上海寶鋼集團(tuán)人力資源

1、上海寶鋼集團(tuán)人力資源戰(zhàn)略,一、上海寶鋼的發(fā)展戰(zhàn)略,（一）戰(zhàn)略目標(biāo)在6年內(nèi)成為全球最具競(jìng)爭(zhēng)力的鋼鐵企業(yè)（二）戰(zhàn)略選擇發(fā)展戰(zhàn)略—跨越式趕超：建立強(qiáng)勢(shì)；提升能力；系統(tǒng)創(chuàng)新；快速超越競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略—目標(biāo)集聚：以優(yōu)勢(shì)產(chǎn)品集聚于發(fā)展前景廣闊的汽車、家電、管線、造船、石油、高檔建筑等行業(yè)，集聚于這些行業(yè)的重點(diǎn)用戶，集聚于這些用戶對(duì)重點(diǎn)品種的需求，從而使自身避開與其他企業(yè)的惡性競(jìng)爭(zhēng),二、與發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略,（一）寶鋼集團(tuán)人力資源的SWOT

2、分析優(yōu)勢(shì)：領(lǐng)導(dǎo)層的戰(zhàn)略管理能力較強(qiáng)員工學(xué)習(xí)能力比較強(qiáng)現(xiàn)代人力資源管理模式已顯雛形劣勢(shì)：?jiǎn)T工總量偏大，效率不夠高年齡結(jié)構(gòu)存在斷檔；專業(yè)結(jié)構(gòu)不盡合理員工總體創(chuàng)新能力相對(duì)較弱人力資源管理與發(fā)展戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)度較弱缺乏科學(xué)的崗位評(píng)估；用人機(jī)制不夠靈活,機(jī)會(huì)：社會(huì)人力資源提供十分充足國(guó)內(nèi)人力資源市場(chǎng)正在趨向成熟市場(chǎng)地位、薪酬福利等對(duì)國(guó)內(nèi)優(yōu)秀人才有吸引力理論界對(duì)人力資源管理研究越來越深入 威脅：外資和民營(yíng)企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才

3、的吸引力加大上海勞動(dòng)力成本上升速度快，控制人工成本上升的難度加大國(guó)家對(duì)國(guó)有企業(yè)的干部人事制度沒有完全放開勞動(dòng)法律法規(guī)方面的規(guī)定還不夠健全、完善,（二）上海寶鋼的人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)：鋼鐵行業(yè)創(chuàng)新人才高地人力資源戰(zhàn)略選擇績(jī)效導(dǎo)向、客戶至上：以客戶滿意度和績(jī)效水平為依據(jù)認(rèn)可和回報(bào)員工按需用人、發(fā)展員工：根據(jù)市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)需要聘用具有相關(guān)技能的員工；確保不斷培養(yǎng)和提高員工的相關(guān)技能和其他能力，增強(qiáng)員工的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力團(tuán)隊(duì)合作、確

4、保質(zhì)量：通過輪崗等方式提高員工對(duì)流程的全面理解，在公司內(nèi)部塑造“團(tuán)隊(duì)合作和力求精確”的組織氣氛,廣羅人才，保持領(lǐng)先：吸引并保留優(yōu)秀人才，激勵(lì)他們充分挖掘潛能，實(shí)現(xiàn)公司在鋼鐵行業(yè)中的領(lǐng)先地位,（三）上海寶鋼戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)力、工作文化和人力資源戰(zhàn)略之間的關(guān)系為了實(shí)現(xiàn)為股東創(chuàng)造豐厚價(jià)值，公司必需能夠生產(chǎn)高附加值的產(chǎn)品，因此吸引國(guó)際一流的鋼鐵行業(yè)創(chuàng)新人才對(duì)于實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)至關(guān)重要,,,,,三、上海寶鋼人力資源管理現(xiàn)狀與人力資源戰(zhàn)略的一致性分析,（一）績(jī)

5、效導(dǎo)向、客戶至上優(yōu)勢(shì)：建立了完整的績(jī)效分級(jí)管理體系；部分薪酬開始與績(jī)效水平掛鉤；內(nèi)部客戶服務(wù)制度有利于體現(xiàn)客戶導(dǎo)向理念不足：績(jī)效評(píng)估的結(jié)果與其他人力資源管理活動(dòng)聯(lián)結(jié)不夠緊密；薪酬分配中存在“大鍋飯”現(xiàn)象；不能充分體現(xiàn)績(jī)效導(dǎo)向理念,（二）按需用人、發(fā)展員工優(yōu)勢(shì)：通過減員增效、崗位優(yōu)化等提高了生產(chǎn)率；為員工的發(fā)展提供了有力的支持；員工的綜合知識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)能力有提高不足：還沒有完全根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要用人；仍然存在因人設(shè)崗的現(xiàn)象；人員退出機(jī)制仍不

6、完善；培訓(xùn)中過多地注重學(xué)歷教育；缺乏以素質(zhì)為基礎(chǔ)的系統(tǒng)發(fā)展計(jì)劃；薪酬缺乏與市場(chǎng)的聯(lián)結(jié)，使人工成本大幅度提高,（三）團(tuán)隊(duì)合作、質(zhì)量為本優(yōu)勢(shì)：績(jī)效管理注重“精確”，保證了產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量；設(shè)立以內(nèi)部客戶流程為基礎(chǔ)的績(jī)效指標(biāo)，有利于團(tuán)隊(duì)的合作不足：績(jī)效管理中過分注重“否決性”指標(biāo)，可能導(dǎo)致懲罰型文化，推卸責(zé)任的氛圍；部門中職能分割，服務(wù)意識(shí)和合作精神不夠強(qiáng)（四）廣羅精英，保持領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)：已通過多種方式吸納海內(nèi)外高級(jí)人才，增強(qiáng)了綜合競(jìng)爭(zhēng)力

7、不足：招聘人員仍偏重文憑和知識(shí)，對(duì)綜合素質(zhì)缺乏界定并缺乏有效的評(píng)估工具；培訓(xùn)和開發(fā)缺乏系統(tǒng)的素質(zhì)發(fā)展和領(lǐng)導(dǎo)力提升規(guī)劃；對(duì)頂尖人才缺乏個(gè)性化措施,四、實(shí)施寶鋼人力資源戰(zhàn)略的措施,（一）塑造和培育戰(zhàn)略性的人力資源準(zhǔn)確界定具有專用性和不可替代性的戰(zhàn)略性人力資源的范圍增強(qiáng)開發(fā)戰(zhàn)略性人力資源的主動(dòng)性和針對(duì)性對(duì)戰(zhàn)略性人力資源采取個(gè)性化的激勵(lì)策略（二）建立戰(zhàn)略性的人力資源管理結(jié)構(gòu)根據(jù)戰(zhàn)略要求制定人力資源規(guī)劃，為其他模塊提供明確的方向根據(jù)

8、人力資源規(guī)劃和部門人員需求制定人員招聘計(jì)劃，依照崗位職責(zé)擬訂知識(shí)、技能和素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，為其他模塊提供準(zhǔn)確的崗位和素質(zhì)信息,根據(jù)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃制定考核方案，匯總與分析考核結(jié)果并提出運(yùn)用結(jié)果的建議，為其他模塊提供績(jī)效數(shù)據(jù)根據(jù)人力資源規(guī)劃和培訓(xùn)發(fā)展需求，制定分門別類的培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃，并組織實(shí)施根據(jù)人力資源規(guī)劃，制定在內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性一體化基礎(chǔ)上的薪酬管理目標(biāo)和政策建立有效渠道，監(jiān)控員工滿意度并采取相應(yīng)措施根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要和人力資源規(guī)劃，監(jiān)控并

9、及時(shí)解決影響生產(chǎn)率的問題,（三）進(jìn)行崗位分析，建立素質(zhì)模型根據(jù)公司戰(zhàn)略界定關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程和管理流程，確定崗位職責(zé)和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)在準(zhǔn)確表述崗位的基礎(chǔ)上，評(píng)估崗位的相對(duì)價(jià)值，形成崗位級(jí)別體系建立領(lǐng)導(dǎo)者、管理者與崗位族群的素質(zhì)模型（四）具體落實(shí)人力資源戰(zhàn)略意圖建立戰(zhàn)略性招聘引進(jìn)模式：依據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略，提高招聘計(jì)劃的針對(duì)性；完善人才招聘測(cè)評(píng)體系；加大招聘投入，樹立公司品牌,實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)：以“能力提升”為主線，突出培訓(xùn)的針對(duì)性和實(shí)效