薪酬管理的四大誤區(qū)

1、薪酬管理的四大薪酬管理的四大誤區(qū)“不患寡而患不均”，從影響企業(yè)的績(jī)效因素角度來看，內(nèi)部的公平性比外部的競(jìng)爭(zhēng)性更為重要。所以，只有在制定薪酬時(shí)將這種差別體現(xiàn)出來，才能對(duì)員工形成有效的激勵(lì)。正因如此，許多企業(yè)都試圖尋求一種科學(xué)的方法對(duì)個(gè)人績(jī)效進(jìn)行衡量并與薪酬掛鉤，而在實(shí)際操作中，對(duì)內(nèi)部公平的追求卻往往使企業(yè)陷入誤區(qū)。誤區(qū)一：體現(xiàn)公平性，就要增加變動(dòng)性收入在個(gè)人總薪酬中的比重。員工個(gè)人薪酬基本由四個(gè)部分構(gòu)成：基本現(xiàn)金、補(bǔ)貼、變動(dòng)收入和福利。其

2、中，彈性最大的是變動(dòng)性收入。因此，其比例的提高更能增加薪酬的激勵(lì)性。但你不能忽略以下兩點(diǎn)：一是薪酬的保障性功能。如果本企業(yè)員工的整體收入水平較低，那么薪酬保障性功能就更為重要，只有收入相對(duì)穩(wěn)定，才能使員工隊(duì)伍相對(duì)穩(wěn)定。二是不同層級(jí)員工間，變動(dòng)性收入比重的差異較蠐φ貳Ｎ頤薔？吹降那榭鍪牽歡咸岣咂脹ㄔ憊さ謀潿孕匠甌壤比唇檔透卟愎芾砣嗽北潿孕匠甌壤Ｕ庵腫齜懿豢蒲?。奥攬?zhí)ㄐЧ芾淼睦砟睿捎諂笠底試唇峁溝謀浠豢煞指钚宰試炊

3、云笠導(dǎo)ㄐУ撓跋煸嚼叢醬螅芾聿愣圓豢煞指鈄試蔥實(shí)撓跋焓歉饕模虼慫塹氖杖胗τ胝獠糠腫試吹男氏嗔刀硐殖齦康謀潿浴誤區(qū)二：要體現(xiàn)公平，就必須用一種科學(xué)的方法將員工的工作進(jìn)行量化，然后依據(jù)這種量化的考核結(jié)果來確定薪酬。許多企業(yè)試圖把企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)通過層層分解的方式量化到每一個(gè)人身上，然后根據(jù)每個(gè)人的指標(biāo)完成情況來確定薪酬。但事實(shí)上這種方法存在問題。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)未必都是可以量化的。盡管一些質(zhì)量性指標(biāo)可以通過一定的邏輯關(guān)系變

4、成量化指標(biāo)，但這一系列的轉(zhuǎn)化過程就可能使其失真。即使一些可以直接量化的指標(biāo)（譬如財(cái)務(wù)指標(biāo)）也不可能簡(jiǎn)單地分解到所有的崗位中去，因?yàn)椴煌瑣徫坏穆毮苁遣煌??？茖W(xué)的方法是通過崗位評(píng)價(jià)確定崗位薪酬，對(duì)低層級(jí)崗位應(yīng)以定性考核為主，定量考核為輔。對(duì)一定層級(jí)以上的管理者，適宜采用量化成分較多、約束力較強(qiáng)、獨(dú)立性較高、以最終結(jié)果為導(dǎo)向的考核指標(biāo)，即以定量指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔。誤區(qū)三：經(jīng)常性的薪酬調(diào)整能夠提高公平性。員工薪酬的背后其實(shí)包含著員工與企業(yè)

5、間諸多方面的約定和承諾，而這些約定和承諾是需要一定的周期來履行的。如果企業(yè)不斷進(jìn)行薪酬調(diào)整就意味著單方面修改約定和承諾，這樣會(huì)使員工無所適從，企業(yè)也難以形成一個(gè)公平的標(biāo)準(zhǔn)。有專家認(rèn)為，正常的企業(yè)調(diào)薪每年應(yīng)在1～2次，調(diào)整頻率過高會(huì)導(dǎo)致員工隊(duì)伍的不穩(wěn)定。誤區(qū)四：內(nèi)部收入差距較大是不公平的體現(xiàn)。許多管理者特別是國(guó)企管理者對(duì)于拉開企業(yè)內(nèi)部的收入差距仍然心存疑慮，認(rèn)為差距較大會(huì)增加員工的不公平感。有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)管理層的薪酬不能超過一般員工的3

6、～5倍。其實(shí)，內(nèi)部收入差距未必是導(dǎo)致員工不公平感的主要因素。更容易給人造成不公平感的是企業(yè)薪酬制度的不明確、不穩(wěn)定、隨機(jī)性以及在許多企業(yè)中大量存在的隱形收入。事實(shí)上，越是內(nèi)部收入差距較大的行業(yè)，往往越是具有競(jìng)爭(zhēng)力發(fā)展較為迅速的行業(yè)。企業(yè)薪酬是否公平不在于收入差距，而在于薪酬制度的明確、合理。薪酬管理的四大薪酬管理的四大誤區(qū)“不患寡而患不均”，從影響企業(yè)的績(jī)效因素角度來看，內(nèi)部的公平性比外部的競(jìng)爭(zhēng)性更為重要。所以，只有在制定薪酬時(shí)將這種差

7、別體現(xiàn)出來，才能對(duì)員工形成有效的激勵(lì)。正因如此，許多企業(yè)都試圖尋求一種科學(xué)的方法對(duì)個(gè)人績(jī)效進(jìn)行衡量并與薪酬掛鉤，而在實(shí)際操作中，對(duì)內(nèi)部公平的追求卻往往使企業(yè)陷入誤區(qū)。誤區(qū)一：體現(xiàn)公平性，就要增加變動(dòng)性收入在個(gè)人總薪酬中的比重。員工個(gè)人薪酬基本由四個(gè)部分構(gòu)成：基本現(xiàn)金、補(bǔ)貼、變動(dòng)收入和福利。其中，彈性最大的是變動(dòng)性收入。因此，其比例的提高更能增加薪酬的激勵(lì)性。但你不能忽略以下兩點(diǎn)：一是薪酬的保障性功能。如果本企業(yè)員工的整體收入水平較低，那

8、么薪酬保障性功能就更為重要，只有收入相對(duì)穩(wěn)定，才能使員工隊(duì)伍相對(duì)穩(wěn)定。二是不同層級(jí)員工間，變動(dòng)性收入比重的差異較蠐φ貳Ｎ頤薔？吹降那榭鍪牽歡咸岣咂脹ㄔ憊さ謀潿孕匠甌壤比唇檔透卟愎芾砣嗽北潿孕匠甌壤Ｕ庵腫齜懿豢蒲?。奥攬?zhí)ㄐЧ芾淼睦砟睿捎諂笠底試唇峁溝謀浠豢煞指钚宰試炊云笠導(dǎo)ㄐУ撓跋煸嚼叢醬螅芾聿愣圓豢煞指鈄試蔥實(shí)撓跋焓歉饕模虼慫塹氖杖胗τ胝獠糠腫試吹男氏嗔刀硐殖齦康謀潿浴誤區(qū)二：要體現(xiàn)公平

9、，就必須用一種科學(xué)的方法將員工的工作進(jìn)行量化，然后依據(jù)這種量化的考核結(jié)果來確定薪酬。許多企業(yè)試圖把企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)通過層層分解的方式量化到每一個(gè)人身上，然后根據(jù)每個(gè)人的指標(biāo)完成情況來確定薪酬。但事實(shí)上這種方法存在問題。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)未必都是可以量化的。盡管一些質(zhì)量性指標(biāo)可以通過一定的邏輯關(guān)系變成量化指標(biāo)，但這一系列的轉(zhuǎn)化過程就可能使其失真。即使一些可以直接量化的指標(biāo)（譬如財(cái)務(wù)指標(biāo)）也不可能簡(jiǎn)單地分解到所有的崗位中去，因?yàn)椴煌瑣徫坏穆毮苁遣?/p>

10、同的?？茖W(xué)的方法是通過崗位評(píng)價(jià)確定崗位薪酬，對(duì)低層級(jí)崗位應(yīng)以定性考核為主，定量考核為輔。對(duì)一定層級(jí)以上的管理者，適宜采用量化成分較多、約束力較強(qiáng)、獨(dú)立性較高、以最終結(jié)果為導(dǎo)向的考核指標(biāo)，即以定量指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔。誤區(qū)三：經(jīng)常性的薪酬調(diào)整能夠提高公平性。員工薪酬的背后其實(shí)包含著員工與企業(yè)間諸多方面的約定和承諾，而這些約定和承諾是需要一定的周期來履行的。如果企業(yè)不斷進(jìn)行薪酬調(diào)整就意味著單方面修改約定和承諾，這樣會(huì)使員工無所適從，企業(yè)也

11、難以形成一個(gè)公平的標(biāo)準(zhǔn)。有專家認(rèn)為，正常的企業(yè)調(diào)薪每年應(yīng)在1～2次，調(diào)整頻率過高會(huì)導(dǎo)致員工隊(duì)伍的不穩(wěn)定。誤區(qū)四：內(nèi)部收入差距較大是不公平的體現(xiàn)。許多管理者特別是國(guó)企管理者對(duì)于拉開企業(yè)內(nèi)部的收入差距仍然心存疑慮，認(rèn)為差距較大會(huì)增加員工的不公平感。有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)管理層的薪酬不能超過一般員工的3～5倍。其實(shí)，內(nèi)部收入差距未必是導(dǎo)致員工不公平感的主要因素。更容易給人造成不公平感的是企業(yè)薪酬制度的不明確、不穩(wěn)定、隨機(jī)性以及在許多企業(yè)中大量存在的