企業(yè)發(fā)展與人力資源管理

1、現(xiàn)代商業(yè)MODERNBUSINESS85人力資源HumanResources了保證組織人力資源團隊的精干、高效和富有活力，通過自愿離職、再次創(chuàng)業(yè)、待命停職、提前退休及末位淘汰等途徑，讓不再適合于組織戰(zhàn)略或流程的員工直接或間接地退出組織及其機構，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置和戰(zhàn)略目標。人才退出的過程是一個循序漸進的過程，因此良好的人才退出機制也應該是各個環(huán)節(jié)的有效匹配。通常人才的退出機制是以定期的績效考核為基礎的，對員工的近期工作表現(xiàn)進行審核和

2、評價，然后以考核的結(jié)果為依據(jù)作出相應的人事決策，以保持企業(yè)中人員與崗位、崗位與能力的匹配。對于那些本來很有潛力和能力、但是被安置到不適合其發(fā)展的崗位上而失去發(fā)展空間的員工，這時的退出就是指退出目前的崗位到新的適合其的崗位上去；而對于那些有學習能力，由于缺乏必要的專業(yè)技術培訓而導致績效低下的員工來說，這時的退出就是離崗培訓或在職培訓；只有那些績效低下且已經(jīng)沒有潛力和那些與企業(yè)需求不相匹配的員工才會直接面臨退出企業(yè)的結(jié)果。人才退出機制關系到

3、企業(yè)的生存與發(fā)展，在操作過程中如果過于剛性則會導致矛盾激化，使員工對企業(yè)失去信心。因此，對企業(yè)來說，人才退出過程中很重要的一項內(nèi)容就是要降低員工的心理失衡，降低企業(yè)成本。而要做到這一點，就必須根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型制定相應的選取、用、育、留等方面的管理制度，在人崗匹配的基礎上，逐步實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，使企業(yè)人才退出上升到企業(yè)管理的層面，將其作為企業(yè)人力資源的正常職能活動，保證人才退出的程序化、規(guī)范化、制度化。企業(yè)是一個由一群有血有肉、有情有

4、意、有信息有知識的大活人構成的有機體。在這個有機體中，資源共享，人與人之間互為合作者、互為監(jiān)督者、互為領導者，只有用這種觀點看待自己領導的企業(yè)，才能把企業(yè)管理得更好。這樣的領導才是一個稱職的領導，這樣的企業(yè)才會具有永久的市場競爭力。近年來，隨著改革發(fā)展的不斷深入，很多企業(yè)在人力資源管理方面存在許多薄弱環(huán)節(jié)，有相當一部分企業(yè)普遍存在員工的全局觀念淡薄，團隊合作意識不強，工作作風不扎實，工作中缺乏主動性、積極性，善于做表面文章，制度落實力度

5、不夠等問題，嚴重制約了企業(yè)的發(fā)展。結(jié)合現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展的實際狀況，就新形勢下企業(yè)如何充分發(fā)揮人力資源的作用實現(xiàn)又快又好、和諧發(fā)展，談幾點認識：一、人力資源要得以充分發(fā)揮。企業(yè)在社會發(fā)展過程中離不開人力資源，人力資源始終是影響企業(yè)發(fā)展成敗的關鍵因素。企業(yè)應通過有效激勵，使員工內(nèi)在的真實需求融入企業(yè)發(fā)展過程中，讓職工心甘情愿為企業(yè)效力，充分發(fā)揮人力資本的價值，實現(xiàn)企業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展。首先，要了解員工內(nèi)在需求，并盡可能滿足。能夠全面了解員工內(nèi)心的真實

6、需求，也就掌握了員工真正關注的難點、熱點問題，方能對癥下藥。作為上級管理者，要主動與下級交流溝通，了解員工最關心的問題，并給予其一定的幫助，才可能形成有效激勵。只有真正地理解員工，了解員工的需求和困境，并予以適當滿足，才可能為企業(yè)和組織充分效力。理解員工，真心誠意、切實解決員工最關心、最直接、最現(xiàn)實的利益問題，幫助員工實現(xiàn)目標，是一種正面的、有效的激勵。因此，企業(yè)要創(chuàng)造必要的環(huán)境和條件，以滿腔的熱忱，以充分理解的精神，為員工擔憂解難，為

7、員工的職業(yè)發(fā)展導航鋪路，只有這樣，員工才會心甘情愿的為企業(yè)工作。其次，營造開放式的環(huán)境，增進信任感。信任是每一個員工都渴望擁有的精神支持，也是員工獲取工作積極性和主動性的動力源泉。信任能讓員工有被重視的感覺。無論是中高層管理者，還是生產(chǎn)一線的員工，都很關注“信任”這個話題。用人不疑，疑人不用。讓員工認識到自身工作的重要意義，發(fā)揮自身最大的潛能和優(yōu)勢，領導層的作用不僅僅是開開會、發(fā)發(fā)命令、檢查檢查工作就行了，很重要的職責是幫助員工展現(xiàn)才華

8、、挖掘潛能、提升工作績效。無論是上級對下級，還是領導對員工，都要充分信任。如果員工能勝任某一項工作，那就讓他去做，為其提供廣闊的空間，將其放置在能夠充分展現(xiàn)自我才能的地方，讓他有機會做他們做得很好的工作，充分發(fā)揮潛能和優(yōu)勢，做到人盡其才。最后，加強團隊建設，增強職工的凝聚力。一個人的力量是有限的，但一個團隊卻是一種強大的力量。一個企業(yè)是否有競爭能力，關鍵看是否能把職工都捏在一塊，群策群力，水乳交融。在員工中之所以會存在大局觀念不強，以自

9、我為中心，甚至挖企業(yè)的墻角，主要是因為從內(nèi)心深處沒有融入這個大集體，有不被重視甚至冷落的感覺，自然就不會全心全意地為企業(yè)做貢獻。因此，管理工作要做實做細，尤其要注重細節(jié)管理，讓員工深切感受到組織的重視、尊重和關心，增強歸屬感，也就同時增強了責任感。這樣，整個團體同心合作，各級管理者之間、管理者與上下級之間團結(jié)共事，人人都能發(fā)揮所長，互補不足，企業(yè)才有新鮮的活力，所從事的事業(yè)才會蒸蒸日上。二、構建人才退出機制。企業(yè)人才退出機制是企業(yè)根據(jù)業(yè)

10、務發(fā)展戰(zhàn)略的需要，在企業(yè)中持續(xù)實現(xiàn)人崗匹配、能力與績效、績效與薪酬的匹配，以定期的績效考核結(jié)果為依據(jù)，對那些達不到要求的人員依據(jù)不同程度采取降職、調(diào)崗、離職培訓、解雇和退休等的一種人力資源管理方式。實施人才退出機制，是為企業(yè)發(fā)展與人力資源管理胡德明山西忻州供電分公司034000【文章摘要】隨著改革發(fā)展的不斷深入，很多企業(yè)人力資源管理薄弱，結(jié)合實際談談如何充分發(fā)揮人力資源以及構建人才退出機制來推動企業(yè)發(fā)展?！娟P鍵詞】發(fā)揮；人力資源；構建；

11、人才退出【參考文獻】1、裴春秀《人力資源退出機制研究》求索2、趙曙明《人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃》中國人民大學出版社現(xiàn)代商業(yè)MODERNBUSINESS85人力資源HumanResources了保證組織人力資源團隊的精干、高效和富有活力，通過自愿離職、再次創(chuàng)業(yè)、待命停職、提前退休及末位淘汰等途徑，讓不再適合于組織戰(zhàn)略或流程的員工直接或間接地退出組織及其機構，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置和戰(zhàn)略目標。人才退出的過程是一個循序漸進的過程，因此良好的人才退出

12、機制也應該是各個環(huán)節(jié)的有效匹配。通常人才的退出機制是以定期的績效考核為基礎的，對員工的近期工作表現(xiàn)進行審核和評價，然后以考核的結(jié)果為依據(jù)作出相應的人事決策，以保持企業(yè)中人員與崗位、崗位與能力的匹配。對于那些本來很有潛力和能力、但是被安置到不適合其發(fā)展的崗位上而失去發(fā)展空間的員工，這時的退出就是指退出目前的崗位到新的適合其的崗位上去；而對于那些有學習能力，由于缺乏必要的專業(yè)技術培訓而導致績效低下的員工來說，這時的退出就是離崗培訓或在職培訓

13、；只有那些績效低下且已經(jīng)沒有潛力和那些與企業(yè)需求不相匹配的員工才會直接面臨退出企業(yè)的結(jié)果。人才退出機制關系到企業(yè)的生存與發(fā)展，在操作過程中如果過于剛性則會導致矛盾激化，使員工對企業(yè)失去信心。因此，對企業(yè)來說，人才退出過程中很重要的一項內(nèi)容就是要降低員工的心理失衡，降低企業(yè)成本。而要做到這一點，就必須根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型制定相應的選取、用、育、留等方面的管理制度，在人崗匹配的基礎上，逐步實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，使企業(yè)人才退出上升到企業(yè)管理的層面

14、，將其作為企業(yè)人力資源的正常職能活動，保證人才退出的程序化、規(guī)范化、制度化。企業(yè)是一個由一群有血有肉、有情有意、有信息有知識的大活人構成的有機體。在這個有機體中，資源共享，人與人之間互為合作者、互為監(jiān)督者、互為領導者，只有用這種觀點看待自己領導的企業(yè)，才能把企業(yè)管理得更好。這樣的領導才是一個稱職的領導，這樣的企業(yè)才會具有永久的市場競爭力。近年來，隨著改革發(fā)展的不斷深入，很多企業(yè)在人力資源管理方面存在許多薄弱環(huán)節(jié)，有相當一部分企業(yè)普遍存在

15、員工的全局觀念淡薄，團隊合作意識不強，工作作風不扎實，工作中缺乏主動性、積極性，善于做表面文章，制度落實力度不夠等問題，嚴重制約了企業(yè)的發(fā)展。結(jié)合現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展的實際狀況，就新形勢下企業(yè)如何充分發(fā)揮人力資源的作用實現(xiàn)又快又好、和諧發(fā)展，談幾點認識：一、人力資源要得以充分發(fā)揮。企業(yè)在社會發(fā)展過程中離不開人力資源，人力資源始終是影響企業(yè)發(fā)展成敗的關鍵因素。企業(yè)應通過有效激勵，使員工內(nèi)在的真實需求融入企業(yè)發(fā)展過程中，讓職工心甘情愿為企業(yè)效力，

16、充分發(fā)揮人力資本的價值，實現(xiàn)企業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展。首先，要了解員工內(nèi)在需求，并盡可能滿足。能夠全面了解員工內(nèi)心的真實需求，也就掌握了員工真正關注的難點、熱點問題，方能對癥下藥。作為上級管理者，要主動與下級交流溝通，了解員工最關心的問題，并給予其一定的幫助，才可能形成有效激勵。只有真正地理解員工，了解員工的需求和困境，并予以適當滿足，才可能為企業(yè)和組織充分效力。理解員工，真心誠意、切實解決員工最關心、最直接、最現(xiàn)實的利益問題，幫助員工實現(xiàn)目標，是

17、一種正面的、有效的激勵。因此，企業(yè)要創(chuàng)造必要的環(huán)境和條件，以滿腔的熱忱，以充分理解的精神，為員工擔憂解難，為員工的職業(yè)發(fā)展導航鋪路，只有這樣，員工才會心甘情愿的為企業(yè)工作。其次，營造開放式的環(huán)境，增進信任感。信任是每一個員工都渴望擁有的精神支持，也是員工獲取工作積極性和主動性的動力源泉。信任能讓員工有被重視的感覺。無論是中高層管理者，還是生產(chǎn)一線的員工，都很關注“信任”這個話題。用人不疑，疑人不用。讓員工認識到自身工作的重要意義，發(fā)揮自

18、身最大的潛能和優(yōu)勢，領導層的作用不僅僅是開開會、發(fā)發(fā)命令、檢查檢查工作就行了，很重要的職責是幫助員工展現(xiàn)才華、挖掘潛能、提升工作績效。無論是上級對下級，還是領導對員工，都要充分信任。如果員工能勝任某一項工作，那就讓他去做，為其提供廣闊的空間，將其放置在能夠充分展現(xiàn)自我才能的地方，讓他有機會做他們做得很好的工作，充分發(fā)揮潛能和優(yōu)勢，做到人盡其才。最后，加強團隊建設，增強職工的凝聚力。一個人的力量是有限的，但一個團隊卻是一種強大的力量。一個

19、企業(yè)是否有競爭能力，關鍵看是否能把職工都捏在一塊，群策群力，水乳交融。在員工中之所以會存在大局觀念不強，以自我為中心，甚至挖企業(yè)的墻角，主要是因為從內(nèi)心深處沒有融入這個大集體，有不被重視甚至冷落的感覺，自然就不會全心全意地為企業(yè)做貢獻。因此，管理工作要做實做細，尤其要注重細節(jié)管理，讓員工深切感受到組織的重視、尊重和關心，增強歸屬感，也就同時增強了責任感。這樣，整個團體同心合作，各級管理者之間、管理者與上下級之間團結(jié)共事，人人都能發(fā)揮所長

20、，互補不足，企業(yè)才有新鮮的活力，所從事的事業(yè)才會蒸蒸日上。二、構建人才退出機制。企業(yè)人才退出機制是企業(yè)根據(jù)業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略的需要，在企業(yè)中持續(xù)實現(xiàn)人崗匹配、能力與績效、績效與薪酬的匹配，以定期的績效考核結(jié)果為依據(jù)，對那些達不到要求的人員依據(jù)不同程度采取降職、調(diào)崗、離職培訓、解雇和退休等的一種人力資源管理方式。實施人才退出機制，是為企業(yè)發(fā)展與人力資源管理胡德明山西忻州供電分公司034000【文章摘要】隨著改革發(fā)展的不斷深入，很多企業(yè)人力資源管