人力資源虛擬管理后人力資源的新角色

1、人力人力資源虛擬管理后人力管理后人力資源的新角色源的新角色早在1986年，美國在人力資源方面最具權(quán)威的單位ASTD（AmericanSocietyfTrainingDevelopment）就曾對《財富》500個大企業(yè)做過一項調(diào)查，目的是想了解這些著名的大公司對人力資源在未來扮演的角色提出它們的看法。調(diào)查的統(tǒng)計結(jié)果顯示組織發(fā)展OD（ganizationDevelopment）、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃CDP（CareerDevelopmentPl

2、anning）以及人力資源規(guī)劃HRP（HumanResourcesPlanning）被認為是企業(yè)在未來對于人力資源管理最為迫切的業(yè)務(wù)發(fā)展領(lǐng)域。企業(yè)實現(xiàn)人力資源虛擬管理后，仍然要保留必要的人員配備，以保證人力資源戰(zhàn)略HRS（HumanResourcesStrategy）的實施。這些被保留的HR人員將承擔(dān)組織發(fā)展的新的角色、它們分別是：1、組織戰(zhàn)略規(guī)劃參與者和執(zhí)行的管理者。談到人力資源管理部門要扮演公司戰(zhàn)略制訂和執(zhí)行過程的參與者和管理者，并

3、不是講人力資源部應(yīng)承擔(dān)制訂公司戰(zhàn)略的任務(wù)和責(zé)任，戰(zhàn)略是公司高層的事。人力資源部應(yīng)承擔(dān)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計鑒別工作，換句話講，應(yīng)該能鑒別企業(yè)經(jīng)營的模式。2、行政管理專家。這將意味著人力資源管理部門應(yīng)擯棄以前作為公司規(guī)定執(zhí)行者和政策警察的觀念和做法。這不僅能使公司的管理成本降低，而且通過此方面的管理工作可以進一步增強人力資源人員的信心，同時又使人力資源成為公司戰(zhàn)略執(zhí)行管理者成為可能。3、公司雇員發(fā)展的“牽頭人”。成為公司雇員的組織者和牽頭人，則意

4、味著人力資源人員將承擔(dān)確保雇員全身心投入并積極為公司服務(wù)的責(zé)任。同時人力資源人員應(yīng)負責(zé)調(diào)查監(jiān)控提高員工士氣，輔助激勵員工、輔助培訓(xùn)員工等工作，另外人力資源應(yīng)改變以前代表公司發(fā)號施令的權(quán)威角色，應(yīng)更多地代表雇員的心聲向公司高層提出建議、和員工同一聲音（OneVoice）、并提供雇員個人發(fā)展和職業(yè)成長的機會，提供必要的資源用以協(xié)助雇員實現(xiàn)他們的愿望和合理需求。4、組織發(fā)展變革的代言人。當今世界是多變的世界，贏家和敗者之間重要的差別是對變化的

5、反應(yīng)能力適應(yīng)能力。贏家將能夠不斷地適應(yīng)、學(xué)習(xí)并快速反應(yīng)；而失敗者都是花費很大資源試圖阻止變化。人力資源人員應(yīng)協(xié)助公司作好變化的準備，總結(jié)變革的成功因素以及確認組織的優(yōu)勢和劣勢。在所有的變革中，文化的變革是非常困難和復(fù)雜的過程，對此要求人力資源部門應(yīng)做到以下幾點：（1）人力資源部門必須對文化變革的概念進行界筒鰨（2）人力資源部門必須解釋為什么文化變革對公司成功至關(guān)重要；（3）人力資源部門必須對現(xiàn)在的文化和所需要的文化做出比較，找出差距；

6、（4）人力資源部門必須制訂執(zhí)行文化變革的后備方案。5、合同管理者。企業(yè)在決策和實現(xiàn)對人力資源業(yè)務(wù)虛似管理的過程中，無論在剛開始的發(fā)現(xiàn)期，還是在后來的談判期、轉(zhuǎn)交期和最后的評價期，均有周密的合同對企業(yè)和專營業(yè)主的行為進行嚴格指導(dǎo)和控制。尤其在最后的評價期，專營業(yè)主提供企業(yè)所需要的服務(wù)時，人力資源人員應(yīng)扮演合同管理者的角色，對合同的簽定、履行和監(jiān)督進行管理。人力人力資源虛擬管理后人力管理后人力資源的新角色源的新角色早在1986年，美國在人力

7、資源方面最具權(quán)威的單位ASTD（AmericanSocietyfTrainingDevelopment）就曾對《財富》500個大企業(yè)做過一項調(diào)查，目的是想了解這些著名的大公司對人力資源在未來扮演的角色提出它們的看法。調(diào)查的統(tǒng)計結(jié)果顯示組織發(fā)展OD（ganizationDevelopment）、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃CDP（CareerDevelopmentPlanning）以及人力資源規(guī)劃HRP（HumanResourcesPlanning）

8、被認為是企業(yè)在未來對于人力資源管理最為迫切的業(yè)務(wù)發(fā)展領(lǐng)域。企業(yè)實現(xiàn)人力資源虛擬管理后，仍然要保留必要的人員配備，以保證人力資源戰(zhàn)略HRS（HumanResourcesStrategy）的實施。這些被保留的HR人員將承擔(dān)組織發(fā)展的新的角色、它們分別是：1、組織戰(zhàn)略規(guī)劃參與者和執(zhí)行的管理者。談到人力資源管理部門要扮演公司戰(zhàn)略制訂和執(zhí)行過程的參與者和管理者，并不是講人力資源部應(yīng)承擔(dān)制訂公司戰(zhàn)略的任務(wù)和責(zé)任，戰(zhàn)略是公司高層的事。人力資源部應(yīng)承擔(dān)

9、組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計鑒別工作，換句話講，應(yīng)該能鑒別企業(yè)經(jīng)營的模式。2、行政管理專家。這將意味著人力資源管理部門應(yīng)擯棄以前作為公司規(guī)定執(zhí)行者和政策警察的觀念和做法。這不僅能使公司的管理成本降低，而且通過此方面的管理工作可以進一步增強人力資源人員的信心，同時又使人力資源成為公司戰(zhàn)略執(zhí)行管理者成為可能。3、公司雇員發(fā)展的“牽頭人”。成為公司雇員的組織者和牽頭人，則意味著人力資源人員將承擔(dān)確保雇員全身心投入并積極為公司服務(wù)的責(zé)任。同時人力資源人員應(yīng)負

10、責(zé)調(diào)查監(jiān)控提高員工士氣，輔助激勵員工、輔助培訓(xùn)員工等工作，另外人力資源應(yīng)改變以前代表公司發(fā)號施令的權(quán)威角色，應(yīng)更多地代表雇員的心聲向公司高層提出建議、和員工同一聲音（OneVoice）、并提供雇員個人發(fā)展和職業(yè)成長的機會，提供必要的資源用以協(xié)助雇員實現(xiàn)他們的愿望和合理需求。4、組織發(fā)展變革的代言人。當今世界是多變的世界，贏家和敗者之間重要的差別是對變化的反應(yīng)能力適應(yīng)能力。贏家將能夠不斷地適應(yīng)、學(xué)習(xí)并快速反應(yīng)；而失敗者都是花費很大資源試圖

11、阻止變化。人力資源人員應(yīng)協(xié)助公司作好變化的準備，總結(jié)變革的成功因素以及確認組織的優(yōu)勢和劣勢。在所有的變革中，文化的變革是非常困難和復(fù)雜的過程，對此要求人力資源部門應(yīng)做到以下幾點：（1）人力資源部門必須對文化變革的概念進行界筒鰨（2）人力資源部門必須解釋為什么文化變革對公司成功至關(guān)重要；（3）人力資源部門必須對現(xiàn)在的文化和所需要的文化做出比較，找出差距；（4）人力資源部門必須制訂執(zhí)行文化變革的后備方案。5、合同管理者。企業(yè)在決策和實現(xiàn)對