論企業(yè)人力資源管理中員工的有效激勵

1、《經(jīng)濟師》2004年第12期●人力資源開發(fā)論企業(yè)人力資源管理中員工的有效激勵摘要：如何調(diào)動企業(yè)員工的積極性，如何開發(fā)員工的潛能，并對其進(jìn)行有效的激勵一直是現(xiàn)代企業(yè)面臨的重要課題。文章從激勵的意義和人的需求為出發(fā)點。闡述了如何在企業(yè)中對員工進(jìn)行有效的激勵，為企業(yè)提供一些參考。關(guān)鍵詞：人力資源激勵企業(yè)管理中圖分類號：F244文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1004—4914(2004)12—13l一02知識經(jīng)濟是以人的知識為生產(chǎn)資料的經(jīng)濟，在以人為

2、本的經(jīng)濟管理活動中，企業(yè)的管理者應(yīng)該更多地考慮如何調(diào)動人的積極性，更好地發(fā)揮其主觀能動性，挖掘員工的潛能，提高人才使用效率為企業(yè)的發(fā)展作更大的貢獻(xiàn)。我國社會主義建設(shè)還處在初級階段，經(jīng)濟管理體制還不完善，加上干部素質(zhì)等方面的原因，致使員工勞動積極性問題相彗突出，因而運用行為科學(xué)，實現(xiàn)有效激勵，已成為我國企業(yè)管理的緊迫課題。在國際管理學(xué)領(lǐng)域，許多行為科學(xué)家就激勵問題進(jìn)行了深入的研究，并提出了許多相關(guān)的理論，如馬斯洛的需要層次論、赫茲伯克的雙

3、因素理論、麥克利蘭的激勵需要理論等，這些理論曾為西方的組織管理實踐做出很大的貢獻(xiàn)。但是在一個特定的文化環(huán)境中。個人有意識的動機內(nèi)容常常不同于另一個社會中個人有意識的動機內(nèi)容。所以適合西方的理論未必適應(yīng)中國的國情，任何生搬硬套。只會帶來失敗。一、激勵是組織獲得生命力的保證激勵從一般意義上說，就是使系統(tǒng)運動起來，使系統(tǒng)潛在的能量發(fā)揮出來。從管理學(xué)的角度而言，激勵就是激發(fā)熱情，調(diào)動積極性。激勵的作用就是把個人的潛力發(fā)揮出來提高工作成效。實踐證

4、明，同樣一個人或一群人士氣不同時，戰(zhàn)斗力、生產(chǎn)力有很大的不同。一個組織如果在管理過程不考慮對人的激勵。干好干壞一個樣，就會人浮于事，人心渙散，特別是在如今人才流動限制減小的情況之下，企業(yè)人才的流失就會加大。如果引入激勵機制，加大競爭力度，員工就會有目標(biāo)、有干勁，企業(yè)就會產(chǎn)生凝聚力。在激勵的作用下，人的積極性受到各種因素的影響，內(nèi)在潛能得到激發(fā)，個人和企業(yè)充滿了生機。在現(xiàn)實社會中，影響人的工作行為的因素多種多樣，它反應(yīng)了一個人以前所受過的

5、訓(xùn)練和教育、過去所積累的知識和經(jīng)驗以及先天的素質(zhì)。工作表現(xiàn)的好壞還要受技術(shù)設(shè)備等客觀條件的制約，但是，不管其他條件如何，激勵總是決定人的工作行為表現(xiàn)的首要因素。二、人的需要是激勵工作的出發(fā)點和目標(biāo)需要，就是個人和社會存在所依賴的客觀條件在人們主觀意識上的反映。從理論上說，人的行為大都是有所需求的行為，是受到某種引發(fā)和引導(dǎo)而產(chǎn)生的。所以。人的活動實際上是“需求一動機一激勵～行為”這一過程的周而復(fù)始。當(dāng)人產(chǎn)生某種需求時，就會調(diào)動自身潛能，積

6、極創(chuàng)造條件來實現(xiàn)這種需要。因此，這種需要便成為人們采取某種行動的目的和動機，當(dāng)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)需要員工實現(xiàn)某種目標(biāo)和行為時，就必須考慮員工的需要，才能真正調(diào)動員工的積極性。長期以來，人們對人自身的需要關(guān)注不夠，甚至?xí)霈F(xiàn)企業(yè)為贏得最大利潤而抹煞人性的情況，這樣不但沒提高企業(yè)的競爭力，反而會失去人才。有的領(lǐng)導(dǎo)，對下屬需求實行“虛無主義”，可對自身的需求，包括權(quán)欲、錢欲、食欲卻明里暗里斤斤計較。這種對他人需求的“虛無主義”、對自身需求的高度重視是

7、與現(xiàn)代激勵的要求相違背的，只有切實從員工的需求出發(fā)，滿足他們在生存、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)上的需求，才能使他們忠心為企業(yè)服務(wù)，發(fā)揮聰明才智。三、現(xiàn)代企業(yè)管理中如何進(jìn)行員工激勵激勵要求企業(yè)為每個員工提供一種追求與達(dá)到目標(biāo)的手段，這些目標(biāo)將會滿足他個人的需要。過去一段時期主要靠精神激勵，而近年來以金錢為代表的物質(zhì)激勵受到了普遍推崇，成為許多企業(yè)爭相采用的一種激勵方式。應(yīng)該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質(zhì)激勵不能代替一切。我們必

8、須掌握適度，有效結(jié)合，采取多種方式結(jié)合的激勵機制。1以員工需求為出發(fā)點建立激勵機制。要實現(xiàn)有效的激勵，必須對每個相關(guān)人員的需求有正確的了解和分析。這主要包括兩個方面：一是了解員工的需求層次結(jié)構(gòu)，美國心理學(xué)家馬斯洛曾經(jīng)提出過需求的五個層次(即生理需求、安全需求、社交需交、尊重需求、發(fā)展需求)。二是了解需求的動態(tài)變化(不同的時間地點、條件下需求層次的強弱度與持久度的變化)。正確地了解和分析這兩方面的目的是為了有效地激勵滿足下屬合理的而又可能

9、的需求，同時也是實行群體需求的正確導(dǎo)向。而對于企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)來說，在他們的理念中，要有對事業(yè)的責(zé)任心，才會有對下屬需求的牽掛心。建立合適的激勵機制不僅是單純?yōu)榱苏{(diào)動下屬的積極性完成任務(wù)，而且也是為了更好地尊重人、關(guān)心人和體貼人，因為即使在同一企業(yè)中，員工的知識、文化水平層次也是不同的，對需求的內(nèi)容也●陳全國梅小安會發(fā)生變化。人力資源管理的效果不僅僅是成本的節(jié)約、績效的改進(jìn)、出勤率的增加、效益的提高等功利目標(biāo)，還應(yīng)有工作生活質(zhì)量的改善、員工滿

10、意度的提高、員工的成長與發(fā)展等與人性相關(guān)的人文目標(biāo)。英國最大且盈利能力最高的百貨零售集團馬獅集團前董事長依時雷薛格勛爵認(rèn)為“致力發(fā)展與員工的良好的人際關(guān)系不僅僅是付予優(yōu)厚薪酬，還必須了解員工的困難并作出反應(yīng)。高層管理者應(yīng)知道員工的工作環(huán)境等各項福利措施的優(yōu)劣程度?！瘪R獅以福利高而著稱，為推行種種福利措施所花費的代價往往使試圖模仿的其他企業(yè)望而生畏。因此，以員工需求為出發(fā)點建立激勵機制，是現(xiàn)代企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必備條件。2建立適合企業(yè)情況的

11、激勵機制。激勵原本是一種機制，隸屬于管理的范疇。人力資源的開發(fā)需要外部條件(硬條件)的滿足是不言而喻的，但是也不能抹煞人力資源內(nèi)部因素(軟務(wù)件)對人力資源開發(fā)的作用。本世紀(jì)初，金錢作為一種重要的激勵手段曾經(jīng)風(fēng)行一時，然而并沒有解決企業(yè)中存在的一切問題。行為科學(xué)的出現(xiàn)打破了金錢激勵一統(tǒng)天下的局面，產(chǎn)生了許多新的有效的激勵手段。當(dāng)今，在國外許多企業(yè)已實行新的管理方式，并且發(fā)揮了巨大的作用。我國企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的情況，建立適合的激勵機制，才能

12、更好地發(fā)揮作用。3建立資源分享的激勵機制。資源分享及參與管理也可以調(diào)動員工的積極性，當(dāng)員工學(xué)識提高，資訊科技普及時，員工對企業(yè)的期望值也相應(yīng)提高。企業(yè)的資訊必須較大程度地公開，才能使員工真正感覺到自己是企業(yè)的主人?，F(xiàn)代企業(yè)里的員工，早已不僅是企業(yè)的“雇傭者”，而是從打工的地位躍升到企業(yè)的投資者地位。傳統(tǒng)的金字塔式管理在被扁平式、網(wǎng)絡(luò)式替代的同時，也打破了原有管理者武斷、獨裁的領(lǐng)導(dǎo)地位，使合作者和資本共贏的模式成為主流。對企業(yè)本身來講。有

13、組織、有計劃、系統(tǒng)地對員工進(jìn)行培訓(xùn)，就不會因職工能力不足，而花費大量的時間通過自學(xué)掌握本職工作所需的技能，這樣就降低了機會成本，最終人員培訓(xùn)使組織目標(biāo)和個人目標(biāo)一致化，促使組織發(fā)展、個人發(fā)展順利進(jìn)行。在國有企業(yè)中，職工持股也是一個很有效的資源分享方式，普通員工參與持股，通過提供一種經(jīng)濟上的物質(zhì)刺激，來使企業(yè)員工的行為與企業(yè)的目標(biāo)能夠相一致。4建立適度淘汰的激勵機制。激勵不完全是獎勵，還應(yīng)該包括約束和懲罰。適度的淘汰機制不僅能使企業(yè)更有活

14、力，而且能使員工更好地發(fā)揮主觀能動性。淘汰是競爭的結(jié)果實際上也是一種反刺激、反激勵的手一131—萬方數(shù)據(jù)《經(jīng)濟師2004年第12期人力資源開發(fā)論企~比人~資銀管理中員二L的有效雛t8j摘要:如何調(diào)動企業(yè)員工的積極性，如何開發(fā)員工的潛能，并對其進(jìn)行有效的激勵一直是現(xiàn)代企業(yè)面臨的重妥課題。文章從激勵的意義和人的需求為出發(fā)點，闡述了如何在企業(yè)中對員工進(jìn)行有效的激勵，為企業(yè)提供一些參考。關(guān)鍵詞:人力資源激勵企業(yè)管理中圖分類號:F244文獻(xiàn)標(biāo)識碼

15、:A文章編號:1004一4914(2004)1213102知識經(jīng)濟是以人的知識為生產(chǎn)資料的經(jīng)濟，在以人為本的經(jīng)濟管理活動中，企業(yè)的管理者應(yīng)該更多地考點如何調(diào)動人的積極性，更好地發(fā)揮其主觀能動性，挖掘員工的潛能，提高人才使用效率，為企業(yè)的發(fā)展作更大的貢獻(xiàn)。我國社會主義建設(shè)還處在初級階段，經(jīng)濟管理體制還不完善，加上干部素質(zhì)等方面的原因，致使員工勞動積極性問題相當(dāng)突出，因而運用行為科學(xué)，實現(xiàn)有效滋勵，已成為我國企業(yè)管理的緊迫課題。在國際管理學(xué)

16、領(lǐng)域，許多行為科學(xué)家就激勵問題進(jìn)行了深入的研究，并提出了許多相關(guān)的理論，如馬斯洛的需要層次論、赫茲伯克的雙因素理論、麥克利蘭的激勵需要理論等，這些理論曾為西方的組織管理實踐做出很大的貢獻(xiàn)。但是在一個特定的文化環(huán)瓏中，個人有意識的動機內(nèi)容常常不同于另一個社會中個人有意識的動機內(nèi)容。所以適合西方的理論未必適應(yīng)中國的國情，任何生搬硬套，只會帶來失敗。一、激勵是組織獲得生命力的保證激勵從一般意義上說，就是使系統(tǒng)運動起來，使系統(tǒng)潛在的能量發(fā)揮出來

17、。從管理學(xué)的角度而言，激勵就是激發(fā)熱情，調(diào)動積極性。激勵的作用就是把個人的潛力發(fā)揮出來，提高工作成效。實踐證明，同樣一個人或一群人士氣不同時，戰(zhàn)斗力、生產(chǎn)力有很大的不同。一個組織如采在管理過程不考慮對人的激勵，于好干壞一個樣，就會人浮于事，人心渙散，特別是在如今人才流動限制減小的情況之下，企業(yè)人才的流失就會加大。如果引入激勵機制，加大競爭力度，員工就會有目標(biāo)、有干勁，企業(yè)就會產(chǎn)生凝聚力。在激勵的作用下，人的積極性受到各種因素的影響，內(nèi)在

18、潛能得到激發(fā)，個人和企業(yè)充滿了生機。在現(xiàn)實社會中，影響人的工作行為的因素多種多樣，它反應(yīng)了一個人以前所受過的訓(xùn)練和教育、過去所積累的知識和經(jīng)驗以及先天的素質(zhì)。工作表現(xiàn)的好壞還要受技術(shù)設(shè)備等客觀條件的制約，但是，不管其他條件如何，激勵總是決定人的工作行為表現(xiàn)的首要因素。二、人的需要是激勵工作的出發(fā)點和目標(biāo)需要，就是個人和社會存在所依賴的客觀條件在人們主觀，意識上的反映。從理論上說，人的行為大都是有所需求的行為，是受到某種引發(fā)和引導(dǎo)而產(chǎn)生的

19、。所以，人的活動實際上是“需求一動機一激勵一行為“這一過程的周而復(fù)始。當(dāng)人產(chǎn)生某種需求時，就會調(diào)動自身潛能，積極創(chuàng)造條件來實現(xiàn)這種需要。因此，這種需妥便成為人們采取某種行動的目的和動機，當(dāng)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)需妥員工實現(xiàn)某種目標(biāo)和行為時，就必須考慮員工的需要，才能真正調(diào)動員工的積極性。長期以來，人們對人自身的需要關(guān)注不夠，甚至?xí)霈F(xiàn)企業(yè)為贏得最大利潤而抹煞人性的情況，這樣不但沒提高企業(yè)的競爭力，反而會失去人才。有的領(lǐng)導(dǎo)，對下屬需求實行“虛無主義可

20、對自身的需求，包括權(quán)欲、錢欲、食欲卻明里睛里斤斤計較，這種對他人需求的“虛元主義“、對自身需求的高度重視是與現(xiàn)代激勵的要求相違背的，只有切實從員工的需求出發(fā)，滿足他們在生存、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)上的需求，才能使他們忠心為企業(yè)服務(wù)，發(fā)揮聰明才智。三、現(xiàn)代企業(yè)管理申如何避行員工激勵激勵要求企業(yè)為每個員工提供一種追求與達(dá)到目標(biāo)的手段，這些目標(biāo)將會滿足他個人的需要。過去一段時期主要靠精神激勵，而近年來以金錢為代表的物質(zhì)激勵受到了普遍椎崇，

21、成為許多企業(yè)爭相采用的一種激勵方式。應(yīng)該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質(zhì)激勵不能代替一切。我們必須掌握適度，有效結(jié)合，采取多種方式結(jié)合的激勵機制。1.以員工需求為出發(fā)點建立激勵機制。要實現(xiàn)有效的激勵，必須對每個相關(guān)人員的需求有正確的了解和分析。這主要包括兩個方面:一走了解員工的需求層次結(jié)構(gòu)，美國心理學(xué)家馬斯洛曾經(jīng)提出過需求的五個層次(即生理需求、安全需求、社交需交、尊重需求、發(fā)展需求)。二是了解需求的動態(tài)變化(不同的時間地點、

22、條件下需求層次的強弱度與持久度的變化)。正確地了解和分析這兩方面的目的，是為了有效地激勵滿足下屬合理的而又可能的需求，同時也是實行群體需求的正確導(dǎo)向。而對于企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)來說，在他們的理念中，妥有對事業(yè)的責(zé)任心，才會有對下屬需求的牽掛心c建立合適的激勵機制不僅是單純?yōu)榱苏{(diào)動下屬的積極性完成任務(wù)，而且也是為了更好地尊重人、關(guān)心人和體貼人，因為即使在同一企業(yè)中，員工的知識、文化水平層次也是不同的，對需求的內(nèi)容也陳全國梅小安會發(fā)生變化。人力資源管

23、理的效果不僅僅是成本的節(jié)約、績效的改進(jìn)、出勤率的增加、效益的提高等功利目標(biāo)，還應(yīng)有工作生活質(zhì)量的改善、員工滿意度的提高、員工的成長與發(fā)展等與人性相關(guān)的人文目標(biāo)。美國最大且盈利能力最高的百貨零售集團馬獅集團前董事長依時雷..豐格勤爵認(rèn)為“致力發(fā)展與員工的良好的人際關(guān)系不僅僅是付予優(yōu)厚薪酬，還必須了解員工的困難并作出反應(yīng)。高層管理者應(yīng)知道員工的L作環(huán)境等各項福利措施的優(yōu)劣程度?！榜R獅以福利高而著稱，為推行種種福利措施所花費的代價往往使試圖模

24、仿的其他企業(yè)望而生畏。因此，以員工需求為出發(fā)點建立激勵機制，是現(xiàn)代企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必備條件。2.建立適合企業(yè)情況的激勵機制。激勵原本是一種機制，隸屬于管理的范疇。人力資源的開發(fā)需妥外部條件(硬條件)的滿足是不言而喻的，但是也不能抹煞人力資源內(nèi)部因素(軟條件)對人力資源開發(fā)的作用。本世紀(jì)初，金錢作為一種重要的激勵手段曾經(jīng)風(fēng)行一時，然而并沒有解決企業(yè)中存在的一切問題。行為科學(xué)的出現(xiàn)打破了金錢激勵一統(tǒng)天下的局面，產(chǎn)生了許多新的有效的激勵手段。

25、當(dāng)今，在國外許多企業(yè)已實行新的管理方式，并旦發(fā)揮了巨大的作用。我國企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的情況，建立適合的激勵機制，才能更好地發(fā)掠作用。3.建立資源分享的激勵機制。資源分享及參與管理也可以調(diào)動員工的積極性，當(dāng)員工學(xué)識提高，資訊科技普及時，員工對企業(yè)的期望值也相應(yīng)提高。企業(yè)的資訊必須較大程度地公開，才能使員工真正感覺到自己是企止的主人?，F(xiàn)代企業(yè)里的員工，早已不僅是企業(yè)的“雇傭者而是從打工的地位躍升到企業(yè)的投資者地位。傳統(tǒng)的金字塔式管理在被扁平式

26、、網(wǎng)絡(luò)式替代的同時，也打破了原有管理者武斷、獨裁的領(lǐng)導(dǎo)地位，使合作者和資本共贏的模式成為主流。對企業(yè)本身來講，有組織、有計劃、系統(tǒng)地對員工進(jìn)行培訓(xùn)，就不會因職工能力不足，而花費大量的時閉通過自學(xué)掌握本職工作所需的技能，這樣就降低了機會成本，最終人員培訓(xùn)l使組織目標(biāo)和個人目標(biāo)一致化，促使組織發(fā)展、個人發(fā)展順利進(jìn)行。在國有企業(yè)中，職工持政也是一個很有效的資源分享方式，普通員工參與持股，通過提供一種經(jīng)濟上的物質(zhì)刺激，來使企業(yè)員工的行為與企業(yè)的

27、目標(biāo)能夠相一致。4.建立適度淘汰的激勵機制。激勵不完全是獎勵，還應(yīng)該包括約束和懲罰。適度的淘汰機制不僅能使企業(yè)更有活力，而且能使員工更好地發(fā)揮主觀能動性。淘汰是競爭的結(jié)果，實際上也是一種反剌激、反激勵的手一131一●人力資源開發(fā)《經(jīng)濟師》2004年第12期員工的工作幸福指數(shù)與企業(yè)的生死存亡摘要：在現(xiàn)代管理中，人力資源管理已經(jīng)成為管理的核心和基礎(chǔ)。企業(yè)要吸引人才進(jìn)駐，必須關(guān)注員工的工作幸福指數(shù)，即員工能夠從他所在的工作崗位和環(huán)境所實現(xiàn)的價

28、值、獲得的激勵和報酬、對工作環(huán)境和發(fā)展前景的滿意程度等，應(yīng)通過諸如適才適用、有效的激勵、寬松的團隊合作氛固以及富人情味的企業(yè)文化等方面來提高員工的工作歸屬感扣滿意度，這也是企業(yè)要在現(xiàn)今激烈的國際環(huán)境中獲得競爭優(yōu)勢所不可忽視的重要一環(huán)。關(guān)鍵詞：團隊凝聚力知人善任工作幸福指數(shù)溝通中圈分類號：文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1004—4914(2004)12—132一02一、序言2001年9月，享譽歐洲的床具業(yè)佼佼者——比利時RE(汀ICEL集團攜其

29、高檔的床具品牌“歐夢經(jīng)典”開始搶灘中國大陸市場。經(jīng)過近半年的洽談磋商，腳ICEL、日本三井集團與深圳零售業(yè)的龍頭企業(yè)O(玎進(jìn)出口公司達(dá)成合作協(xié)議，由oeT全權(quán)負(fù)責(zé)把“歐夢經(jīng)典”和歐溯人追求嚴(yán)謹(jǐn)和品味的睡眠文化推向中國的消費者。作為如此大型的跨國合作項目，加之合作方雄厚的經(jīng)濟實力和過硬的產(chǎn)品質(zhì)量保證，“歐夢經(jīng)典”卻在短短的半年之內(nèi)慘遭滑鐵盧，最終，由于組織管理上特別是用人策略的巨大失誤，這一被譽為“床具業(yè)的寶馬”剛～登陸中國就被扼殺在搖籃

30、之中。在現(xiàn)代管理中，人力資源管理已經(jīng)成為管理的核心和基礎(chǔ)。沒有人敢斷言：只要解決人力資源管理的問題，企業(yè)就一定可以持續(xù)健康發(fā)展；但是，人力資源管理的失敗一定會造成企業(yè)的損失甚至破產(chǎn)。所以在企業(yè)中，有效的人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)生存的必要條件。企業(yè)要走持續(xù)化發(fā)展的道路，就一定要搞好人力資源管理。二、“歐夢經(jīng)典”的挫敗合作初期，ocT的管理層很重視與外方的合作，為此特意成立了一個歐夢經(jīng)典小組，但卻委任了一位長期從事行政工作的人員擔(dān)任該項目的

31、經(jīng)理。盡管此人擁有十多年的資歷，而且曾多次協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)層較好地處理復(fù)雜的行政事務(wù)，但因缺乏實際的業(yè)務(wù)操作能力而并非新項目●郭思明負(fù)責(zé)人的合適人選。“一子錯，滿盤皆輸”。對a研、的高層而言，“對有功者以高職回報的做法是錯誤的，高職應(yīng)與高能力配合。如果不是這樣，結(jié)果是顯而易見的。任何一個經(jīng)營者都不能同于成見和習(xí)慣勢力的壓迫，而委高職于才能平平的功臣?！辈粌H如此，此新官上任后即想方設(shè)法安排其一位好友進(jìn)來身居另一要職：副經(jīng)理B兼上海銷售區(qū)域主管(如

32、下圖所示)。歐夢經(jīng)典小組的組織架構(gòu)圖一：系職權(quán)執(zhí)行過程中出現(xiàn)的權(quán)限錯位。在上圖中，B君的實際權(quán)限已超越其職責(zé)范圍，勢必引起組織結(jié)構(gòu)和工作設(shè)計混淆、人才資源浪費和團隊內(nèi)怨聲載道。本來項目經(jīng)理此舉已欠妥，但因B君為人外向活潑、交際能力強，若能充分發(fā)揮其優(yōu)點拓展客源，無疑對項目的發(fā)展有一定的幫助，然而關(guān)鍵在于其好友即經(jīng)理偏頗的態(tài)度和缺乏領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)有的肚量和能力，致使小組內(nèi)各崗位職責(zé)在履行中出現(xiàn)責(zé)權(quán)不清、權(quán)力過于集中甚至出現(xiàn)爭權(quán)奪利的現(xiàn)象。項目開

33、展不久，組員之間相互推卸責(zé)任、當(dāng)局者固然為此疲于奔命，旁觀者亦難免受其牽連而挫傷了團隊的士氣。其實，“在工作團隊中常有發(fā)生口舌之爭的情況，這時管理者應(yīng)學(xué)好管理沖突中的PI瓜RR模式：暫停(Pause)、了解(UnderStand)、反省(Renect)、重新詮釋(Re一證terpret)和改變方向(Redirect)。”因此，當(dāng)這名不稱職的經(jīng)理公然倒向自己的好友甚至事無巨細(xì)均向?qū)Ψ絽R報、請教而置其他組員于不顧時，矛盾段，能使員工有一種緊

34、迫感和危機感，促使員工提高自身素質(zhì)加強自我管理，以主人翁的態(tài)度為企業(yè)獻(xiàn)計獻(xiàn)策。南京新世紀(jì)大酒店(四星級)對員工實行累計考核積分制度，采取3％的淘汰制，有效地激勵了員工成長。日本花王公司人事部門更是建立了一套對創(chuàng)造性的評分制度。由專家、領(lǐng)導(dǎo)和顧客對員工的思維行動和成果進(jìn)行綜合評分。嚴(yán)格的量化標(biāo)準(zhǔn)使員工之問產(chǎn)生差距，并通過競爭提高了員工的水平。5建立有效的內(nèi)部提升機制。為了有效激勵員工。內(nèi)部提升機制不失為一個好辦法。若沒有內(nèi)部提升機制，員工

35、便不知道自己勤奮和努力的結(jié)果，企業(yè)也沒有足夠的吸引力使員工來接受培訓(xùn)和提高技術(shù)水平。更為嚴(yán)重的是，往往造成許多高層次人員的外流，他們不僅帶走技術(shù)、企業(yè)機密，而且造成企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的不穩(wěn)定給企業(yè)造成不可估量的損失。外援并不一定能解決問題，也不一定能增加企業(yè)的競爭優(yōu)勢。大膽提拔工作績效高的一132一企業(yè)內(nèi)部員工，不僅是對員工工作的肯定，更能為高層崗位補充人才。被提升的人在增大責(zé)任的同時，其權(quán)力和報酬也相應(yīng)地被提高，因此，內(nèi)部提升在大多數(shù)情

36、況下兼有物質(zhì)和精神的雙重性獎勵。6重視情感激勵。領(lǐng)導(dǎo)者對下屬給予尊重、信任、關(guān)心、愛護，建立良好健康的人際關(guān)系能夠激發(fā)爭先恐后、蓬勃向上的生氣。情感激勵是現(xiàn)代管理中極為寶貴、極為豐富，急需高度重視、亟待強化開發(fā)的激勵模式。時刻關(guān)心員工，加以感情投資，讓員工感覺到集體的溫暖，員工會更愿意為企業(yè)效力，并激發(fā)他們的集體榮譽感，樹立主人翁意識。同時，由于傳遞效應(yīng)，員工會將這份感情用于企業(yè)身上，給企業(yè)帶來經(jīng)濟效益。7建立和完善目標(biāo)考評制度。員工工

37、作目標(biāo)和考核是將公司的營運計劃與員工個人工作計劃相結(jié)合的一種辦法。員工工作考核的合理性，直接影響到員工的利益，尤其是個人成就感、價值觀念，因此，目標(biāo)考核制度對員工就不再是一種苛刻的監(jiān)督。而是員工成長的里程碑和加油站。大多數(shù)人都有成就的需要，成功的標(biāo)志就是達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)。有目標(biāo)，人才能產(chǎn)生動力，因此，目標(biāo)是一個重要的激勵因素。建立和完善目標(biāo)考評制度，有利于員工明確企業(yè)和自己的責(zé)任和使命，使員工在完成自己目標(biāo)的同時，達(dá)到企業(yè)的預(yù)定目標(biāo)。參考

38、文獻(xiàn)：1曾憲達(dá)對我國企業(yè)人力資源管理的幾點思考商業(yè)研究，2002(14)2梁虹對人力資源管理的凡點認(rèn)識與思考企業(yè)經(jīng)濟，2002(7)3鄭曉明e時代的人力資源管理中外企業(yè)管理導(dǎo)刊，2000(9)4路風(fēng)激勵機制有幾條路可走中外企業(yè)管理導(dǎo)刊，1999(6)(作者單位：武漢理工大學(xué)管理學(xué)院湖北武漢430070)(責(zé)編：紀(jì)毅)萬方數(shù)據(jù)人力資源開發(fā)《經(jīng)濟師2∞4年第12期員工的工作幸福指數(shù)與企業(yè)的生死存亡郭思明摘要:在現(xiàn)代管理中，人力資源管理已經(jīng)成

39、為管理的核心和基礎(chǔ)。企業(yè)要吸引人才進(jìn)駐，必須關(guān)注員工的工作幸福指數(shù)，即員工能夠從他所在的工作街位和環(huán)境所實現(xiàn)的價值、獲得的激勵和報酬、對工作環(huán)境和發(fā)展前景的滿意程度等，應(yīng)通過諸如運才適用、有效的激勵、寬松的團隊合作氛圍以及富人情味的企業(yè)文化等方面來提高員工的工作歸屬感和滿意度，這也是企業(yè)要在現(xiàn)今激烈的國際環(huán)境中獲得競爭優(yōu)勢所不可忽視的重要一壞。負(fù)責(zé)人的合適人選。“一子錯，滿盤皆輸“。對α立的高層而言對有功者以高職回報的做法是錯誤的，離職

40、應(yīng)與商能力配合。如果不是這樣，結(jié)果是顯而易見的。任何一個經(jīng)營者都不能因于成見和習(xí)慣勢力的壓迫，而委離職于才能平平的功臣。“不僅如此，此新官上任后即想方設(shè)法安排其一位好友進(jìn)來身居另一要職:副經(jīng)理B兼上海銷售區(qū)域主管(如下圖所示)。關(guān)鍵詞:團隊凝聚力知人善任工作幸福指數(shù)溝通中圖分類號:文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A文章編號:1ω44914(2∞4)1213202區(qū)嚴(yán)瞌畫一、序言2∞1年9月，享譽歐洲的床具業(yè)佼佼者一一比利時阻口ICEL集團攜其高檔的床具品牌

41、“歐夢經(jīng)典“開始搶灘中國大陸市場。經(jīng)過近半年的治談磋商，RECfICEL、日本三井集團與深圳零售業(yè)的龍頭企業(yè)町T迸出口公司達(dá)成合作協(xié)議，由α才全權(quán)負(fù)責(zé)把嗷夢經(jīng)典“和歐洲人追求嚴(yán)謹(jǐn)和品味的雄眠文化推向中國的消費者。作為如此大型的跨國合作項目，加之合作方雄厚的經(jīng)濟實力和過硬的產(chǎn)品質(zhì)量保證歐夢經(jīng)典“卻在短短的半年之內(nèi)慘遭滑鐵盧，最終，由于組織管理上特別是用人策略的巨大失誤，這一被譽為“床具業(yè)的寶馬“剛一登陸中國就被扼殺在搖籃之中?！?系職權(quán)執(zhí)

42、行過程中出現(xiàn)的權(quán)限錯位。在現(xiàn)代管理中，人力資源管理已經(jīng)成為管理的核心和基礎(chǔ)。沒有人敢斷言:只要解決人力資源管理的問題，企業(yè)就一定可以持續(xù)健康發(fā)展但是，人力資源管理的失敗一定會造成企業(yè)的損失甚至破產(chǎn)。所以在企業(yè)中，有效的人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)生存的必要條件。企業(yè)要走持續(xù)化發(fā)展的道路，就一定要搞好人力資源管理。在上圖中，B君的實際權(quán)限已超越其職責(zé)范圍，勢必引起組織結(jié)構(gòu)和工作設(shè)計混淆、人才資源浪費和團隊內(nèi)怨聲載道。本來項目經(jīng)理此舉己欠妥，但

43、因B君為人外向活潑、交際能力強，若能充分發(fā)揮其優(yōu)點拓展客源，無疑對項目的發(fā)展有一定的幫助，然而關(guān)鍵在于其好友即經(jīng)理偏頗的態(tài)度和缺乏領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)有的肚量和能力，致使小組內(nèi)各崗位職責(zé)在履行中出現(xiàn)責(zé)權(quán)不清、權(quán)力過于集中甚至出現(xiàn)爭權(quán)奪利的現(xiàn)象。項目開展不久，組員之間相互推卸責(zé)任、當(dāng)局者固然為此疲于奔命，旁觀者亦難免受其牽連而挫傷了團隊的士氣。其實在工作團隊中常有發(fā)生口舌之爭的情況，這時管理者應(yīng)學(xué)好管理沖突中的PURRR模式:二、“歐夢經(jīng)典“的挫敗合

44、作初期，C匯T的管理層很重視與外方的合作，為此特意成立了一個歐夢經(jīng)典小組，但卻委任了一位長期從事行政工作的人員擔(dān)任該項目的經(jīng)理。盡管此人擁有十多年的資歷，而且曾多次協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)層較好地處理復(fù)雜的行政事務(wù)，但因缺乏實際的業(yè)務(wù)操作能力而并非新項目暫停(Pau提)、了解(Underst)、反省(Re自由t)、重新詮釋(Re一interpret)和改變方向(Redirect)0“因此，當(dāng)這名不稱職的經(jīng)理公然倒向自己的好友甚至事無巨細(xì)均向?qū)Ψ絽R報、請

45、教而置其他組員子不顧時，矛盾段，能使員工有一種緊迫感和危機感，促使員工提高自身素質(zhì)加強自我管理，以主人翁的態(tài)度為企業(yè)獻(xiàn)計獻(xiàn)策。南京新世紀(jì)大酒店(四星級)對員工實行累計考核積分制度，采取3%的淘汰制，有效地激勵了員工成長。日本花王公司人事部門更是建立了一套對創(chuàng)造性的評分制度，由專家、領(lǐng)導(dǎo)和顧客對員工的思維行動和成果進(jìn)行綜合評分。嚴(yán)格的量化標(biāo)準(zhǔn)使員工之間產(chǎn)生差距，并通過競爭提高了員工的水平。5.建立有效的內(nèi)部提升機制。為丁有效激勵員工，內(nèi)部

46、提升機制不失為一個好辦法。若沒有內(nèi)部提升機制，員工便不知道自己勤奮和努力的結(jié)果，企業(yè)也沒有足夠的吸引力使員工來接受培訓(xùn)和提高技術(shù)水平。更為嚴(yán)重的是，往往造成許多高層次人員的外流，他們不僅帶走技術(shù)、企業(yè)機密，而且造成企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的不穩(wěn)定，給企業(yè)造成不可估量的損失。外援并不一定能解決問題，也不一定能增加企業(yè)的競爭優(yōu)勢。大膽提拔工作績效高的132企業(yè)內(nèi)部員工，不僅是對員工工作的肯定，更能為高層崗位補充人才。被提升的人在增大責(zé)任的同時，其權(quán)

47、力和報酬也相應(yīng)地被提高，因此，內(nèi)部提升在大多數(shù)情況下兼有物質(zhì)和精神的雙重性獎勵。6.重視情感激勵。領(lǐng)導(dǎo)者對下屬給予尊重、信任、關(guān)心、愛護，建立良好健康的人際關(guān)系能夠激發(fā)爭先恐后、蓬勃向上的生氣。情感激勵是現(xiàn)代管理中極為寶貴、極為豐富，急需高度重視、亟待強化開發(fā)的激勵模式。時刻關(guān)心員工，加以感情投資，讓員工感覺到集體的溫暖，員工會更愿意為企業(yè)效力，并激發(fā)他們的集體榮譽感，樹立主人翁意識。同時，由于傳遞效應(yīng)，員工會將這份感情用于企業(yè)身上，給

48、企業(yè)帶來經(jīng)濟效益。7.建立和完善目標(biāo)考評制度。員工工作目標(biāo)和考核是將公司的營運計劃與員工個人工作計劃相結(jié)合的一種辦法。員工工作考核的合理性，直接影響到員工的利益，尤其是個人成就感、價值觀念，因此，目標(biāo)考核制度對員工就不再是一種苛刻的監(jiān)督，而是員工成長的里程碑和加油站。大多數(shù)人都有成就的需要，成功的標(biāo)志就是達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)。有目標(biāo)，人才能產(chǎn)生動力，因此，目標(biāo)是一個重要的激勵因素。建立和完善目標(biāo)考評制度，有利于員工明確企業(yè)和自己的責(zé)任和使命，