上海寶鋼集團人力資源

1、上海寶鋼集團人力資源戰(zhàn)略,一、上海寶鋼的發(fā)展戰(zhàn)略,（一）戰(zhàn)略目標(biāo)在6年內(nèi)成為全球最具競爭力的鋼鐵企業(yè)（二）戰(zhàn)略選擇發(fā)展戰(zhàn)略—跨越式趕超：建立強勢；提升能力；系統(tǒng)創(chuàng)新；快速超越競爭戰(zhàn)略—目標(biāo)集聚：以優(yōu)勢產(chǎn)品集聚于發(fā)展前景廣闊的汽車、家電、管線、造船、石油、高檔建筑等行業(yè)，集聚于這些行業(yè)的重點用戶，集聚于這些用戶對重點品種的需求，從而使自身避開與其他企業(yè)的惡性競爭,二、與發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略,（一）寶鋼集團人力資源的SWOT

2、分析優(yōu)勢：領(lǐng)導(dǎo)層的戰(zhàn)略管理能力較強員工學(xué)習(xí)能力比較強現(xiàn)代人力資源管理模式已顯雛形劣勢：員工總量偏大，效率不夠高年齡結(jié)構(gòu)存在斷檔；專業(yè)結(jié)構(gòu)不盡合理員工總體創(chuàng)新能力相對較弱人力資源管理與發(fā)展戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)度較弱缺乏科學(xué)的崗位評估；用人機制不夠靈活,機會：社會人力資源提供十分充足國內(nèi)人力資源市場正在趨向成熟市場地位、薪酬福利等對國內(nèi)優(yōu)秀人才有吸引力理論界對人力資源管理研究越來越深入 威脅：外資和民營企業(yè)對優(yōu)秀人才

3、的吸引力加大上海勞動力成本上升速度快，控制人工成本上升的難度加大國家對國有企業(yè)的干部人事制度沒有完全放開勞動法律法規(guī)方面的規(guī)定還不夠健全、完善,（二）上海寶鋼的人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)：鋼鐵行業(yè)創(chuàng)新人才高地人力資源戰(zhàn)略選擇績效導(dǎo)向、客戶至上：以客戶滿意度和績效水平為依據(jù)認可和回報員工按需用人、發(fā)展員工：根據(jù)市場經(jīng)營需要聘用具有相關(guān)技能的員工；確保不斷培養(yǎng)和提高員工的相關(guān)技能和其他能力，增強員工的市場競爭力團隊合作、確

4、保質(zhì)量：通過輪崗等方式提高員工對流程的全面理解，在公司內(nèi)部塑造“團隊合作和力求精確”的組織氣氛,廣羅人才，保持領(lǐng)先：吸引并保留優(yōu)秀人才，激勵他們充分挖掘潛能，實現(xiàn)公司在鋼鐵行業(yè)中的領(lǐng)先地位,（三）上海寶鋼戰(zhàn)略驅(qū)動力、工作文化和人力資源戰(zhàn)略之間的關(guān)系為了實現(xiàn)為股東創(chuàng)造豐厚價值，公司必需能夠生產(chǎn)高附加值的產(chǎn)品，因此吸引國際一流的鋼鐵行業(yè)創(chuàng)新人才對于實現(xiàn)該目標(biāo)至關(guān)重要,,,,,三、上海寶鋼人力資源管理現(xiàn)狀與人力資源戰(zhàn)略的一致性分析,（一）績

5、效導(dǎo)向、客戶至上優(yōu)勢：建立了完整的績效分級管理體系；部分薪酬開始與績效水平掛鉤；內(nèi)部客戶服務(wù)制度有利于體現(xiàn)客戶導(dǎo)向理念不足：績效評估的結(jié)果與其他人力資源管理活動聯(lián)結(jié)不夠緊密；薪酬分配中存在“大鍋飯”現(xiàn)象；不能充分體現(xiàn)績效導(dǎo)向理念,（二）按需用人、發(fā)展員工優(yōu)勢：通過減員增效、崗位優(yōu)化等提高了生產(chǎn)率；為員工的發(fā)展提供了有力的支持；員工的綜合知識和競爭能力有提高不足：還沒有完全根據(jù)經(jīng)營需要用人；仍然存在因人設(shè)崗的現(xiàn)象；人員退出機制仍不

6、完善；培訓(xùn)中過多地注重學(xué)歷教育；缺乏以素質(zhì)為基礎(chǔ)的系統(tǒng)發(fā)展計劃；薪酬缺乏與市場的聯(lián)結(jié)，使人工成本大幅度提高,（三）團隊合作、質(zhì)量為本優(yōu)勢：績效管理注重“精確”，保證了產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量；設(shè)立以內(nèi)部客戶流程為基礎(chǔ)的績效指標(biāo)，有利于團隊的合作不足：績效管理中過分注重“否決性”指標(biāo)，可能導(dǎo)致懲罰型文化，推卸責(zé)任的氛圍；部門中職能分割，服務(wù)意識和合作精神不夠強（四）廣羅精英，保持領(lǐng)先優(yōu)勢：已通過多種方式吸納海內(nèi)外高級人才，增強了綜合競爭力

7、不足：招聘人員仍偏重文憑和知識，對綜合素質(zhì)缺乏界定并缺乏有效的評估工具；培訓(xùn)和開發(fā)缺乏系統(tǒng)的素質(zhì)發(fā)展和領(lǐng)導(dǎo)力提升規(guī)劃；對頂尖人才缺乏個性化措施,四、實施寶鋼人力資源戰(zhàn)略的措施,（一）塑造和培育戰(zhàn)略性的人力資源準確界定具有專用性和不可替代性的戰(zhàn)略性人力資源的范圍增強開發(fā)戰(zhàn)略性人力資源的主動性和針對性對戰(zhàn)略性人力資源采取個性化的激勵策略（二）建立戰(zhàn)略性的人力資源管理結(jié)構(gòu)根據(jù)戰(zhàn)略要求制定人力資源規(guī)劃，為其他模塊提供明確的方向根據(jù)

8、人力資源規(guī)劃和部門人員需求制定人員招聘計劃，依照崗位職責(zé)擬訂知識、技能和素質(zhì)標(biāo)準，為其他模塊提供準確的崗位和素質(zhì)信息,根據(jù)經(jīng)營計劃制定考核方案，匯總與分析考核結(jié)果并提出運用結(jié)果的建議，為其他模塊提供績效數(shù)據(jù)根據(jù)人力資源規(guī)劃和培訓(xùn)發(fā)展需求，制定分門別類的培訓(xùn)與發(fā)展計劃，并組織實施根據(jù)人力資源規(guī)劃，制定在內(nèi)部公平性和外部競爭性一體化基礎(chǔ)上的薪酬管理目標(biāo)和政策建立有效渠道，監(jiān)控員工滿意度并采取相應(yīng)措施根據(jù)經(jīng)營需要和人力資源規(guī)劃，監(jiān)控并

9、及時解決影響生產(chǎn)率的問題,（三）進行崗位分析，建立素質(zhì)模型根據(jù)公司戰(zhàn)略界定關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程和管理流程，確定崗位職責(zé)和關(guān)鍵績效指標(biāo)在準確表述崗位的基礎(chǔ)上，評估崗位的相對價值，形成崗位級別體系建立領(lǐng)導(dǎo)者、管理者與崗位族群的素質(zhì)模型（四）具體落實人力資源戰(zhàn)略意圖建立戰(zhàn)略性招聘引進模式：依據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略，提高招聘計劃的針對性；完善人才招聘測評體系；加大招聘投入，樹立公司品牌,實施戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)：以“能力提升”為主線，突出培訓(xùn)的針對性和實效