激勵員工的二十種非經(jīng)濟手段(doc3)（人力資源管理）

1、激勵員工的二十種非經(jīng)濟手段l“你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭取這些。”員工激勵歸納起來不外乎兩種方法：合理的薪酬制度和科學(xué)、系統(tǒng)的管理體系。但人的需求是多層次的，物質(zhì)需求只是最低層次的需求，因而薪酬的激勵作用有限；而管理一但制度化就變得僵硬，用死的東西去管活的人不一定有效。我們必須從人性出發(fā)，去探索人們行動背

2、后真正的動力源泉。我們發(fā)現(xiàn)，危機、榮譽、使命、競爭、溝通、生存、興趣和空間能帶給人們最強大的行動力?；谶@八種動力源泉，開發(fā)出20種激發(fā)員工工作熱情的非經(jīng)濟手段和保證激勵效果必須堅持的兩個基本原則。激發(fā)員工工作熱情的非物質(zhì)方法激勵基本原則之一：公平性公平性是員工管理中一個很重要的原則，任何不公的待遇都會影響員工的工作效率和工作情緒，影響激勵效果。管理者在處理員工問題時，一定要有一種公平的心態(tài)，不應(yīng)有任何的偏見和喜好，不能有任何不公的言語

3、和行為。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵；同理，犯同等錯誤的員工，也應(yīng)受到同等層次的處罰。如果做不到這一點，管理者寧可不獎勵或者不處罰。員工只要存有不平的心態(tài)，許多以前能激勵員工的方法，都會變得不管用。激勵基本原則之二：因人而異按能力和心態(tài)劃分，所有類型企業(yè)的員工都可以分為四個級別，在采取激勵措施時應(yīng)因級別而異。等級標準評價激勵對策A級高熱情高能力企業(yè)理想的杰出人才。重用——給這些人才充分授權(quán)，賦予更多的責(zé)任。B級低熱情高能

4、力這類人才一般對自己職位和前程沒有明確目標。1挽救：不斷鼓勵、不斷鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面給予具體目標和要求；特別要防止這些“懷才不遇”人才的牢騷和不滿感染到企業(yè)，要與他們及時溝通。2解雇辭退：對難以融入企業(yè)文化和管理模式的，干脆趁早辭退。C級高熱情3.組建臨時團隊A.方法：將某個重要的業(yè)務(wù)計劃或項目交由一個臨時組建的團隊去做。B.原理：臨時團隊之所以可以產(chǎn)生較高的工作效率，其組織形式對成員的激勵功不可沒。臨時小組有以下的特

5、點：人少（最佳規(guī)模為3~7人），志愿組成，目標導(dǎo)向，通常完成任務(wù)之后自行解散。適當(dāng)?shù)摹⒕哂幸欢ㄌ魬?zhàn)性又有可能達成的目標能很好地激發(fā)臨時團隊成員的創(chuàng)新激情，同時臨時團隊實行自我管理，即團隊成員從本來的被控制變成具有一定的決策權(quán)。當(dāng)一個人充滿責(zé)任感的時候，他將會全身心地投入進去。二、生存法4.生存競爭A.方法：對員工進行動態(tài)評估，讓每個人都知道自己所處的位置。B.原理：讓員工明白，如果他們不努力工作或者工作沒有業(yè)績的話，就有可能被公司淘汰出

6、局。在生存競爭異常激烈的現(xiàn)代社會，可能失去飯碗的壓力將會極大地激發(fā)員工的工作熱情。C.范例：美國通用電氣將其所有的員工分為五類。第一類是頂尖人才，占10；次一些的是第二類，占15；第三類是中等水平的員工，占50，他們的變動彈性最大，他們有機會選擇何去何從；接下來是占15的第四類，需要對他們敲響警鐘，督促他們上進；第五類是最差的，占10，只能毫不留情地辭退他們。這種淘汰機制給了全體員工充分的緊迫感，也給了他們充足的動力。三、競爭5.新陳代