人本薪酬管理探析

1、人本薪酬管理探析張周圓’鄭麗萍1解放軍軍事經(jīng)濟學院；2南昌工程學院l蠢—翻麓鞠■麓穗資源霸【摘要】薪酬是有效的激勵方式。實施人本薪酬管理，其目的在于提高組織體系中作為個體存在的人員工作效率，從而提升整個組織和工作系統(tǒng)的運營效能。當前我國主要的管理困境在于不能有效激發(fā)企業(yè)員工、公共部門辦事人員的工作潛力，造成組織運作在某些工作環(huán)節(jié)上出現(xiàn)“瓶頸”，使得工作積極性下降，從而影響整體效率。如何解決此種“效率困境”現(xiàn)狀，也就成為了人力資源管理的核

2、心問題?！娟P(guān)鍵詞】管理；人力資源；人本薪酬薪酬作為基本而有效的激勵方式，當前及今后都是提高組織體系中作為個體存在的人員工作效率，從而提升整個組織和工作系統(tǒng)的運營效能的有效措施。我國當前薪酬管理機制，普遍勞動力未必滿意、組織成本增加卻效益不佳現(xiàn)象。為了通過薪酬激勵保證人員配置的有效性，本文大膽進行“人本薪酬”。一、薪酬管理的現(xiàn)狀薪酬管理在實踐中存在著兩種不同的管理機制——市場導(dǎo)向型與政府主導(dǎo)型，理念的差異體現(xiàn)在我國不同部門之間的薪酬管理現(xiàn)

3、狀上。1企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀當前珠三角地區(qū)各類型企業(yè)均遭到“用工荒”的影響，用工缺口達數(shù)十萬之巨，“高薪招聘”年年上演卻仍然無法保證員工的留職率。企業(yè)真的進行合適的薪酬管理了么筆者認為企業(yè)的加薪策略更傾向于是一種妥協(xié)措施。一方面企業(yè)抱怨用工人力成本不斷增加，另一方面員工也抱怨自我價值沒有通過薪酬體系得到體現(xiàn)，盲目提高薪酬在增加企業(yè)人力成本的同時未必能使員工滿意，這就陷入了“招人、用人、難留人”、繼續(xù)“招人、用人”的惡性循環(huán)。2公共部門的薪酬

4、管理現(xiàn)狀我國公共部門雇員薪酬制定受國家法律約束，且由國家財政統(tǒng)一撥款開支，故被稱作政府主導(dǎo)型薪酬管理機制。這類部門主要是通過行政的、命令的方法來直接確定出不同身份、不同強度的各類勞動者的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平，從而來引導(dǎo)人力資源的配置。但是，由于我國多年來公共部門雇員薪酬一直是按“編制”進行發(fā)放，導(dǎo)致了諸多同工不同酬現(xiàn)象的發(fā)生，這種機制無法回答人力資源是否真正被利用到了最需要的地方和最能發(fā)揮其作用的地方，因此很難真正解決人力資源管理與薪酬管

5、理的合理配置問題。3國外的薪酬管理現(xiàn)狀國外當前的薪酬管理理念認為要把內(nèi)部一致性和外部競爭力相互結(jié)合起來——內(nèi)部一致性決定薪酬結(jié)構(gòu)，外部競爭力決定薪酬水平，因此對薪酬制度設(shè)計來說，內(nèi)外結(jié)合十分重要。比較典型的例子有談判工資制，這種方式最早是在美國的企業(yè)實施，隨后推廣到工會，采取了由工會代表員工與企業(yè)進行集體談判的方式，比較知名的有NBA球員工會。這種工資制度能夠使企業(yè)與員工之間在薪酬問題上達到一致，有利于調(diào)動員工的積極性，但也存在“少數(shù)服

6、從多數(shù)”不能使人人都滿意的弊端，極端情況下還會產(chǎn)生停工、罷工等不良影響。=、人本薪酬管理的特點及內(nèi)涵1人本薪酬管理的人本化理念傳統(tǒng)的薪酬管理是資本家剝削員工的剩余價值，方法有通過延長工作時間、固定的員工薪酬等，不考慮CPI上升的影響，使薪酬“無形的貶值”，如此引發(fā)員工的抱怨與不滿，甚至導(dǎo)致“離職潮”的發(fā)生。人本薪酬管理的最終目的是讓員工更好地為組織服務(wù)，組織考慮更多的是調(diào)動員工的積極性，而非如何克扣員工薪酬降低企業(yè)運作成本。2人本薪酬管

7、理的內(nèi)在福利性我們知道，廣義的薪酬可以分為外在薪酬與內(nèi)在薪酬。外在薪酬即看得見的外在經(jīng)濟性報酬，如工資、津貼等；內(nèi)在薪酬則是在工作的過程中產(chǎn)生，包括員工的個人成長(如學習與培訓的機會)、參與企業(yè)問題決策、工作環(huán)境、各種工作生活保障等。這種內(nèi)在福利性并不同于以往的“干得好就加薪升職”，內(nèi)在薪酬對員工的給予是一種交互式過程，確保給予的員工內(nèi)在薪酬福利一定是適合員工的。我們可以將這種因人而異的內(nèi)在薪酬賦予行為稱之為菜單式選擇性福利。3人本薪酬

8、管理的公平性與透明性薪酬的制定從來都被認為是管理者單方面決定的事情，普通員工極少參與或者是不參與制定過程，而只是作為一個被動的既定工資水平的接受者。而對人本薪酬管理來說，薪酬標準、結(jié)構(gòu)、體系等是員工和老板(決策者)雙方協(xié)商一致的結(jié)果，只有雙方均對薪酬表示認同且滿意時，才能發(fā)揮人本薪酬管理效益最大化的作用；同理，對公共部門來說，為了保證薪酬管理的公正透明，必須引入健全的績效評估體系，對加薪升職起到監(jiān)督規(guī)范作用，有效杜絕“多干工作的出現(xiàn)失誤

9、，失誤被放大遭受處分”、“少干、不干工作的沒有失誤也沒有業(yè)績反而得到提拔”等弊端?；谝陨咸攸c，我們可以對人本薪酬管理定義如下：人本薪酬管理是運用人力資源管理的管理理念，緊緊抓住“以人為本”這個核心，運用差異化、個性化的薪酬發(fā)放與補貼手段，激勵員工主動提高工作效率的動態(tài)薪酬管理方式。三、人本薪酬管理的博弈矩陣模型及對策分析1博弈矩陣模型分析人力資源管理也好，薪酬管理也好，其最終目的是要提高組織績效，即組織績效的好壞是判斷管理成功與否的因

10、素。組織績效建立在個體績效之上，我們可以用簡化的博弈矩陣模型來分析，如下圖所示：＼員工努力工作正常工作老板＼激勵1O105，15不激勵15，56，6老板一員工非靜態(tài)重復(fù)博弈模型圖165l鯊圖中的數(shù)字代表老板與員工在不同組合下的不同收益，從圖中不難看出納什均衡應(yīng)該是(1O，10)，即老板采取激勵措施、員工努力工作，雙方達到效益最優(yōu)化。但從老板的角度看，員工在努力工作的狀態(tài)下，激勵能得到1O個收益，不激勵能得到15個收益，老板會選擇不激勵；

11、員工在正常工作的狀態(tài)下，激勵能得到5個收益，不激勵能得到6個收益，老板還是會選擇不激勵。同理，站在員工的角度，如果老板選擇激勵措施，員工努力工作能得到10個收益，正常工作能獲得15個收益；如果老板選擇不激勵的話，員工選擇正常工作仍然能夠獲取更大的收益。圖中劃線數(shù)字代表了各自的最優(yōu)策略，兩者行為選擇的共同組合是(不激勵，正常工作)，取得的收益是(66)，看似雙方均采取了最優(yōu)策略，但是兩者的共同效用卻未必是最佳的。在實際生活中，員工偷懶的現(xiàn)

12、象在所難免，員工認為只要偷懶不被老板發(fā)現(xiàn)，老板就會認為其是在努力工作，因此仍然會保持較高收益，但是偷懶行為當被發(fā)現(xiàn)后，老板將減少激勵報酬，勢必會影響員工的工作積極性，最壞的可能就是員工一直怠工、老板一直減少激勵舉措，導(dǎo)致員工離職或老板辭退員工。在現(xiàn)實博弈中，收益一直是動態(tài)不確定的：員工根據(jù)老板的激勵薪酬狀況決定是否努力工作，老板根據(jù)員工的工作努力程度發(fā)放薪酬。如何使員工努力工作、老板采取合理的激勵措施，使雙方均達到收益最大化，也就成為了

13、該博弈模型的核心問題。2可采取的相應(yīng)措施(1)為了提高組織薪酬支付的有效性，可以基于公平合理的原則優(yōu)化績效管理體系。由于員工或老板有一方感覺遭受到了“不公平”，因此雙方一直進行動態(tài)博弈，期望在一個雙方都能接受的薪酬水平上達成共識。體系的優(yōu)化不是對原有管理體系的推倒，而是在原有基礎(chǔ)上找出考核方式的弊端進行改良，在設(shè)計的過程中要注意組織薪酬定位不應(yīng)低于市場中位值以保證一定的外部競爭力，同時根據(jù)員工的需求設(shè)計靈活多樣的薪酬體系，以提高薪酬支付

14、的有效性。(2)為實現(xiàn)人員配置的有效性，可以對組織運營結(jié)構(gòu)進行一次全面的梳理，做到企業(yè)的人員的數(shù)量和質(zhì)量都應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配。因人設(shè)事、同工不同酬等現(xiàn)象不僅影響組織運營效率，而且容易導(dǎo)致員工不公平情緒的發(fā)生與蔓延。要做到薪酬管理的科學性，薪酬的支付不能憑印象感覺而應(yīng)根據(jù)管理的量化標準來執(zhí)行。只有薪酬管理科學化，才能初步保證人員配置是有效的，才能保證有足夠的關(guān)鍵人才儲備來支持組織未來的業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型與發(fā)展。(3)為保證人本薪酬管理理念能夠一直貫

15、徹，應(yīng)該對組織文化進行持續(xù)建設(shè)。員工認同組織文化意味著對組織管理理念的認同，同時也是對組織薪酬管理理念的認同，企業(yè)文化主導(dǎo)著企業(yè)的運營方向和管理方向，其中就包括薪酬管理的模式和方向。如在Et常管理中運用標桿管理方法，建立起具有外部競爭力的薪酬體系，可以將標桿管理方法與其他先進的薪酬管理方法如目標管理、ERP等相結(jié)合。企業(yè)薪酬管理是一個持續(xù)的管理過程，企業(yè)應(yīng)將其納入日?；顒舆M行長效管理，持續(xù)改進，推陳出新。四、對未來人本薪酬管理健康發(fā)晨的

16、幾點建議筆者認為，人本薪酬管理的表現(xiàn)形式是一種投資而非開支的積極性措施，該管理方式的健康運作不但不會增加企業(yè)成本，反而能帶動員工的工作積極性從而給企業(yè)帶來更多的效益。對未來人本薪166中國蟶貿(mào)酬管理的健康發(fā)展，筆者思考如下：1人本薪酬管理應(yīng)重視薪酬的增值作用薪酬的增值范圍可以是員工對企業(yè)、組織的歸屬感與認同感，也可以是薪酬管理的科學性、公平性。有激勵作用和增值作用的薪酬可以保證企業(yè)在勞動力市場上具有競爭眭，能夠吸引優(yōu)秀的符合企業(yè)參與市場

17、競爭所需的人才。2公共部門也應(yīng)該注重人本薪酬管理的科學方法運用未來市場發(fā)展越來越完善，公共部門不免需要和私營部門在人才市場上開展人才競爭，公共部門薪酬管理活動質(zhì)量的高低將直接決定公共部門人力資源質(zhì)量的高低，而如果公共部門要在人力資源質(zhì)量上提高、在市場環(huán)境中富有競爭力，就需要在薪酬上、管理上較其他部門采取更具吸引力的措施。3人本薪酬管理對技術(shù)型崗位的差異化處理我國的人力資源管理和薪酬管理存在一種普遍現(xiàn)象，即學而優(yōu)則仕——企業(yè)為了表示對技術(shù)

18、人才、技術(shù)尖子的重視，一般都將其提拔到部門經(jīng)理的角色上。經(jīng)理的角色定位是管理人員，讓技術(shù)型人員從事管理工作，如此勢必會產(chǎn)生一段時間的過渡期，極端狀況下技術(shù)型人員擔任管理崗位職務(wù)反而會因比較優(yōu)勢失去而力不從心，卻又不好拒絕。因此，在對技術(shù)人員的管理上，應(yīng)該根據(jù)他們對自己的職業(yè)規(guī)劃，或者是給予更多的管理培訓、訪談溝通、行政參事等方面的內(nèi)在福利；或者是提供更好的實驗環(huán)境、實驗設(shè)備，彈性時間等因人而異的人本薪酬管理舉措。4人本薪酬管理應(yīng)該“理性

19、”與“感性”相結(jié)合薪酬管理的“理性”更強調(diào)薪酬的“科學性”與“原則性”，而“感性”則注重“激勵性”與“可行性”。薪酬管理若沒有“理性”，就沒有了章法，則會出現(xiàn)薪酬的隨意性，也就是現(xiàn)在中國很多企業(yè)在憑著感覺進行薪酬管理的情況；但如果完全理性，沒有了感性支持，則找不到薪酬管理的目的，變得為了薪酬管理而做薪酬管理。參考文獻：[1]周斌現(xiàn)代薪酬管理【M】成都：西南財經(jīng)大學出版社，2011[2]李磊我國中小企業(yè)薪酬體系的優(yōu)化設(shè)計研究[D】山東：山

20、東經(jīng)濟學院，2010[3】孫曉芳中小企業(yè)薪酬管理體系研究[D】北京：對外經(jīng)濟貿(mào)易大學，2010[4]余飛我國中小企業(yè)薪酬管理及對策淺析剛東方企業(yè)文化，2012(3)[5】白艷，李蕾中小企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀的分析研究17]經(jīng)管空間，2o12(4)【6]喬姍我國中小企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及對策研究Ⅱ]商情，2012(8)[7]張蓉蓉淺議我國中小企業(yè)薪酬管理Ⅱ】東方企業(yè)文化，2012(8)[8】李建梅中小企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀的分析探究o1中國外資，2012