識資本的特點，最好采取一種排他的特殊屬性。例如人力資本擁有者獲們的性情、需要和興趣了。為了使人性原則。一切可構(gòu)成人力資本的知得的報酬應(yīng)該從資本效益中分享，勞識產(chǎn)權(quán)都是通過人的活動形成的。分動力獲得的報酬則應(yīng)該是工資，兩者力資本能夠被有效的利用，還要做為=個層面目是不同的。到.1.幫助員工理解戰(zhàn)略方向。2.允許第一個層面是能力。能力實際上其次，人力資本畢竟

11、是通過人力員工從事未經(jīng)許可的工作。3.用心傾又包括實在的能力和標(biāo)志能力的稱體現(xiàn)的資本，因此必須重視人的特昕。4.及時終止無效的想法。5.幫助員號，如職稱、職務(wù)一一擔(dān)任過的職務(wù)、點，承認和研究人的本性。核心仍然工了解自己承擔(dān)的角色。能夠代表能力的榮譽等等。是建立完整的激勵機制和約束機制，企業(yè)很大部分資源是雇員的第二個層面是關(guān)系。它包括形成并把兩者結(jié)合起來。聰明才智。而雇員溝通是在員工之了的體系、制度、組織等里形關(guān)系，也再次，人力資本的實質(zhì)

12、是知識資間培養(yǎng)和提升乃至人力資本的關(guān)鍵包括了解熟悉、有過往來、彼此好感本，所以必須研究知識的特點，研究渠道。所有這些都給我們提出了雇的隱形關(guān)系。知識轉(zhuǎn)化為資本的特點，研究知識資員溝通的緊迫性和重要性。因此，對第三個層面是成果。成果就是己本運營的特點，并以此為根據(jù)建立營人力資本的管理和利用己成為我國經(jīng)定型的東西，主觀已經(jīng)見之于客觀理制度。企業(yè)目前重要的經(jīng)營戰(zhàn)略。的東西。第四，注意隨時界定人力資本和這=個層面中，第個層面是單位知識產(chǎn)權(quán)的界限