留人用薪不如用升

1、留人用薪不如用升留人用薪不如用升人才作為企業(yè)核心競爭力的源泉已經(jīng)獲得了社會的普遍認可，但如何吸引人才、培育人才和留住人才，卻成為企業(yè)獲取可持續(xù)發(fā)展進程中的困境。作為企業(yè)的人力資源部，最常用的方式就是以高薪來吸引人才，以科學的薪酬管理體系、福利制度來留住人才，但實際證明這種效果并沒有想象的那么大。更多人選擇跳槽的原因并不在于從新的單位可以領到更多的薪水，而是希望可以獲得更大的個人發(fā)展，一種基于對個人專業(yè)技術(shù)、知識和能力的提升。事實上，全球

2、知名企業(yè)都建有系統(tǒng)的、完善的培訓體系。在中國，外資跨國企業(yè)就是以其科學的、成熟的、量身定制的培訓體系在人才市場馳騁縱橫?；仡檱鴥?nèi)企業(yè)，即使是中字頭企業(yè)，也很少見到有科學的、系統(tǒng)的培訓體系，因此，我們可以看到，在面對同等薪酬水平的條件下，人才的流向是：外資跨國巨頭（中國）公司－中小型外資跨國公司－國內(nèi)中字頭企業(yè)－國有大型企業(yè)著名大型民營企業(yè)－民營企業(yè)。比如寶潔、強生、微軟、麥肯錫、普華永道等等，都建有全球性的培訓體系，新員工在確定進入公司

3、之前，公司就已經(jīng)依據(jù)招聘時對其能力、素質(zhì)的了解，為其制定了綜合性的培訓計劃。比如麥肯錫公司，就將顧問接收內(nèi)部培訓作為制度固定下來。麥肯錫在倫敦和新加坡設有培訓中心。每一位顧問都必須參加公司至少兩次的內(nèi)部學習和培訓，無論新老顧問。其中包括：每年一次全力、獨特的作業(yè)模式和工作方法等；在掌握了企業(yè)獨特的作業(yè)模式和方法之后，可以進一步提升員工的綜合技能和素質(zhì)，提高工作、服務質(zhì)量和水平，從而在滿足個人發(fā)展的基礎上增強對公司的認同感。這是薪酬、福利

4、所無法起到的功效。（3）培訓可以為員工提供一個多向交流的機會與場合，來改善員工、部門、分子公司之間的關系，促進領導層與管理層、管理層與基層、領導層與基層員工之間的溝通和交流，培育團隊的團結(jié)、協(xié)作氛圍，營造家的感覺，在學習提升的過程中自然感受企業(yè)對員工、領導對員工的關懷。這是在現(xiàn)代社會，人們滿足了基本物質(zhì)需求之后更希望可以獲得歸屬、尊重的需求，增加其跳槽的轉(zhuǎn)換成本。以科學、系統(tǒng)、完善的培訓體系吸引、留住人才，將是未來企業(yè)之間進行人才爭奪的