企業(yè)人才使用與管理中存在的問題及對策

1、●人力資源開發(fā)《經(jīng)濟師》2004年第1期企業(yè)人才使用與管理中存在的問題及對策總之，人才的利用是否合理，對企業(yè)帶來的回報也不盡相同企業(yè)在對人才的投資中隱含著巨大的風險。因此，必須采取有效的對策。二、企業(yè)人才使用與管理的有效對策l有愛才之心。企業(yè)領導要充分認識到人才對企業(yè)發(fā)展的巨大推動力量，有求賢若渴的胸懷，切忌武大郎開店，容不下比自己強的人，要唯才是舉。以信息產(chǎn)業(yè)為例，世界上現(xiàn)有的——600萬軟件技術人員中有200萬在美國，100萬●朱小

2、梅在日本。美國、日本兩國就占了半壁扛山猶有未足。美國甚至還稱有100萬個新崗位需要軟件技術人員，最近5年中每年至少需要近10萬名電腦專家。美、日兩國的企業(yè)一方面在國內加強人才的培訓，另一方面叉去發(fā)展中國家搶人才、挖人才，甚至美國政府在移民政策上也放寬了對高科技人才的限制，為其企業(yè)招募人才開綠燈。日本一些公司為挽留人才專門設置了機構聘用了專門人才。2人盡其才。企業(yè)引進了人才，能否安排得當，合理使用，直接影響著人才潛力的發(fā)揮。有些企業(yè)從引進

3、人才時就目標明確，專業(yè)對口引入后大膽使用，就能充分發(fā)揮人才的優(yōu)勢。此外，還應注意，人才不是全才1不一定事事精通，關鍵是揚長避短、在適當?shù)奈恢蒙习l(fā)揮一技之長。切忌論資排輩或帶有偏見做到用人不疑，量才用人。威廉伍德希德作為美國容器公司董事會的董事長，他領導的公司是一家實業(yè)公司，下轄許多制罐廠，多年來一直想在金融界發(fā)展，他發(fā)現(xiàn)來自上海的華人金融家蔡志勇具有超凡的才能，便不惜以14億美元的現(xiàn)金和股權高價收購了由蔡志勇任董事長的“聯(lián)臺麥迪遜”財務

4、控制公司并邀蔡志勇出任公司董事。蔡志勇赴任后在金融界大展其能t先動用l52億美元收購了美國運輸人壽保險公司的股票叉以89億美元的巨資收購了若干家保險公司。一家經(jīng)營互惠基金的公司等等，以金融業(yè)為突破。該公司發(fā)展了多樣化業(yè)務。至1985年擁用33個容器廠，成為巨大企業(yè)，容器公司在全美500家大型企業(yè)中排在130位蔡志勇上任4年就為公司增加了lO億美元的資產(chǎn)。3為人才提供一個良好的工作環(huán)境。高素質人力資源是知識經(jīng)濟時代最珍貴的資源是決定競爭力

5、水平的關鍵因素，還要有企業(yè)為其提供良好的外部環(huán)境這不是單靠嚴格管理就能達到預期效果的。需要企業(yè)付出昂貴的人才存儲成本(相應福利)和維護、改造成本(培訓、進修)。具體說，要從以下幾方面努力：首先是資金與福利待遇。必須讓員工明白，驚人的創(chuàng)造是獲得巨額經(jīng)濟報酬的最可靠途徑。企業(yè)要制定合理的獎酬計劃并力求使報酬金額與工作業(yè)績緊密地聯(lián)系起來。此外，要為人才提供諸如住房、班車、人壽保險、孩子入托、養(yǎng)老金、帶薪休假等福利這是吸引人才必不可少的措施。近

6、幾年來，上海、北京、深圳等城市為吸引高學歷人才在戶口、住房、子女人學、配偶調動等方面制定了相應的優(yōu)惠政策，為人才解決了后顧之憂，吸引了大量急需的專門人才。其次是加大科技投入。包括為人才在科技開發(fā)中提供必要的科研經(jīng)費和培訓費用?？蒲薪?jīng)費充足。可以為人才的創(chuàng)造性勞動提供必要的物質基礎如引進先進的設備、儀器人才不必為跑經(jīng)費、爭項目花大量的時間、精力，能加快成果創(chuàng)新的步伐，給企業(yè)帶來無限商機與豐厚的利潤。此外，對人才舍得花錢進行深造、進修，可以

7、提高人才素質，而且還能增強人才的凝聚力。再次是完善評估制度。對不同崗位、不同能力的人才的工作制定評價標準與責任，對其素質結構，智體結構、能力結構等關系人才工作績效的內容進行細分、量化考核。通過考核指標計分，以此作為確定人才待遇，升遷的依據(jù)。做到按勞分配、獎懲分明，使人才獲得與其貢獻相適應的物質獎勵和精神獎勵，從而穩(wěn)定人心。同時，領導者還要在企業(yè)創(chuàng)造一個良好的人際環(huán)境讓人才全身心地投人到工作中去在企業(yè)弘揚人才的創(chuàng)新精神，鼓勵員工的協(xié)作精神

8、和團隊精神，避免不必要的內耗。最后，企業(yè)要加強對人力資本投資風險的管理，建立人才資本投資預測、預警、會計核算撤益評估等機制，樹立人才資本投資風險意識。(作者單位：唐山學院文法系河北唐山063000)(責犏：谷岳)摘要：葺章分析了企業(yè)人才使用與管理中存在的問題，指出人才的利用是否合理對企業(yè)帶來的回報也不盡相同，并提出了相關的對策。關鍵詞：企業(yè)人才使用與管理中圈分類號：F2729文獻標識碼：A文章編號：1004—49142004JOl—14

9、6—0l隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展，買方市場的逐漸形成，市場競爭日益檄烈。企業(yè)只有依靠科技轉化新技術、新成果才能立于不敗之地。但先進的技術是由人來掌握的因此人才是其中起決定作用的根本因素。企業(yè)的競爭在很大程度上并不是所表現(xiàn)出來的資源競爭、市場份額競爭。特別是知識企業(yè)、高科技企業(yè)，在知識與智力方面的投資日益加強，甚至超過企業(yè)物質資本的投資。人才的超常創(chuàng)造性的智力勞動往往會為社會帶來超?；貓?。但如果人才任用不當，不僅不能給企業(yè)帶來更大利瀾，還會

10、對企業(yè)的發(fā)展形成阻礙，具有較大的風殮。特別是人才的流失不僅使企業(yè)損失了技術骨干、管理骨干，還使企業(yè)浪費了為人才付出的各種投賢。一、企業(yè)人才使用與管理中存在的問置1人才使用不當。不能根據(jù)人才特長安排適當?shù)膷徫?，造成人才的壓抑與浪費。如大才小用導致人才能力過藕形成浪費，令人才產(chǎn)生屈才心理；，I、才大用、導致人才力不從心。不能勝任虛占其位，貽誤工作；或優(yōu)才劣用、高才低用、專才別用等。還有的企業(yè)領導不尊重人才插手其工作，亂指揮，限制人才的創(chuàng)造性

11、勞動；或求全責備，抓住缺點不放，挫傷人才的積極性造成人才流失。2缺乏完善的激勵機制。人的行為是愛人的思想動機制約的而思想動機又來源于人們對社會的需求。通過適當?shù)臐M足人們各種需求的物質、精神獎勵對作出突出貢獻的人才予以褒獎，會使人才加倍地努力工作。美國哈佛大學管理學院詹姆斯教授對火力資本的能動性做過專題研究結果表明：如果沒有激勵。一個人的能力只不過發(fā)揮20％～30％；如果得到激勵，一個人的能力可發(fā)揮踟％～90％。相反，如果企業(yè)領導嫉賢妒能

12、，看不到人才的成績，不能及時給予人才相應的物質、精神獎勵，甚至搞平均主義，不兌現(xiàn)承諾，或竊取人才的科技成果，對人才極易造成傷害也是外流的直接原因。1998年德國sAP軟件公司雙首席執(zhí)行官之一的哈左普拉特納拒絕為其在美國的高級管理隊伍設立一個認股計劃后導致此后18個月里sAP公司美國分公司有200名高級管理人員跳槽而去。道理很簡單：企業(yè)的人才需要分到一份自己的才智帶來的效益。過去傳統(tǒng)觀念中的報酬只與地位、級別、頭銜相關的觀念已被更新了，待

13、遇應與人才聯(lián)系起來而不是與官位聯(lián)系起來。3科技經(jīng)費投入不足。有些企業(yè)領導只追求短期的利益對科研投入缺乏知識不肯為人才投入足夠的資金用于科研和培訓學習，造成人才在工作中。巧婦難為無米之炊”，“英雄無用武之地”在一定程度上限制了企業(yè)對新技術，新產(chǎn)品的開發(fā)，直接影響了利潤。據(jù)統(tǒng)計，我國企業(yè)對科研的投入普遍減少，過分依賴國家，使政府科研經(jīng)費面對眾多企業(yè)形成僧多粥少的局面。與此不同的是一些發(fā)達國家科研經(jīng)費歷來“民高官低”。特別是日本，即使在199

14、7年經(jīng)濟嚴重不景氣時期，企業(yè)收入大幅下降而總體科研投入反而大幅度增長，致使日本在美國等17個工業(yè)發(fā)達國家進行的評估活動中被評為1999～2(105年具有“革新性”國家的榜首。同時，人才也需要及時補充知識。除此之外是否有一個適合人才施展才華的社會環(huán)境也至關重要，如果因循樂天安命、墨守陳規(guī)等幾千年來形成的舊習氣，人才也會在平淡中變成平庸。146—萬方數(shù)據(jù)●人力資源開發(fā)《經(jīng)濟師》2004年第1期企業(yè)人才使用與管理中存在的問題及對策總之，人才的

15、利用是否合理，對企業(yè)帶來的回報也不盡相同企業(yè)在對人才的投資中隱含著巨大的風險。因此，必須采取有效的對策。二、企業(yè)人才使用與管理的有效對策l有愛才之心。企業(yè)領導要充分認識到人才對企業(yè)發(fā)展的巨大推動力量，有求賢若渴的胸懷，切忌武大郎開店，容不下比自己強的人，要唯才是舉。以信息產(chǎn)業(yè)為例，世界上現(xiàn)有的——600萬軟件技術人員中有200萬在美國，100萬●朱小梅在日本。美國、日本兩國就占了半壁扛山猶有未足。美國甚至還稱有100萬個新崗位需要軟件技

16、術人員，最近5年中每年至少需要近10萬名電腦專家。美、日兩國的企業(yè)一方面在國內加強人才的培訓，另一方面叉去發(fā)展中國家搶人才、挖人才，甚至美國政府在移民政策上也放寬了對高科技人才的限制，為其企業(yè)招募人才開綠燈。日本一些公司為挽留人才專門設置了機構聘用了專門人才。2人盡其才。企業(yè)引進了人才，能否安排得當，合理使用，直接影響著人才潛力的發(fā)揮。有些企業(yè)從引進人才時就目標明確，專業(yè)對口引入后大膽使用，就能充分發(fā)揮人才的優(yōu)勢。此外，還應注意，人才不

17、是全才1不一定事事精通，關鍵是揚長避短、在適當?shù)奈恢蒙习l(fā)揮一技之長。切忌論資排輩或帶有偏見做到用人不疑，量才用人。威廉伍德希德作為美國容器公司董事會的董事長，他領導的公司是一家實業(yè)公司，下轄許多制罐廠，多年來一直想在金融界發(fā)展，他發(fā)現(xiàn)來自上海的華人金融家蔡志勇具有超凡的才能，便不惜以14億美元的現(xiàn)金和股權高價收購了由蔡志勇任董事長的“聯(lián)臺麥迪遜”財務控制公司并邀蔡志勇出任公司董事。蔡志勇赴任后在金融界大展其能t先動用l52億美元收購了美

18、國運輸人壽保險公司的股票叉以89億美元的巨資收購了若干家保險公司。一家經(jīng)營互惠基金的公司等等，以金融業(yè)為突破。該公司發(fā)展了多樣化業(yè)務。至1985年擁用33個容器廠，成為巨大企業(yè)，容器公司在全美500家大型企業(yè)中排在130位蔡志勇上任4年就為公司增加了lO億美元的資產(chǎn)。3為人才提供一個良好的工作環(huán)境。高素質人力資源是知識經(jīng)濟時代最珍貴的資源是決定競爭力水平的關鍵因素，還要有企業(yè)為其提供良好的外部環(huán)境這不是單靠嚴格管理就能達到預期效果的。需

19、要企業(yè)付出昂貴的人才存儲成本(相應福利)和維護、改造成本(培訓、進修)。具體說，要從以下幾方面努力：首先是資金與福利待遇。必須讓員工明白，驚人的創(chuàng)造是獲得巨額經(jīng)濟報酬的最可靠途徑。企業(yè)要制定合理的獎酬計劃并力求使報酬金額與工作業(yè)績緊密地聯(lián)系起來。此外，要為人才提供諸如住房、班車、人壽保險、孩子入托、養(yǎng)老金、帶薪休假等福利這是吸引人才必不可少的措施。近幾年來，上海、北京、深圳等城市為吸引高學歷人才在戶口、住房、子女人學、配偶調動等方面制定

20、了相應的優(yōu)惠政策，為人才解決了后顧之憂，吸引了大量急需的專門人才。其次是加大科技投入。包括為人才在科技開發(fā)中提供必要的科研經(jīng)費和培訓費用。科研經(jīng)費充足?？梢詾槿瞬诺膭?chuàng)造性勞動提供必要的物質基礎如引進先進的設備、儀器人才不必為跑經(jīng)費、爭項目花大量的時間、精力，能加快成果創(chuàng)新的步伐，給企業(yè)帶來無限商機與豐厚的利潤。此外，對人才舍得花錢進行深造、進修，可以提高人才素質，而且還能增強人才的凝聚力。再次是完善評估制度。對不同崗位、不同能力的人才的

21、工作制定評價標準與責任，對其素質結構，智體結構、能力結構等關系人才工作績效的內容進行細分、量化考核。通過考核指標計分，以此作為確定人才待遇，升遷的依據(jù)。做到按勞分配、獎懲分明，使人才獲得與其貢獻相適應的物質獎勵和精神獎勵，從而穩(wěn)定人心。同時，領導者還要在企業(yè)創(chuàng)造一個良好的人際環(huán)境讓人才全身心地投人到工作中去在企業(yè)弘揚人才的創(chuàng)新精神，鼓勵員工的協(xié)作精神和團隊精神，避免不必要的內耗。最后，企業(yè)要加強對人力資本投資風險的管理，建立人才資本投資

22、預測、預警、會計核算撤益評估等機制，樹立人才資本投資風險意識。(作者單位：唐山學院文法系河北唐山063000)(責犏：谷岳)摘要：葺章分析了企業(yè)人才使用與管理中存在的問題，指出人才的利用是否合理對企業(yè)帶來的回報也不盡相同，并提出了相關的對策。關鍵詞：企業(yè)人才使用與管理中圈分類號：F2729文獻標識碼：A文章編號：1004—49142004JOl—146—0l隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展，買方市場的逐漸形成，市場競爭日益檄烈。企業(yè)只有依靠科技轉

23、化新技術、新成果才能立于不敗之地。但先進的技術是由人來掌握的因此人才是其中起決定作用的根本因素。企業(yè)的競爭在很大程度上并不是所表現(xiàn)出來的資源競爭、市場份額競爭。特別是知識企業(yè)、高科技企業(yè)，在知識與智力方面的投資日益加強，甚至超過企業(yè)物質資本的投資。人才的超常創(chuàng)造性的智力勞動往往會為社會帶來超?；貓?。但如果人才任用不當，不僅不能給企業(yè)帶來更大利瀾，還會對企業(yè)的發(fā)展形成阻礙，具有較大的風殮。特別是人才的流失不僅使企業(yè)損失了技術骨干、管理骨干

24、，還使企業(yè)浪費了為人才付出的各種投賢。一、企業(yè)人才使用與管理中存在的問置1人才使用不當。不能根據(jù)人才特長安排適當?shù)膷徫?，造成人才的壓抑與浪費。如大才小用導致人才能力過藕形成浪費，令人才產(chǎn)生屈才心理；，I、才大用、導致人才力不從心。不能勝任虛占其位，貽誤工作；或優(yōu)才劣用、高才低用、專才別用等。還有的企業(yè)領導不尊重人才插手其工作，亂指揮，限制人才的創(chuàng)造性勞動；或求全責備，抓住缺點不放，挫傷人才的積極性造成人才流失。2缺乏完善的激勵機制。人的

25、行為是愛人的思想動機制約的而思想動機又來源于人們對社會的需求。通過適當?shù)臐M足人們各種需求的物質、精神獎勵對作出突出貢獻的人才予以褒獎，會使人才加倍地努力工作。美國哈佛大學管理學院詹姆斯教授對火力資本的能動性做過專題研究結果表明：如果沒有激勵。一個人的能力只不過發(fā)揮20％～30％；如果得到激勵，一個人的能力可發(fā)揮踟％～90％。相反，如果企業(yè)領導嫉賢妒能，看不到人才的成績，不能及時給予人才相應的物質、精神獎勵，甚至搞平均主義，不兌現(xiàn)承諾，或

26、竊取人才的科技成果，對人才極易造成傷害也是外流的直接原因。1998年德國sAP軟件公司雙首席執(zhí)行官之一的哈左普拉特納拒絕為其在美國的高級管理隊伍設立一個認股計劃后導致此后18個月里sAP公司美國分公司有200名高級管理人員跳槽而去。道理很簡單：企業(yè)的人才需要分到一份自己的才智帶來的效益。過去傳統(tǒng)觀念中的報酬只與地位、級別、頭銜相關的觀念已被更新了，待遇應與人才聯(lián)系起來而不是與官位聯(lián)系起來。3科技經(jīng)費投入不足。有些企業(yè)領導只追求短期的利益

27、對科研投入缺乏知識不肯為人才投入足夠的資金用于科研和培訓學習，造成人才在工作中。巧婦難為無米之炊”，“英雄無用武之地”在一定程度上限制了企業(yè)對新技術，新產(chǎn)品的開發(fā)，直接影響了利潤。據(jù)統(tǒng)計，我國企業(yè)對科研的投入普遍減少，過分依賴國家，使政府科研經(jīng)費面對眾多企業(yè)形成僧多粥少的局面。與此不同的是一些發(fā)達國家科研經(jīng)費歷來“民高官低”。特別是日本，即使在1997年經(jīng)濟嚴重不景氣時期，企業(yè)收入大幅下降而總體科研投入反而大幅度增長，致使日本在美國等1