人力資源管理中的激勵(lì)方法

1、<p>　　人力資源管理中的激勵(lì)方法</p><p>　　【摘要】人力資源管理不管是理論還是實(shí)踐其核心是充分調(diào)動(dòng)職工的積極性，激發(fā)創(chuàng)造性，是一個(gè)組織或者一個(gè)行業(yè)進(jìn)行有效管理的重要方面，運(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、角色激勵(lì)、感情激勵(lì)、典型激勵(lì)、自我激勵(lì)等具體的激勵(lì)方法是實(shí)踐中實(shí)現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)的有效措施。</p><p>　　【關(guān)鍵詞】人力資源管理  激勵(lì)方法  

2、運(yùn)用</p><p>　　運(yùn)用科學(xué)方法，協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系，處理人與人的矛盾，充分發(fā)揮人的潛能，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)行業(yè)目標(biāo)或者是組織目標(biāo)的管理過(guò)程就是人力資源管理。通過(guò)對(duì)行業(yè)或者是組織內(nèi)人的合理的管理，實(shí)現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價(jià)值，人的使用價(jià)值最大也就是等于人的有效技能最大地發(fā)揮，通過(guò)采取一定的激勵(lì)方法，充分調(diào)動(dòng)職工積極性和創(chuàng)造性。所謂激勵(lì)方法，就是利用外部誘因，使外部的刺激內(nèi)化

3、后成為個(gè)人自覺(jué)行為的一種方法。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的職工每天只需發(fā)揮自己20﹪—30﹪的能力就足以保住個(gè)人的飯碗，也就是我們通常所說(shuō)的“背起一只手就可以完成任務(wù)”，但是如果得到有效的激勵(lì)，積極性和創(chuàng)造性充分地調(diào)動(dòng)起來(lái)，其潛力可以發(fā)揮出80﹪—90﹪</p><p>　　在進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中，全面分析外部環(huán)境如經(jīng)濟(jì)法律因素、地理?xiàng)l件、技術(shù)技能因素等，針對(duì)內(nèi)部環(huán)境如行業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源制度政策、行業(yè)文化等，因時(shí)

4、因地因人運(yùn)用一定的激勵(lì)方法，可以使職工個(gè)人完成組織目標(biāo)和任務(wù)的行為處于高度激活的狀態(tài)，從而最大限度地調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性。運(yùn)用于人力資源管理工作的激勵(lì)方法，可以歸納為如下幾種：</p><p>　　一、    物質(zhì)激勵(lì)</p><p>　　馬克思曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“人們奮斗所爭(zhēng)取的一切都同他們的利益有關(guān)”，對(duì)物質(zhì)的需求是人賴以生存并獲得各方面發(fā)展的基本條件。物質(zhì)激勵(lì)就是通過(guò)滿

5、足個(gè)人對(duì)物質(zhì)的正當(dāng)需求來(lái)調(diào)動(dòng)人的積極性的一種激勵(lì)方法。</p><p>　　美國(guó)著名心理學(xué)家亞伯罕·馬斯洛提出的需要層次理論也以為，生理的物質(zhì)需要是人類最基本的需要，如這方面得不到滿足，人類將無(wú)法生存，更不用說(shuō)獲得發(fā)展。因此，在開(kāi)展人力資源管理工作的過(guò)程中對(duì)職工進(jìn)行一定的物質(zhì)激勵(lì)，比如，增加工資、獎(jiǎng)金等政策性福利待遇，或者改善工作條件減輕勞動(dòng)強(qiáng)度?，F(xiàn)階段，由于收入分配的差距，許多基礎(chǔ)性公益性行業(yè)廣大普通

6、職工工資收入、物質(zhì)生活水平相對(duì)比較低，物質(zhì)性激勵(lì)對(duì)職工能產(chǎn)生比較大的激勵(lì)作用。</p><p>　　運(yùn)用物質(zhì)性激勵(lì)方法，應(yīng)當(dāng)多樣化、多標(biāo)準(zhǔn)，具有層次性和針對(duì)性，要針對(duì)職工需要的不同層次、需要的緩急程度而進(jìn)行。如果方法不當(dāng)，職工的急切需要得不到滿足，激勵(lì)作用也就無(wú)法最大限度的發(fā)揮出來(lái)。同時(shí)值得注意的是，物質(zhì)激勵(lì)雖然有巨大的鼓勵(lì)作用，但它也并非是萬(wàn)能的。在人力資源管理的過(guò)程中不僅依靠物質(zhì)激勵(lì)，還應(yīng)當(dāng)因時(shí)、因地與其它激

7、勵(lì)方法結(jié)合運(yùn)用，才能取得相得益彰的效果。</p><p><b>　　二、目標(biāo)激勵(lì)</b></p><p>　　一個(gè)人或者一個(gè)組織一個(gè)行業(yè)，如果有一個(gè)正確又具有吸引力的發(fā)展目標(biāo)，就能夠激發(fā)人們奮發(fā)向上，勇往直前的斗志。</p><p>　　在人力資源管理工作中運(yùn)用目標(biāo)激勵(lì)時(shí)，應(yīng)該注意目標(biāo)效價(jià)和期望值。目標(biāo)效價(jià)愈大，社會(huì)意義愈大，也就能鼓舞人心，

8、另一方面，目標(biāo)的期望值愈大即實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性愈大，激勵(lì)作用也就愈強(qiáng)。</p><p>　　在目標(biāo)效價(jià)和期望值兩者之間又有矛盾的一面，一般來(lái)說(shuō)，目標(biāo)效價(jià)大，達(dá)到目標(biāo)的難度也就大；而期望值大，容易達(dá)到目標(biāo)，目標(biāo)效價(jià)可能就小。要解決這個(gè)問(wèn)題，一個(gè)組織一個(gè)行業(yè)應(yīng)首先制訂出正確的方針和目標(biāo)使廣大職工看到前進(jìn)的方向，鼓舞起斗志。但是，如果只有總目標(biāo)，會(huì)使人感到目標(biāo)空洞遙遠(yuǎn)，可望而不可及。如果又制訂出階段性的具體目標(biāo)，就會(huì)使人

9、感到有努力實(shí)現(xiàn)的可能，既增大了期望值又便于實(shí)施和檢查。</p><p><b>　　三、角色激勵(lì)</b></p><p>　　每一個(gè)行業(yè)在社會(huì)中有其角色或者責(zé)任，每個(gè)職工又都在組織工作扮演一定的角色，不同的角色被規(guī)定了不同的行為規(guī)范，亦即不同的責(zé)任。如果一個(gè)人的行為規(guī)范符合他所“扮演”的角色，那么，他便是一名稱職的工作人員。</p><p>　

10、　角色激勵(lì)也就是責(zé)任激勵(lì)，就是讓個(gè)人認(rèn)識(shí)并擔(dān)負(fù)起責(zé)任，激發(fā)其為做好本職工作而獻(xiàn)身的精神。一個(gè)對(duì)工作有責(zé)任心的職工，就會(huì)時(shí)時(shí)感到“肩負(fù)重任”而孜孜不倦、廢寢忘食地工作。管理人員如果交給下屬與其能力相當(dāng)或稍大于其能力的任務(wù)，就會(huì)使他認(rèn)為是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的重視，從而體會(huì)自己工作的意義和價(jià)值，推動(dòng)他積極努力地完成自己的任務(wù)。例如，我們觀察到，在公路養(yǎng)護(hù)行業(yè)，雨季水毀阻車或者地震等自然災(zāi)害來(lái)臨需要道路應(yīng)急保通時(shí)，工作效率比平時(shí)要高許多，好辦法好點(diǎn)子會(huì)

11、層出不窮，其中主要的原因就是養(yǎng)路職工自覺(jué)的角色責(zé)任被激發(fā)出來(lái)，社會(huì)公眾和各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)、新聞媒體對(duì)公路養(yǎng)護(hù)行業(yè)、對(duì)養(yǎng)路職工的關(guān)注與激勵(lì)。角色激勵(lì)還應(yīng)包括職工工作的自主權(quán)，職工在其工作范圍內(nèi)應(yīng)擁有與其責(zé)任相當(dāng)?shù)臋?quán)力。因此，在應(yīng)用角色激勵(lì)時(shí)應(yīng)該把“授責(zé)”和“授權(quán)”結(jié)合起來(lái)，使職工扮演的角色名符其實(shí)，權(quán)責(zé)相符。</p><p><b>　　四、感情激勵(lì)</b></p><p>

12、;　　人力資源管理工作者和部門應(yīng)通過(guò)各種途徑在行業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造一個(gè)和諧的環(huán)境，從而激發(fā)職工團(tuán)結(jié)奮斗的精神。一個(gè)行業(yè)是由職工組成的一個(gè)活生生的整體，在這個(gè)整體中所有職工的活動(dòng)（所有從事的工作），相互作用（工作時(shí)人與人之間的行為交往），以及感情（個(gè)人與集體、個(gè)人與個(gè)人之間的態(tài)度），可以用下圖表示集體中成員間相互影響的關(guān)系：</p><p><b>　　活動(dòng)</b></p><p&

13、gt;<b>　　／  ＼</b></p><p><b>　　相互作用—感情</b></p><p>　　在一個(gè)行業(yè)內(nèi)部，如果職工之間和睦相外，大家情投意合，互幫互學(xué)互愛(ài)，就會(huì)形成一個(gè)強(qiáng)有力的戰(zhàn)斗集體，發(fā)揮出群體合作的巨大力量。</p><p><b>　　五、典型激勵(lì)</b></p

14、><p>　　在人力資源管理中，對(duì)某個(gè)人的貢獻(xiàn)作肯定和贊許，并以此為積極的典型，鼓勵(lì)其他職工向他學(xué)習(xí)，使其行為得以鞏固和發(fā)展，并傳播到每個(gè)職工身上，起到正強(qiáng)化、正能量的作用。例如，授予作出突出貢獻(xiàn)的職工“先進(jìn)工作者”、“勞動(dòng)模范”、等榮譽(yù)稱號(hào)，以激勵(lì)其本人，滿足其成就感、榮譽(yù)感，同時(shí)為其他職工提供一個(gè)活生生的典型和榜樣。</p><p>　　另一方面的典型激勵(lì)就是處罰激勵(lì)，亦即對(duì)某種行為予以否

15、定和懲罰，使其減弱和消融，起到負(fù)強(qiáng)化的作用。一般來(lái)說(shuō)，一個(gè)行業(yè)中的懲罰是一種手段，其主要的目的是“懲前毖后”、“治病救人”，使受懲罰的人認(rèn)識(shí)到自己的過(guò)失，改正錯(cuò)誤。并且，當(dāng)受罰者有了確實(shí)的轉(zhuǎn)變后，可以減輕或撤銷懲罰，使受罰者有“跌倒了再起來(lái)”的機(jī)會(huì)。</p><p><b>　　六、自我激勵(lì)</b></p><p>　　自我激勵(lì)包含三個(gè)依次逐漸遞進(jìn)的層次：自信心、熱愛(ài)

16、自己的本職工作和行業(yè)、熱愛(ài)自己的民族和國(guó)家。</p><p>　　一個(gè)人具有強(qiáng)烈的自信心和生活工作激情，是其發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性、最大地發(fā)揮有效技能的首要條件，這樣的人在逆境中能夠振作起來(lái)，以堅(jiān)強(qiáng)的意志和耐力去實(shí)現(xiàn)自己的理想；在順利的時(shí)候，不驕不躁，尋找差距，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，從而求得自己在各方面有新的突破。</p><p>　　一個(gè)行業(yè)的從業(yè)人員，熱愛(ài)自己的本職工作，熱愛(ài)自己所在的行業(yè)，和自己的行

17、業(yè)榮辱與共。這樣，全行業(yè)職工就能夠扭成一股強(qiáng)大的合力，共同努力完成組織的目標(biāo)。</p><p>　　熱愛(ài)祖國(guó)、熱愛(ài)中華民族、為中華民族之崛起而奮斗，這是每個(gè)中華兒女，應(yīng)具備的精神和品質(zhì)。只有具備這種美德，才能將個(gè)人奮斗目標(biāo)和自己所在組織的目標(biāo)納入振興中華的軌道上來(lái)；而那種崇洋媚外，口口聲聲否定自己民族歷史的民族虛無(wú)主義，只能削弱我們的民族自信心，熱愛(ài)中華民族，這是各行各業(yè)職工為中華民族的偉大復(fù)興而奮斗的巨大精神動(dòng)

18、力。</p><p>　　在人力資源管理中，一方面要注意誘導(dǎo)和啟發(fā)職工的自信心。同時(shí)，行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要開(kāi)誠(chéng)布公向職工講明本單位的成績(jī)和不足之處，廣泛征求和吸收職工的意見(jiàn)，使廣大職工真正成為行業(yè)的主人。另一方面，管理者應(yīng)以身作則，要不斷學(xué)習(xí)，熟練掌握各方面的有關(guān)知識(shí)，使自己切實(shí)成為行業(yè)的“領(lǐng)頭雁”、行業(yè)職工的好公仆。</p><p>　　綜上所述，人力資源管理是一個(gè)組織或者一個(gè)行業(yè)進(jìn)行有效管理的重

19、要方面，其核心是充分調(diào)動(dòng)職工積極性，激發(fā)創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得人的使用價(jià)值最大化，使人的有效技能最大限度地發(fā)揮出來(lái)，既實(shí)現(xiàn)組織或者行業(yè)的目標(biāo)也實(shí)現(xiàn)組織或者行業(yè)內(nèi)個(gè)人的目標(biāo)。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)：</b></p><p>　　[1]李蕾主編：《人力資源管理》，北京：中共中央黨校出版社，2008年.</p><p>

20、;　　[2] 劉正周，《管理激勵(lì)與激勵(lì)機(jī)制》，管理世界，1996（05）.</p><p>　　[3]彭劍鋒：《人力資源管理概論----博學(xué).21世紀(jì)人力資源管理叢書》，上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2005年.</p><p>　　[4]姚凱,李凱風(fēng),陶學(xué)禹:《激勵(lì)理論發(fā)展的新趨勢(shì)》，經(jīng)濟(jì)學(xué)動(dòng)態(tài)，1998（07）.</p><p>　　[5]白彥壯:《公共管理部門員工滿意