薪酬溝通的誤區(qū)

1、薪酬溝通的誤區(qū)薪酬溝通的誤區(qū)和單個的員工相比，公司看似是強(qiáng)勢的一方薪酬和獎金都由公司制定和調(diào)整，員工似乎沒有很大發(fā)言權(quán)，只有接受或者離開兩個選擇。薪酬管理歸根結(jié)底是一種期望值管理，圍繞期望值管理做溝通很重要，無論是對群體的溝通，還是對個體的溝通。但企業(yè)想要有效吸引和留住人才，就必須關(guān)注薪酬管理。在薪酬和獎金的溝通中，應(yīng)該避免幾個常見的誤區(qū)。缺乏明確的薪酬原則我們知道，任何管理體系都需要具備一定高度的戰(zhàn)略性理念來指導(dǎo)和控制實踐操作，就是通

2、常所謂的原則或哲學(xué)。薪酬管理也不例外，它既屬于人力資源管理中操作性較強(qiáng)、務(wù)實為主的部分，同時又和吸引、留住、激勵人才等事關(guān)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)密切相關(guān)。因此，薪酬管理需要從戰(zhàn)略的高度、有前瞻性地來規(guī)劃設(shè)計薪酬系統(tǒng)，以此匹配業(yè)務(wù)的計劃和組織的發(fā)展。比如，公司薪酬的市場定位問題：是跟著市場走按行情付薪，是根據(jù)員工的資質(zhì)水平、崗位對公司的重要性、還是業(yè)績水平和貢獻(xiàn)程度付薪？抑或多個因素綜合考慮？各因素的權(quán)重又該如何權(quán)衡和分配？這些問題的答案

3、能直接影響到公司在招聘、留人、和激勵方面的效果，當(dāng)然需要公司高管層乃至決策層董事會來謹(jǐn)慎規(guī)劃和明確設(shè)立。薪酬原則或薪酬哲學(xué)可以涵蓋的內(nèi)容：是選擇領(lǐng)先、落后還是跟隨的薪酬戰(zhàn)略，是側(cè)重于吸引、保留還是激勵人才的薪酬目標(biāo)，內(nèi)部公平性和外部競爭性上如何兼顧，薪酬水平的市場定位、薪酬的不談員工的職業(yè)發(fā)展講薪酬時避而不談員工的職業(yè)發(fā)展。大家都知道業(yè)績評估和薪酬是緊密掛鉤的，所謂Whatismeasuredgetsrewarded.公司考評什么，員工

4、就會在什么方面努力，取得公司期望的績效。所以，很多管理人員在和下屬談薪酬時都能對其過去的成績評頭論足一番。但僅這樣這是不夠的。不提或少提員工個人發(fā)展的話題，可能是因為對此有所避諱，似乎討論個人發(fā)展就是鼓動員工不安份于本職工作，是違背公司的利益；也可能是管理人員本身不善駕馭有關(guān)職業(yè)發(fā)展的話題，不知如何交流溝通。不管是何種緣由，管理層應(yīng)該認(rèn)識到薪酬和獎金不僅為了肯定過去，更是為了激勵未來。避而不談員工的個人職業(yè)發(fā)展是沒有用的，要知道，就算公