培訓(xùn)效果評(píng)估中需要注意的地方之一

1、培訓(xùn)效果評(píng)估中需要注意的地方之一上次發(fā)布了《Phillips的“五級(jí)六指標(biāo)五級(jí)六指標(biāo)”模型模型》，之后收到很多消息、留言或者問題，對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估上顯得很無奈，也很迷惑，更有迷糊，說：培訓(xùn)效果評(píng)估，很多人說這是形式，沒有效果。常誠試著把所遇到的問題匯總回答如下，期待能帶給大家一些啟示。當(dāng)然，有些地方只是常誠的見解，不一定對(duì)，歡迎參與討論，讓我們更一步清晰明白：對(duì)于培訓(xùn)效果評(píng)估究竟如何做才是最有效的。論壇及線下交流群提及的問題，常誠進(jìn)行了

2、歸類，具體表現(xiàn)形式上：第一、在培訓(xùn)計(jì)劃制定上沒有包含對(duì)培訓(xùn)評(píng)估方法的選擇；第二、在培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)設(shè)計(jì)上選擇了不當(dāng)?shù)脑u(píng)估形式，沒有制定完整的合理性培訓(xùn)評(píng)估計(jì)劃，每次培訓(xùn)完了沒有用心進(jìn)行評(píng)估總結(jié)，更不要說建立良好的培訓(xùn)評(píng)估反饋系統(tǒng)和進(jìn)行有效反饋；第三、在培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)制定上，對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估沒有形成體系，或者是搞主觀性過強(qiáng)的反應(yīng)評(píng)估；或者是給受訓(xùn)人員帶來壓力的學(xué)習(xí)評(píng)估；或者是占用時(shí)間和經(jīng)理太多的行為評(píng)估；或者是評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)有歧義存在缺陷；這樣的評(píng)估

3、結(jié)果，肯定就會(huì)導(dǎo)致信度很低。下面，常誠結(jié)合一些案例對(duì)以上表現(xiàn)形式進(jìn)行分析，努力尋求解決之道：一：在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，不要忘記選擇培訓(xùn)評(píng)估方法！一：在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，不要忘記選擇培訓(xùn)評(píng)估方法！培訓(xùn)結(jié)束后評(píng)估方法的選擇，是衡量培訓(xùn)成功與否的重要途徑，在《Phillips的“五級(jí)六指標(biāo)”模型》帖子中，曾說到：“培訓(xùn)評(píng)估：回答的是“做得怎樣”的問題，也就是對(duì)當(dāng)初為啥搞培訓(xùn)的出發(fā)點(diǎn)和初衷進(jìn)行驗(yàn)證，對(duì)培訓(xùn)實(shí)施的過程進(jìn)行跟蹤，對(duì)培訓(xùn)后產(chǎn)生的成果進(jìn)行衡量

4、測量。所以，培訓(xùn)效果評(píng)估是貫穿于整個(gè)培訓(xùn)的循環(huán)中的，而不是等到培訓(xùn)搞完了才來評(píng)估?！币韵率蔷W(wǎng)絡(luò)上流傳的一份培訓(xùn)計(jì)劃：關(guān)于新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則操作培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃關(guān)于新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則操作培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃培訓(xùn)目標(biāo)滿足企業(yè)財(cái)務(wù)情況運(yùn)轉(zhuǎn)需要，提高企業(yè)財(cái)務(wù)管理水平受訓(xùn)人員財(cái)務(wù)部全體人員5K5])J6E:g0Y培訓(xùn)內(nèi)容新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則操作培訓(xùn)%i3T“Q8B9f!J培訓(xùn)時(shí)間S#O7M%N4T年二：根據(jù)實(shí)際情況采取適當(dāng)?shù)脑u(píng)估形式。二：根據(jù)實(shí)際情況采取適當(dāng)?shù)脑u(píng)估形式。根據(jù)具體的培訓(xùn)

5、情況（目的、對(duì)象、內(nèi)容、方法與技術(shù)等等），可以采用具體的評(píng)估形式來評(píng)估培訓(xùn)效果。但是若采用了不恰當(dāng)不合適的評(píng)估形式，將直接影響對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估，間接影響公司的決策和下次培訓(xùn)計(jì)劃的制定。A公司決定對(duì)各地業(yè)務(wù)員進(jìn)行營銷培訓(xùn)，為期三周。HR經(jīng)理讓培訓(xùn)主管小夏全面負(fù)責(zé)，并讓其做好本次培訓(xùn)的評(píng)估分析。小夏對(duì)此事非常認(rèn)真，積極設(shè)計(jì)了評(píng)估過程中的測評(píng)問卷，計(jì)劃對(duì)培訓(xùn)規(guī)程跟進(jìn)評(píng)估，從而形成有效的評(píng)估報(bào)告。在培訓(xùn)期間，小夏每三天就會(huì)對(duì)受訓(xùn)人員進(jìn)行問卷測試

6、，總結(jié)培訓(xùn)效果和向大家說明情況，但是到了第二周，許多業(yè)務(wù)員就不愿意做問卷了，說：“我們是來學(xué)習(xí)營銷知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的，不是來做問卷測試的……”小夏的計(jì)劃很難進(jìn)行下去，最后也沒有拿出一個(gè)很好的評(píng)估報(bào)告。與管理中的控制功能相似，在公司培訓(xùn)的某一項(xiàng)目或課程結(jié)束后，一般要對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行一次總結(jié)性的評(píng)估或檢查，以便找出參加人員究竟有哪些收獲或提高。通過評(píng)估可以對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，以便于了解某一項(xiàng)目是否達(dá)到原定目標(biāo)和要求。小夏的問題在于他只是主

7、觀地想要進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估，而忽視了評(píng)估形式的正確應(yīng)用，造成員工抵觸情緒。一般說來，培訓(xùn)效果評(píng)估的形式主要有：第一、非正式和正式評(píng)估。非正式評(píng)估就是評(píng)估者依據(jù)自己的主觀性的判斷，而不是用事實(shí)和數(shù)據(jù)來加以證明。正式評(píng)估就是在一些正式的場合，尤其是當(dāng)評(píng)估結(jié)論要被管理層用來作為覺得的依據(jù)，或者為了向特定人員說明培訓(xùn)效果時(shí)需要的評(píng)估形式。非正式評(píng)估一般不需要記錄太多的信息，但有時(shí)要記錄下某些認(rèn)為對(duì)評(píng)估有價(jià)值的信息，比如參訓(xùn)人員的表現(xiàn)、態(tài)度和一些特殊困

8、難。這種方式在于可以使評(píng)估者能夠在參訓(xùn)人員不知不覺的自然狀態(tài)下進(jìn)行觀察，減少了緊張情緒，增強(qiáng)了信息的真實(shí)性和評(píng)估結(jié)論的客觀性有效性，方便易行，幾乎不需要耗費(fèi)什么額外的時(shí)間和資源。正式評(píng)估往往具有詳細(xì)的評(píng)估方案、測度工具和評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。盡量剔除主觀因素影響，從而使評(píng)估更可信：在數(shù)據(jù)和事實(shí)的基礎(chǔ)上做出判斷，使評(píng)估結(jié)論更有說服力，更容易用書面形式表現(xiàn)出來，可以將評(píng)估結(jié)論和最初計(jì)劃比對(duì)核定。第二、建設(shè)性評(píng)估和總結(jié)性評(píng)估。建設(shè)性評(píng)估就是在培訓(xùn)過程中以