員工升遷決策的三贏策略

1、員工升遷決策的三贏策略員工升遷決策的三贏策略公司的主管職位出缺，究竟該挑選哪一位員工？往往是令經(jīng)理人傷透腦筋的抉擇，尤其是在有多名候選人時。作對了選擇，可以提升員工士氣，使公司獲益；作錯了選擇，可能對公司的生產(chǎn)力和員工都造成傷害。管理學(xué)者潘西（ShripadPendse），提出了員工升遷決策的一種創(chuàng)新方法「ICRApproach」：ICR代表主動精神（initiative）、創(chuàng)造力（creativity）、成果導(dǎo)向（results）。傳

2、統(tǒng)的升遷流程是由上而下，主管為主要決定者；ICR方法則是由下而上，讓候選人展現(xiàn)他們具備晉升的資格。傳統(tǒng)的升遷流程常引發(fā)許多問題，包括員工不滿、未獲晉升的員工質(zhì)疑升遷決定、員工在晉升后的表現(xiàn)不如預(yù)期、同一團隊的員工使用各種手段相互競爭而破壞團隊的團結(jié)。最根本的問題在于，在動態(tài)的環(huán)境下，很難就職務(wù)所需技能與條件訂定客觀標(biāo)準(zhǔn)。但是，研究顯示，具備主動精神、創(chuàng)造力和成果導(dǎo)向等三項特質(zhì)的員工，最能為公司作出貢獻(xiàn)。因此，ICR方法或許是公司可以考慮

3、的創(chuàng)新做法。潘西在「長春藤商業(yè)期刊」（IveyBusinessJournal）上指出，如果你想改采ICR方法，可以向員工如此說明：若你喜歡現(xiàn)在的職務(wù)而不想升遷，我們重視你的貢獻(xiàn)，并尊重你的決定。若你希望被列入未來升遷的候選人，你有機會以下列步驟展現(xiàn)你司必須提前規(guī)劃與實施這個方法。ICR方法不見得適用所有公司，它最適合于鼓勵員工展現(xiàn)主動與創(chuàng)新精神的公司。3M是最早實行這種方法的公司，Google近年來也積極仿效3M的做法。此外，IBM和花