中等職業(yè)學(xué)校人力資源的開發(fā)與管理

1、中等職業(yè)學(xué)校人力資源的開發(fā)與管理◆陳華(福建省寧德市閩東高級技工學(xué)校)【摘要l中等職業(yè)教育作為我國職業(yè)教育的重要組成部分無論是在2構(gòu)建有效的激勵機制，激活教職員工的內(nèi)在動力。建立激國家制定的中長期發(fā)展綱要里，還是在上海市教委制定的“十二勵機制是提高人才積極性和主動性，充分挖掘人才潛力，促使學(xué)校五”教育行動計劃中，都占有重要的地位。建設(shè)一支符合職業(yè)教育戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的有力手段。人才激勵機制的核心是薪酬分配制度發(fā)展規(guī)律，并具備高理論水平和專業(yè)

2、技能的師資隊伍尤為關(guān)鍵。隨和績效考核制度。著國家高度重視職業(yè)教育的發(fā)展題，中等職業(yè)學(xué)校越采越重視師首先，建立以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、以崗位工資為主要資力量的優(yōu)化配置和學(xué)校人力資源的開發(fā)與管理工作。內(nèi)容的校內(nèi)分配方法。其次，靈活運用精神激勵。除了常規(guī)的榮I關(guān)鍵詞l中等職業(yè)教育人力資源開發(fā)與管理譽授予外，還應(yīng)注意利用其他非常規(guī)的精神激勵形式，特別是來源一、中等職業(yè)學(xué)校人力資源的現(xiàn)狀1人力資源管理的觀念滯后。目前，學(xué)校的人力資源管理還停

3、留在人頭管理、事務(wù)管理上，人力資源開發(fā)管理的體制不健全，缺乏系統(tǒng)性、可持續(xù)性2人力資源的架構(gòu)不合理。按我校為例，校教師比重太低，非教學(xué)人員人數(shù)太多。在目前實行的事業(yè)單位編制相對固定的體制下，嚴(yán)重制約了教師隊伍的擴建。校教師超過半數(shù)都處在4o一5O歲的年齡段，缺少年輕的教師隊伍。校中級職稱的教師人數(shù)占百分比一半以上，高級職稱的教師人數(shù)太少。3人力資源的配置失調(diào)(1)中等職業(yè)學(xué)校師資隊伍的雙師型比例問題。職業(yè)學(xué)校的教師不但要有理論知識、教學(xué)

4、水平、職業(yè)道德，還應(yīng)具備過硬的職業(yè)技能，即職業(yè)教育界認(rèn)可的雙師型教師：即講師技師。但是，目前職業(yè)學(xué)校教師大部分來自普通高等院校，有企業(yè)實踐經(jīng)驗的教師比例很低。我校目前雙師型教師占全體教師比例為18％，與其規(guī)劃目標(biāo)距離較大。(2)中等職業(yè)學(xué)校師資隊伍的專業(yè)化問題。專業(yè)課教師比例偏低，企業(yè)的專業(yè)技師和能工巧匠擔(dān)任兼職教師匕鍘很低職業(yè)教育的本身是為社會培養(yǎng)技術(shù)運用型和技能操作型的合格人才，作為在生產(chǎn)一線的企業(yè)人員進入課堂對學(xué)生言傳身教，對加快

5、、加速提高學(xué)生的職業(yè)化水平至關(guān)重要。4人力資源的激勵措施不夠有效與完善(1)激勵模式單一，缺乏綜合的、全面的需求分析，過分注重物質(zhì)激勵，忽視教職員工的精神需求與職業(yè)生涯發(fā)展的追求。(2)激勵流于程序與形式，缺乏有效性與實質(zhì)性。教師的聘任、評優(yōu)、晉級停留在硬件指標(biāo)的達標(biāo)上，缺乏一套全面科學(xué)的評價指標(biāo)體系。(3)績效考核體系不夠科學(xué)，考核項目不夠全面，考核內(nèi)容也不夠明確，定性考核與定量考核的分配比例也不盡合理，評分標(biāo)準(zhǔn)還有待進一步調(diào)整。二、

6、中等職業(yè)學(xué)校人力資源的開發(fā)和管理鑒于中等職業(yè)學(xué)校人力資源開發(fā)中存在以上問題，筆者認(rèn)為可從如下幾個方面進行改革：1要確立“以人為本”的人力資源開發(fā)和管理模式。要確立以“以人為本”為指導(dǎo)的人力資源管理模式，為此要結(jié)合學(xué)校事業(yè)發(fā)展和學(xué)科建設(shè)做好人力資源發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，其重點應(yīng)是師資隊伍和管理隊伍的可持續(xù)發(fā)展規(guī)劃，大學(xué)要實現(xiàn)其人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、駐務(wù)社會的三大社會職能就必須有可持續(xù)發(fā)展的人才及入力資源可資利用，要充分發(fā)揮廣大教師在辦學(xué)治校中的主

7、體作用，加快職業(yè)學(xué)校傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變。在這一過程中，一要轉(zhuǎn)變學(xué)校管理和服務(wù)部門的職能。完善學(xué)校機關(guān)和后勤管理服務(wù)機制，建立以教師為中心的現(xiàn)代師資管理模式。學(xué)校機關(guān)、職能部門和全體管理人員以及后勤服務(wù)人員的工作定位和任務(wù)是為教師和學(xué)生服務(wù)，為教師的教學(xué)、科研工作服務(wù)，因而在思考問題、計劃工作等方面要以教學(xué)、科研人員服務(wù)為重、為先。于工作本身的內(nèi)在激勵因素。徹底破除職務(wù)和身份的終身制，實行真正的聘任制；貫徹物質(zhì)激勵的同時，

8、高校管理層和決策層還應(yīng)通過各種渠道了解教師、職工的精神需求如承認(rèn)其價值、認(rèn)可其科研貢獻和積極采納其所提建議等。3建立適宜的師資隊伍選拔、聘任、培養(yǎng)機制。針對目前職業(yè)學(xué)校中雙師型教師缺乏、專業(yè)課教師比率偏低的普遍現(xiàn)象，在師資馱伍選拔、聘任、培養(yǎng)方面可以有以下幾方面舉措：首先，弓l進菲師范類高等學(xué)校優(yōu)秀畢業(yè)生從事職業(yè)教育，從專業(yè)化程度較強的高等院校中選拔優(yōu)秀畢業(yè)生從事專業(yè)課教學(xué)，運用他們系統(tǒng)化的專業(yè)知識，通過在崗的教學(xué)、教法培訓(xùn)提高非師范類

9、教師的教學(xué)能力，從而達到職業(yè)學(xué)校的專業(yè)培養(yǎng)目的。其次，弓l進或兼聘企業(yè)專業(yè)人員或?qū)I(yè)技師充實到教師隊伍中來。職業(yè)學(xué)校教師的實踐操作能力、專業(yè)技術(shù)運用能力專業(yè)技能指導(dǎo)能力直接影響到職業(yè)教育的課程開發(fā)與課程實施。企業(yè)中專業(yè)人員在實踐操作中享有得天獨厚的優(yōu)勢，學(xué)校有計劃按步驟地弓l進企業(yè)人才能快速提高師資隊伍中的雙師型比例，對一些企業(yè)技術(shù)骨干，可以采用兼職、特聘的形式把他們請進課堂，手把手地對學(xué)生進行技能訓(xùn)練。此外，職業(yè)學(xué)校的半工半讀、工學(xué)交

10、替等辦學(xué)模式在充分利用、開發(fā)企業(yè)專業(yè)人員的人力資源方面都不失為很好的形式。最后，建立職業(yè)學(xué)校教師定期職業(yè)崗位輪訓(xùn)制度。社會經(jīng)濟發(fā)展日新月異，新科技新工藝層出不窮，作為以培養(yǎng)合格技能型人才為己任的職業(yè)學(xué)校教師，應(yīng)始終站在本學(xué)科技能的前沿，熟悉掌握該技術(shù)技能。因此，學(xué)校應(yīng)建立教師定期下廠實習(xí)的制度。此外，還應(yīng)建立科學(xué)的績效考核制度。三、中等職業(yè)學(xué)校人力資源的探索與思考結(jié)合中等職業(yè)學(xué)校的特點與現(xiàn)狀，筆者提出以下幾方面的建議：1制定可量化的、規(guī)

11、范的教學(xué)考核標(biāo)準(zhǔn)；在人事管理制度上弓l進競爭機制，實行競聘上崗。根據(jù)其考核結(jié)果在個人收入上建立適當(dāng)?shù)燃壱允静罹啵⒏鶕?jù)績效情況，定期進行升級或降級的調(diào)整。2讓企業(yè)技術(shù)骨干進入課堂，進一步推進企業(yè)與學(xué)校的雙向交流融通，加強校企合作的深度與廣度，真正實現(xiàn)職業(yè)學(xué)校學(xué)生與企業(yè)之間的零距離接觸，實現(xiàn)學(xué)生與學(xué)徒的雙重身份的有效轉(zhuǎn)換。3推行全面質(zhì)量評估工作，建立職業(yè)學(xué)校的第三方評價維系，以用人單位對學(xué)生的知識、技能方面的評價與反饋來衡量學(xué)校師資人員的

12、教學(xué)能力、技能指導(dǎo)能力，總體反映學(xué)校師資隊伍整體質(zhì)量。參考文獻：[1]楊永東淺析高校入力瓷源管理的現(xiàn)實挑戰(zhàn)及應(yīng)對舉措，民族學(xué)院學(xué)報，2008，(1)[2]劉小丹以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)加強高校入力資源管理。高教索，200859毫中等職業(yè)學(xué)校人力資源的開發(fā)與管理◆陳華(福建省寧德市閩東高級技工學(xué)校)【摘要l中等職業(yè)教育作為我國職業(yè)教育的重要組成部分無論是在2構(gòu)建有效的激勵機制，激活教職員工的內(nèi)在動力。建立激國家制定的中長期發(fā)展綱要里，還是在上海

13、市教委制定的“十二勵機制是提高人才積極性和主動性，充分挖掘人才潛力，促使學(xué)校五”教育行動計劃中，都占有重要的地位。建設(shè)一支符合職業(yè)教育戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的有力手段。人才激勵機制的核心是薪酬分配制度發(fā)展規(guī)律，并具備高理論水平和專業(yè)技能的師資隊伍尤為關(guān)鍵。隨和績效考核制度。著國家高度重視職業(yè)教育的發(fā)展題，中等職業(yè)學(xué)校越采越重視師首先，建立以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、以崗位工資為主要資力量的優(yōu)化配置和學(xué)校人力資源的開發(fā)與管理工作。內(nèi)容的校內(nèi)分配方

14、法。其次，靈活運用精神激勵。除了常規(guī)的榮I關(guān)鍵詞l中等職業(yè)教育人力資源開發(fā)與管理譽授予外，還應(yīng)注意利用其他非常規(guī)的精神激勵形式，特別是來源一、中等職業(yè)學(xué)校人力資源的現(xiàn)狀1人力資源管理的觀念滯后。目前，學(xué)校的人力資源管理還停留在人頭管理、事務(wù)管理上，人力資源開發(fā)管理的體制不健全，缺乏系統(tǒng)性、可持續(xù)性2人力資源的架構(gòu)不合理。按我校為例，校教師比重太低，非教學(xué)人員人數(shù)太多。在目前實行的事業(yè)單位編制相對固定的體制下，嚴(yán)重制約了教師隊伍的擴建。校

15、教師超過半數(shù)都處在4o一5O歲的年齡段，缺少年輕的教師隊伍。校中級職稱的教師人數(shù)占百分比一半以上，高級職稱的教師人數(shù)太少。3人力資源的配置失調(diào)(1)中等職業(yè)學(xué)校師資隊伍的雙師型比例問題。職業(yè)學(xué)校的教師不但要有理論知識、教學(xué)水平、職業(yè)道德，還應(yīng)具備過硬的職業(yè)技能，即職業(yè)教育界認(rèn)可的雙師型教師：即講師技師。但是，目前職業(yè)學(xué)校教師大部分來自普通高等院校，有企業(yè)實踐經(jīng)驗的教師比例很低。我校目前雙師型教師占全體教師比例為18％，與其規(guī)劃目標(biāo)距離較

16、大。(2)中等職業(yè)學(xué)校師資隊伍的專業(yè)化問題。專業(yè)課教師比例偏低，企業(yè)的專業(yè)技師和能工巧匠擔(dān)任兼職教師匕鍘很低職業(yè)教育的本身是為社會培養(yǎng)技術(shù)運用型和技能操作型的合格人才，作為在生產(chǎn)一線的企業(yè)人員進入課堂對學(xué)生言傳身教，對加快、加速提高學(xué)生的職業(yè)化水平至關(guān)重要。4人力資源的激勵措施不夠有效與完善(1)激勵模式單一，缺乏綜合的、全面的需求分析，過分注重物質(zhì)激勵，忽視教職員工的精神需求與職業(yè)生涯發(fā)展的追求。(2)激勵流于程序與形式，缺乏有效性與

17、實質(zhì)性。教師的聘任、評優(yōu)、晉級停留在硬件指標(biāo)的達標(biāo)上，缺乏一套全面科學(xué)的評價指標(biāo)體系。(3)績效考核體系不夠科學(xué)，考核項目不夠全面，考核內(nèi)容也不夠明確，定性考核與定量考核的分配比例也不盡合理，評分標(biāo)準(zhǔn)還有待進一步調(diào)整。二、中等職業(yè)學(xué)校人力資源的開發(fā)和管理鑒于中等職業(yè)學(xué)校人力資源開發(fā)中存在以上問題，筆者認(rèn)為可從如下幾個方面進行改革：1要確立“以人為本”的人力資源開發(fā)和管理模式。要確立以“以人為本”為指導(dǎo)的人力資源管理模式，為此要結(jié)合學(xué)校事

18、業(yè)發(fā)展和學(xué)科建設(shè)做好人力資源發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，其重點應(yīng)是師資隊伍和管理隊伍的可持續(xù)發(fā)展規(guī)劃，大學(xué)要實現(xiàn)其人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、駐務(wù)社會的三大社會職能就必須有可持續(xù)發(fā)展的人才及入力資源可資利用，要充分發(fā)揮廣大教師在辦學(xué)治校中的主體作用，加快職業(yè)學(xué)校傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變。在這一過程中，一要轉(zhuǎn)變學(xué)校管理和服務(wù)部門的職能。完善學(xué)校機關(guān)和后勤管理服務(wù)機制，建立以教師為中心的現(xiàn)代師資管理模式。學(xué)校機關(guān)、職能部門和全體管理人員以及后勤服務(wù)人

19、員的工作定位和任務(wù)是為教師和學(xué)生服務(wù)，為教師的教學(xué)、科研工作服務(wù)，因而在思考問題、計劃工作等方面要以教學(xué)、科研人員服務(wù)為重、為先。于工作本身的內(nèi)在激勵因素。徹底破除職務(wù)和身份的終身制，實行真正的聘任制；貫徹物質(zhì)激勵的同時，高校管理層和決策層還應(yīng)通過各種渠道了解教師、職工的精神需求如承認(rèn)其價值、認(rèn)可其科研貢獻和積極采納其所提建議等。3建立適宜的師資隊伍選拔、聘任、培養(yǎng)機制。針對目前職業(yè)學(xué)校中雙師型教師缺乏、專業(yè)課教師比率偏低的普遍現(xiàn)象，在

20、師資馱伍選拔、聘任、培養(yǎng)方面可以有以下幾方面舉措：首先，弓l進菲師范類高等學(xué)校優(yōu)秀畢業(yè)生從事職業(yè)教育，從專業(yè)化程度較強的高等院校中選拔優(yōu)秀畢業(yè)生從事專業(yè)課教學(xué)，運用他們系統(tǒng)化的專業(yè)知識，通過在崗的教學(xué)、教法培訓(xùn)提高非師范類教師的教學(xué)能力，從而達到職業(yè)學(xué)校的專業(yè)培養(yǎng)目的。其次，弓l進或兼聘企業(yè)專業(yè)人員或?qū)I(yè)技師充實到教師隊伍中來。職業(yè)學(xué)校教師的實踐操作能力、專業(yè)技術(shù)運用能力專業(yè)技能指導(dǎo)能力直接影響到職業(yè)教育的課程開發(fā)與課程實施。企業(yè)中專業(yè)

21、人員在實踐操作中享有得天獨厚的優(yōu)勢，學(xué)校有計劃按步驟地弓l進企業(yè)人才能快速提高師資隊伍中的雙師型比例，對一些企業(yè)技術(shù)骨干，可以采用兼職、特聘的形式把他們請進課堂，手把手地對學(xué)生進行技能訓(xùn)練。此外，職業(yè)學(xué)校的半工半讀、工學(xué)交替等辦學(xué)模式在充分利用、開發(fā)企業(yè)專業(yè)人員的人力資源方面都不失為很好的形式。最后，建立職業(yè)學(xué)校教師定期職業(yè)崗位輪訓(xùn)制度。社會經(jīng)濟發(fā)展日新月異，新科技新工藝層出不窮，作為以培養(yǎng)合格技能型人才為己任的職業(yè)學(xué)校教師，應(yīng)始終站在

22、本學(xué)科技能的前沿，熟悉掌握該技術(shù)技能。因此，學(xué)校應(yīng)建立教師定期下廠實習(xí)的制度。此外，還應(yīng)建立科學(xué)的績效考核制度。三、中等職業(yè)學(xué)校人力資源的探索與思考結(jié)合中等職業(yè)學(xué)校的特點與現(xiàn)狀，筆者提出以下幾方面的建議：1制定可量化的、規(guī)范的教學(xué)考核標(biāo)準(zhǔn)；在人事管理制度上弓l進競爭機制，實行競聘上崗。根據(jù)其考核結(jié)果在個人收入上建立適當(dāng)?shù)燃壱允静罹?，并根?jù)績效情況，定期進行升級或降級的調(diào)整。2讓企業(yè)技術(shù)骨干進入課堂，進一步推進企業(yè)與學(xué)校的雙向交流融通，加

23、強校企合作的深度與廣度，真正實現(xiàn)職業(yè)學(xué)校學(xué)生與企業(yè)之間的零距離接觸，實現(xiàn)學(xué)生與學(xué)徒的雙重身份的有效轉(zhuǎn)換。3推行全面質(zhì)量評估工作，建立職業(yè)學(xué)校的第三方評價維系，以用人單位對學(xué)生的知識、技能方面的評價與反饋來衡量學(xué)校師資人員的教學(xué)能力、技能指導(dǎo)能力，總體反映學(xué)校師資隊伍整體質(zhì)量。參考文獻：[1]楊永東淺析高校入力瓷源管理的現(xiàn)實挑戰(zhàn)及應(yīng)對舉措，民族學(xué)院學(xué)報，2008，(1)[2]劉小丹以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)加強高校入力資源管理。高教索，20085