人事培訓(xùn)-怎樣搞好內(nèi)部培訓(xùn)（doc 22頁）

1、怎樣搞好內(nèi)部培訓(xùn)？怎樣搞好內(nèi)部培訓(xùn)？企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)通常由HR或培訓(xùn)經(jīng)理負(fù)責(zé)聯(lián)絡(luò)與協(xié)定，正常流程可以概括為：1.需求探訪與匯總階段2.培訓(xùn)計劃制定與報批階段3.師資尋找與確定階段4.效果追蹤階段；如果一次（期）培訓(xùn)沒有達(dá)成目標(biāo)，通常出問題的不是流程，而是每一個環(huán)節(jié)，下面我們就內(nèi)訓(xùn)流程中的各環(huán)節(jié)進(jìn)行逐一分析。一、一、需求探訪與匯總階段需求探訪與匯總階段相對缺乏經(jīng)驗或粗心的HR經(jīng)理在這個階段聽到的結(jié)果往往是“需要”，僅此而已；而細(xì)心的HR經(jīng)理在

2、做這一環(huán)節(jié)工作時會發(fā)現(xiàn)，調(diào)查需求時其實很自然地會涉及到被調(diào)查人對培訓(xùn)結(jié)果的期望值。因人而異，有人在接受需求調(diào)查時會順便說出來或表現(xiàn)出來，而有人會只字不提；其實無論說與不說，每個人內(nèi)心均有期望，并且每個人對培訓(xùn)結(jié)果的期望差異很大；通常有兩種：一、是希望具體有效地提升銷量，二、是洗洗腦子、增加一些新的理念和啟發(fā)即可；如果是第二種期望值，培訓(xùn)效果的“滿意率”通常會比較高，但如果是前者，實際進(jìn)入了一種誤區(qū)。培訓(xùn)不是靈丹妙藥，很難做到藥到病除，客

3、觀來講，做得好的營銷技能類的培訓(xùn)通?？梢詭礓N量在一段時間內(nèi)、一定范圍內(nèi)的提升，否則企業(yè)花錢做培訓(xùn)真的就“沒有用”了。但嚴(yán)格來講，即便是“好”的培訓(xùn)，也僅僅是能夠讓學(xué)員“知道”，而很難達(dá)成“做到”，這是因為企業(yè)的機(jī)制和學(xué)員的習(xí)慣不是講師所能改變得了的，至多只是影響，而“做到”和“做好”之間還會有差距，這種差距的造成則由員工的素質(zhì)等原因造成。而作為HR經(jīng)理，在安排培訓(xùn)前，一定是希望培訓(xùn)師能夠滿足不同學(xué)員的需求，自己的工作成績在其中也能夠得

4、到體現(xiàn)。但很多培訓(xùn)往往結(jié)果事與愿違，究其原因，除了培訓(xùn)師能力“不達(dá)標(biāo)”以外，還有一個很重要的原因就是雙方均忽略了學(xué)員的期望值的問題；期望值越高，則滿意率越低，期望值相對低，則滿意率也會高；所以有經(jīng)驗的培訓(xùn)師懂得如何在培訓(xùn)調(diào)查階段及現(xiàn)場降低學(xué)員的期望值，以保證自己的滿意率，但缺乏這方面經(jīng)驗的培訓(xùn)師做不到位，間接也會造成HR經(jīng)理的“面子”不好過，而這種結(jié)果很大程度上是由學(xué)員“隱性需求”造成的。所以，建議HR經(jīng)理在做需求調(diào)查時，不妨順便做一下

5、“期望值調(diào)查”，并落實到文字，以便講師在后期的工作中能夠予以注意及調(diào)整。二、二、培訓(xùn)計劃制定與報批階段培訓(xùn)計劃制定與報批階段經(jīng)過需求調(diào)查，而后實施培訓(xùn)，往往不是簡單的一天培訓(xùn)，對于大多數(shù)公司而言，很可能是系列、系統(tǒng)的培訓(xùn)體系，因此在做培訓(xùn)規(guī)劃時，肯定不能簡單到只是誰參加、什么時候做、做幾天、每天題目是什么等等，而是應(yīng)該把課程體系設(shè)計、課程目的與目標(biāo)、費(fèi)用預(yù)算等重要項目一并做進(jìn)去。建議可以找?guī)准医?jīng)過篩選的咨詢公司幫忙，方法很簡單：集中在三

6、天內(nèi)分別約見幾家咨詢公司，把詳細(xì)需求介紹給咨詢公司的培訓(xùn)顧問，請他們代為設(shè)計培訓(xùn)規(guī)劃與方案；這樣做并不意味著HR經(jīng)理“偷懶”，而是因為這樣可以獲得來自于專業(yè)人士的意見與建議，八面來風(fēng)兼收并序，有助于HR經(jīng)理快速、正確地做出培訓(xùn)計9、如果在培訓(xùn)前確實無法見到培訓(xùn)師，可以要求咨詢公司提供培訓(xùn)師授課企業(yè)清單、課程清單、授課光盤（以便了解授課風(fēng)格及專業(yè)程度）、相關(guān)行業(yè)的課程滿意率評估，并請咨詢公司提供本次課程的滿意率承諾（與培訓(xùn)費(fèi)掛鉤），以降低

7、風(fēng)險。10、企業(yè)的預(yù)算有限，往往希望少花錢多辦事，有限的時間內(nèi)盡可能多給予知識傳授；并且在和培訓(xùn)需求部門進(jìn)行溝通時，所獲得的信息往往也是需要系統(tǒng)、全面的培訓(xùn)。而實施過程結(jié)束后，細(xì)看學(xué)員反饋，卻發(fā)現(xiàn)有一句評語是最集中的：“整體效果不錯，但內(nèi)容過于寬泛，如能抓住某一點或幾點內(nèi)容展開細(xì)說，深入討論會更好”；這種評語是各地各種培訓(xùn)結(jié)束后學(xué)員評語最多的，學(xué)員在提的時候很客氣，其實這句話的翻版就是“過于寬泛，缺乏深度”，究其原因通常有三：一是講師能

8、力有限，確實空洞而寬泛，對于解決企業(yè)實質(zhì)問題有如隔靴搔癢；二是講師沒有太多時間做深入細(xì)致訪談，導(dǎo)致蜻蜓點水；三是因為HR經(jīng)理傳遞的信號就是“系統(tǒng)的知識與技能培訓(xùn)”；問題就出在第三點的“系統(tǒng)”二字上，導(dǎo)致效果不盡如人意。所以，作為HR經(jīng)理，單純做“傳話筒”的風(fēng)險還是比較大的，盡量在溝通時安排三方共同座談，同時盡量要求培訓(xùn)師授課時寬度與深度有效結(jié)合，這樣方能達(dá)到皆大歡喜的效果。四、四、效果追蹤階段效果追蹤階段為保證培訓(xùn)效果的延伸，通常我們建

9、議培訓(xùn)經(jīng)理在選擇合作的咨詢公司時，充分考慮售后服務(wù)的項目與實施方案，而這一點也正是考量咨詢公司整體運(yùn)作與服務(wù)水平的關(guān)鍵所在。具體方法不需要在此贅述，找一兩家咨詢公司“咨詢”一下，答案相信你會很快自己找到。培訓(xùn)是生產(chǎn)力，安排培訓(xùn)是一件非常有意思的事，有心的人相信一定會從中吸收到不少有用的東西。相信通過你的工作方法的不斷調(diào)整，一定會出現(xiàn)驕人的業(yè)績！培訓(xùn)效果如何評估培訓(xùn)效果如何評估大多數(shù)公司的高層領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)的必要性已有比較深刻的認(rèn)識，花在培訓(xùn)

10、上的錢也越來越多。但是，因為培訓(xùn)本身并不直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，到底該花多少錢在培訓(xùn)上，花的錢有什么效果，就成為讓領(lǐng)導(dǎo)頭疼的難題。甚至在某些公司主管眼里，培訓(xùn)已成為一個“保健因素”。那么，如何評估培訓(xùn)效果，把有限的培訓(xùn)費(fèi)用花在刀刃上，使培訓(xùn)成為員工和企業(yè)發(fā)展的“激勵因素”呢？在10月18到19日前程無憂網(wǎng)舉辦的中外人力資源與企業(yè)發(fā)展論壇上，朗訊科技中國有限公司的人力資源高級經(jīng)理曹淵勇向與會的眾多人力資源經(jīng)理介紹了他和同事們在朗訊嘗試開展培訓(xùn)效

11、果評估的一些方法和經(jīng)驗。曹淵勇認(rèn)為，一個完整的培訓(xùn)流程應(yīng)該包括四個步驟。首先要從培訓(xùn)需求分析做起，了解企業(yè)和員工需要提高哪些技能和素質(zhì)；然后根據(jù)需求設(shè)計、選擇培訓(xùn)課程；接著是具體的授課過程；最后是效果評估。這是一個閉環(huán)的流程。要使培訓(xùn)有效果，這四個步驟缺一不可。至于培訓(xùn)效果的評估，主要包括四個層面：第一，反應(yīng)(Reaction)，即課程剛結(jié)束時，了解學(xué)員對培訓(xùn)項目的主觀感覺；第二，學(xué)習(xí)(Learning)，即學(xué)員在知識、技能或態(tài)度等方面