企業(yè)員工關系經(jīng)理細說管理

1、企業(yè)員業(yè)員工關系經(jīng)理細說細說管理管理“搞關系”算不上一個褒義詞，很容易讓人聯(lián)想到“走后門”、“暗箱操作”等不光彩行為，但有一類人，他們的職責就是“搞關系”，這個關系“搞”得好不好，直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)效率，這就是員工關系經(jīng)理。員工關系經(jīng)理是個不太常見的頭銜，只有在正規(guī)的外企、國企集團、合資企業(yè)中才能覓到他的蹤影。他的工作職責包括兩大范疇：一是處理員工和公司的關系，即傳統(tǒng)意義的勞資關系，另一方面是員工內(nèi)部的關系協(xié)調(diào)。今天我們請來了聯(lián)合汽車

2、電子有限公司的人事行政部經(jīng)理張偉強先生，他曾有多年員工關系經(jīng)理的工作經(jīng)驗?！叭穗H關系的不和諧、不愉快，會為公司帶來內(nèi)耗。如原本有100個勞動力，可能因為人際爭斗，最終只發(fā)揮出96個人的作用，這稱為非戰(zhàn)斗性減員。我們的任務就是協(xié)調(diào)人際關系，充分發(fā)揮生產(chǎn)力?！睆垈姷亩聫垈娬f，員工之間出于分工不明確等原因，經(jīng)常會產(chǎn)生紛爭。這類紛爭雖然頻繁，但由于員工素質(zhì)普遍較高，處理起來也快，所以一直沒有出現(xiàn)突出、典型的例子。倒是員工和公司之間的糾紛

3、，會牽扯員工關系經(jīng)理大部分的精力。員工和公司發(fā)生糾紛大抵有兩種情況：一是公司要終止勞動合同，一是勞動合同到期后，公司不予續(xù)簽。員工在遭遇這些情況時，往往都會想不通、鬧情緒，這時員工關系經(jīng)理就要出面及時疏導員工的怨氣，做好善后工作。有件事讓張偉強至今記憶猶新：有個員工因為績效考核不合格，合同期滿后，公司決定不再續(xù)簽。他本人倒沒多大反應，但他的妻子情緒卻很激烈。那天下著大雨，張偉強和幾個同事去該員工家里調(diào)解，結果家中鐵將軍把門。他們堅持在雨

4、中等到他妻子回來，一了解，才發(fā)現(xiàn)她對公司有許多誤解。她覺得，丈夫工作那么努力，公司居然不要他，不講道理！經(jīng)過耐心解釋，這名家屬終于理解了公司的立場。但新的問題又出現(xiàn)了，時針已經(jīng)指向晚上9點，那名員工卻還沒有回家，手機也不接。大家意識到事情的嚴重性，千方百計與他取得聯(lián)系。電話終于接通了，他在另一端激動地說：“你們不要管我，我的生死跟你們沒關系，老婆孩子我也不要了！”張偉強一行使出渾身解數(shù)，百般勸慰，好歹把他安撫下來。第二天，又邀請他和妻子

5、一起進行協(xié)商，終于圓滿解決了此事。除了協(xié)調(diào)員工與員工、員工與公司之間的關系，員工關系經(jīng)理還要保證員工能以愉快的心情面對工作，維持正常的工作秩序。曾有個新員工，一天激動地告訴張偉強，他要去找他原先公司的人事經(jīng)理算賬。為什么呢？原來這個人事經(jīng)理當初說，只要你們好好干，我保證你們干到退休！結果，這位員工還沒有等到退休就被“請”了出去。他非常生氣，感到受了欺騙。張偉強立刻告訴他：“我相信這個人事經(jīng)理是出于好心，并非惡意的欺騙，只是10年以前，大

6、家對市場經(jīng)濟發(fā)展的速度和力度都估計不足。公司關停并轉，或者撤退到內(nèi)地成本更低的地方去，現(xiàn)在看來都是正常的經(jīng)營行為，但當時很難預料到。”寥寥幾句話，說得新員工心服口服，一場風波化解于無形。溝通技巧不一般張偉強說，這兩件事可以看出，一個員工關系經(jīng)理，必須具備高超的溝通技能。在這里，張偉強透露了幾個溝通的高招。“溝通的場合非常重要。當員工激動地跑來‘哇啦哇啦’時，我不忙聽他說話，而是請他到會議室，給他倒杯水，問他，今天是不是很忙？有什么我可以

7、幫忙的？這樣他想發(fā)火都發(fā)不出來?！睆垈娬f，有時，他還會請員工到公司外面走走、聊聊，等員工放松下來，再切入主題不遲。此外，溝通的語言也大有講究。言簡意賅自然是重要原則，然而最重要的是，千萬不能講“其實我也很同情你”云云。“員工關系經(jīng)理代表的是公司，你的責任是告訴對方，公司的決定是正確的、合理合法的。如果你真的覺得公司有不周全的地方，也應該直接跟上級溝通。員工并沒有把你看成你個人，他把你當作公司行政的代表，所以不可以隨便表達自己的傾向性，

8、更不能輕易承諾。第三，當溝通發(fā)生困難時，可以借助第三方的力量，如人才中介機構、職業(yè)介紹所、心理咨詢機構等。員工認為，員工關系經(jīng)理拿著公司的錢，肯定幫公司講話，不可信。不妨告訴他一個勞動部門的咨詢電話，讓他自己去問。第三方說出來的話，他會覺得更入耳。在溝通時，還可以邀請多方參加，如員工、員工所在的部門、工會和人事部門等，這樣大家可以分頭做些勸說工作，避免員工對某一個問題糾纏不休，也避免員工把火力集中在員工關系經(jīng)理一個人的身上。知識結構須全

9、面除了溝通技巧之外，員工關系經(jīng)理的知識面也必須非常廣博。概括起來，大致要具備三方面的知識：一是經(jīng)濟學、管理學知識。員工關系經(jīng)理所做的不是一般意義上的調(diào)解，他要通過對公司經(jīng)營狀況的分析，讓員工明白，公司的做法是為了長遠的發(fā)展，為了大多數(shù)人的利益，決不是故意為難誰、針對誰。當公司要進行兼并重組、減薪等動作時，員工往往產(chǎn)生恐慌情緒，此刻，合情合理的分析還能達到穩(wěn)定軍心的目的。要想分析對路，就要有較強的把握能力，能從全局角度深刻認識公司的行業(yè)特

10、征、投資重點，以及將來可能發(fā)生的變動。二是法律知識。勞資沖突有時不得不借助法律。“很多員工蠻不講理地對我拍桌子，甚至出口傷人，我們不能自亂陣腳，而要堅定地告訴對方，公司的做法是完全合法的。然后，把相關法規(guī)一條條解釋給他聽，如果解釋得到位，對方的情緒就會緩解?！睆垈娬f，他曾代表公司上過區(qū)級法院、市中級法院，對勞動法也算得上精通了。第三是綜合的人文知識，如社會學、教育學、心理學等?！白觥恕墓ぷ鳎蛉硕?，針對不同的個性，采取不同的工