“木桶理論”與人力資源管理

1、’●人力資源木桶理論與人力資源管理一劉麗于慶東青島大學(xué)國(guó)際商學(xué)院[摘要]根據(jù)“木桶理論”，要最大化企業(yè)、部門、班組最大的整體實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力，就要設(shè)法改變員工現(xiàn)狀，調(diào)整人力資源配置結(jié)構(gòu)，找準(zhǔn)并改進(jìn)它們的薄弱環(huán)節(jié)，以提高人力資源的整體實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力。[關(guān)鍵詞]木桶理論人力資源團(tuán)隊(duì)管理“木桶理論”是現(xiàn)代管理科學(xué)中的一個(gè)概念已被廣泛應(yīng)用于發(fā)現(xiàn)與解決企業(yè)人力資源管理中的問題。一木桶理論的人力資源管理內(nèi)涵“木桶理論以生動(dòng)形象的比喻揭示了一個(gè)帶有普遍意義

2、的道理一只木桶的盛水量不取決于木桶最長(zhǎng)的那塊木板而恰恰取決于構(gòu)成木桶的最短的那塊木板。鑒于此我們可以把木桶的最大容量比作企業(yè)、部門、班組最大的整體實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力木板則是組成這個(gè)部門或單位不可缺少的每一個(gè)員工。木板的長(zhǎng)度組織的最大競(jìng)爭(zhēng)力往往不只取決于某幾個(gè)人的超群和突出更取決于其全員的整體素質(zhì)水平尤其取決于它是否存在某些突出的薄弱環(huán)節(jié)其實(shí)木桶的盛水不單決定于最短的～片還取決于其他因素木板間隙木板之間如果縫隙很大同樣無法裝滿水或者說無法充分發(fā)

3、揮出應(yīng)有的容量因此要注意強(qiáng)化木板之間的密合程度。這～密合理論讓我們充分認(rèn)識(shí)到各部門、人員之間在各有所長(zhǎng)、各司其職的基礎(chǔ)上進(jìn)行密切合作是非常重要的。木桶周圍的環(huán)境木桶周圍的環(huán)境與桶中水的容量密切相關(guān)，如果將盛水的木桶放在熱帶沙漠里用不了多久水就全蒸發(fā)了。企業(yè)也一樣如果不能為員工倉(cāng)1造適合其發(fā)展的工作環(huán)境員工流失率就會(huì)大大上升。桶底優(yōu)秀企業(yè)的人才管理之所以卓有成效不僅因?yàn)槿瞬潘刭|(zhì)高而且企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、職位設(shè)計(jì)、績(jī)效管理、薪酬體系、企業(yè)文化等方

4、面都存在良好管理，它們共同作用產(chǎn)生整體效應(yīng)為人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)以及其價(jià)值的增值提供了良好平臺(tái)。二木桶理論對(duì)人力資源管理的啟示木桶理論所蘊(yùn)涵的現(xiàn)代管理思想對(duì)人力資源管理有著重要的啟示揭短補(bǔ)短管理在組織管理過程中，一個(gè)優(yōu)秀的管理者必須善于揭短不斷查找和發(fā)現(xiàn)自己負(fù)責(zé)的系統(tǒng)中的“短木板”并善于補(bǔ)短及時(shí)對(duì)癥下藥使之由短變長(zhǎng)要使“短變?yōu)殚L(zhǎng)一種方法是徹底消除它的存在進(jìn)行新的組合求得新的統(tǒng)一另一種是利用有利條件給予支持幫助，激發(fā)員工內(nèi)在的積極因素?fù)P長(zhǎng)避

5、短。而且由于短板的加長(zhǎng)，還會(huì)放大長(zhǎng)板的作用使這些優(yōu)勢(shì)真正發(fā)揮作用。密切協(xié)作的團(tuán)隊(duì)管理。木板密合理論啟發(fā)管理者要善于按一定的分工和等級(jí)把人們組織起來使組織的整體力量得到匯聚和放大。組織中的各個(gè)成員不是孤立的個(gè)人組織的能力也不只依靠領(lǐng)導(dǎo)者一夫當(dāng)關(guān)、運(yùn)籌帷幄和指揮全局。因此在管理系統(tǒng)中把人有機(jī)地協(xié)調(diào)統(tǒng)一起來把群體的內(nèi)耗力和破壞力減少到最低程度充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神使群體的凝聚力、向心力和倉(cāng)1造力組合成強(qiáng)大的集體合力最大程度地實(shí)現(xiàn)和保持系統(tǒng)效益這正是

6、人力資源管理工作追求的根本目的所在。重視人才的知識(shí)管理。21世紀(jì)，人類進(jìn)入了一個(gè)以知識(shí)為主宰的全新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)經(jīng)歷著前所未有的人才主權(quán)時(shí)代。人才主權(quán)就是人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)人才不是被《商場(chǎng)現(xiàn)代化2007年10周(上旬刊)總第517期動(dòng)地適應(yīng)企業(yè)或工作的要求。企業(yè)應(yīng)尊重人才的選擇權(quán)和工作的自主權(quán)站在員工需求的角度以”知識(shí)管理”的思維來對(duì)待員工通過提供令員工滿意的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)來吸納留住鼓勵(lì)開發(fā)企業(yè)所需要的人才并因

7、此贏得人才的滿意與忠誠(chéng)。三、提升企業(yè)整體人力資源價(jià)值的對(duì)策運(yùn)用木桶理論指導(dǎo)人力資源管理實(shí)踐具有重要的實(shí)際價(jià)值。第一正確認(rèn)識(shí)長(zhǎng)短”善于用人之長(zhǎng)?，F(xiàn)代人才管理學(xué)告訴我們?nèi)瞬挪皇浅瞬皇侨艘话阒荒茉谀骋粋€(gè)方面或某幾個(gè)方面突出。所以管理者要了解每個(gè)員工的思想狀況、知識(shí)水平、業(yè)務(wù)能力、興趣愛好及個(gè)人特點(diǎn)等懂得人才構(gòu)成的規(guī)律善于用人之長(zhǎng)”，最大限度地發(fā)掘人才的長(zhǎng)處要善于“視能授權(quán)”讓精于決策的去決策精于執(zhí)行的去執(zhí)行既要防止大材小用也要避免小材大用

8、。第二用培訓(xùn)l加長(zhǎng)企業(yè)的短板。長(zhǎng)與“短并非是一成不變的。人的能力是個(gè)動(dòng)態(tài)的概念能力的大小決定于知識(shí)的不斷積累，實(shí)踐的深度、廣度及主觀能力發(fā)揮的程度。所以管理者應(yīng)在動(dòng)態(tài)中實(shí)現(xiàn)管理能級(jí)的對(duì)應(yīng)允許人們?cè)谙鄳?yīng)的能級(jí)組中不斷地自主運(yùn)動(dòng)，通過各個(gè)能級(jí)的實(shí)踐、施展、鍛煉并且通過嚴(yán)格管理、思想政治工作和教育培訓(xùn)等手段、方法進(jìn)行“補(bǔ)短”化短為長(zhǎng)“進(jìn)而讓木桶”的容量增大。當(dāng)然對(duì)那些短而又不能加長(zhǎng)的朽木板則要徹底更換。第三用團(tuán)隊(duì)加大木桶的容量。隨著知識(shí)型員工

9、的增多，以及工作內(nèi)容中智力成分的增加越來越多的工作需要優(yōu)質(zhì)的木板集合——團(tuán)隊(duì)合作來完成。團(tuán)隊(duì)在挑選團(tuán)隊(duì)成員時(shí)要注意“每一塊板的質(zhì)量除了要考慮被選者是否具備工作所需技術(shù)才能之外，還要考慮他們是否具備扮演團(tuán)隊(duì)成員角色所必須具備的其他才能。為了增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，成功團(tuán)隊(duì)的成員要用大量的時(shí)間和精力來討論和完善～個(gè)在集體層次和個(gè)體層次都被接受的目標(biāo)。團(tuán)隊(duì)的另一項(xiàng)任務(wù)是在成員之間形成高度的信任感，使團(tuán)隊(duì)的成員緊密團(tuán)結(jié)組成一個(gè)結(jié)實(shí)的木桶。第四用文化箍

10、緊整個(gè)木桶。如果說企業(yè)員工都是組成企業(yè)組織的木板那么企業(yè)文化就是把木板聯(lián)結(jié)在一起的桶箍。優(yōu)秀的企業(yè)文化具有強(qiáng)烈的凝聚功能，能夠像一匝一匝無形的桶箍把企業(yè)組成一個(gè)高容量的整體。企業(yè)文化的核心所體現(xiàn)出的企業(yè)共同價(jià)值觀和企業(yè)精神使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層與企業(yè)員工在企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)上容易達(dá)成共識(shí)凝聚成一股巨大的人力資源合力最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。參考文獻(xiàn)：許英鳳：論“木桶理論”與公共部門人力資源管理[J]。科學(xué)管理，20061，4142[2]李湘云：木桶定律的解

11、困思路企業(yè)改革與管理[J]2005。4，6465白琰：木桶理論：“短板”變?yōu)椤伴L(zhǎng)板”的訣舟【JJ人才資源開發(fā)、2O062，95維普資訊Aη資i原、、木桶理論“與人力資源管理劉麗于慶東青島大學(xué)國(guó)際商學(xué)院[問才南妥]根據(jù)“木桶f理豆論力資源畫配己置結(jié)構(gòu)噸找住并改進(jìn)它們的薄弱環(huán)節(jié)，以提高人力資源的整體實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力。[關(guān)鍵飼]木椅理論人力資源團(tuán)隊(duì)管理M木桶理論“是現(xiàn)代管理科學(xué)中的個(gè)概念!已被廣泛應(yīng)用于發(fā)現(xiàn)與解決企業(yè)人力資源管理中的問題。一、木桶

12、理論的人力資源管理內(nèi)涵木桶理論“以生動(dòng)形象的比喻l揭示了個(gè)帶有普遍意義的道理一只木桶的盛水量，不取決于木桶最長(zhǎng)的那塊木板，而恰恰取決于構(gòu)成木桶的最短的那塊木板c鑒于此J我們可以把木桶的最大容量比作企業(yè)、部門、班組最大的整體實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力，木板則是組成這個(gè)部門或單位不可缺少的每個(gè)員工。木板的長(zhǎng)度組織的最大競(jìng)爭(zhēng)力往往不只取決于某幾個(gè)人的超群和突出，更取決于其全員的整體素質(zhì)水平，尤其取決于它是否存在某些突出的薄弱環(huán)節(jié)心其實(shí)1木桶的盛水不單決定于

13、最短的~片，還取決于其他因素木板間隙木板之間如果縫隙很大同樣無法裝滿水l或者說無法充分發(fā)揮出應(yīng)有的容量1因此要注意強(qiáng)化木板之間的密合程度。這密合理論讓我們充分認(rèn)識(shí)到各部門、人員之間在各有所長(zhǎng)、各司其職的基礎(chǔ)上進(jìn)行密切合作是非常重要的。木桶周圍的環(huán)境木桶周圍的環(huán)境與桶中水的容量密切相關(guān)『如果將盛水的木桶放在熱帶沙漠里1用不了多久水就全蒸發(fā)了。企業(yè)也一樣，如果不能為員工創(chuàng)造適合其發(fā)展的工作環(huán)境I員工流失率就會(huì)大大上升。桶底優(yōu)秀企業(yè)的人才管理

14、之所以卓有成效，不僅因?yàn)槿瞬潘刭|(zhì)高，而且企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、職位設(shè)計(jì)、績(jī)效管理、薪酬體系、企業(yè)文化等方面都存在良好管理『它們共同作用1產(chǎn)生整體效應(yīng)i為人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)以及其價(jià)值的增值提供了良好平臺(tái)。二、木桶理論對(duì)人力資源管理的啟示“木桶理i侖所蘊(yùn)涵的現(xiàn)代管理思想對(duì)人力資源管理有著重要的啟示。揭短補(bǔ)短管理。在組織管理過程中『一個(gè)優(yōu)秀的管理者必須善于揭短i不斷查找和發(fā)現(xiàn)自己負(fù)責(zé)的系統(tǒng)中的短木板短，及時(shí)對(duì)癥下藥使之由短變長(zhǎng)O要使“短，歸，變?yōu)殚L(zhǎng)，

15、種方法是徹底消除它的存在1進(jìn)行新的組合，求得新的統(tǒng)，另一種是利用有利條件給予支持幫助『激發(fā)員工內(nèi)在的積極因素ι揚(yáng)長(zhǎng)避短。而且由于短板的加長(zhǎng)t還會(huì)放大長(zhǎng)板的作用，使這些優(yōu)勢(shì)真正發(fā)揮作用。密切協(xié)作的團(tuán)隊(duì)管理。木板密合理論，啟發(fā)管理者要善于按一定的分工和等級(jí)把人們組織起來，使組織的整體力量得到匯聚和放大。組織中的各個(gè)成員不是孤立的個(gè)人i組織的能力也不只依靠領(lǐng)導(dǎo)者一夫當(dāng)關(guān)、運(yùn)籌帷樨和指揮全局。因此!在管理系統(tǒng)中1把人有機(jī)地協(xié)調(diào)統(tǒng)起來，把群體的內(nèi)

16、耗力和破壞力減少到最低程度，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，使群體的凝聚力向心力和創(chuàng)造力組合成強(qiáng)大的集體合力，最大程度地實(shí)現(xiàn)和保持系統(tǒng)效益，這正是人力資源管理工作追求的根本目的所在。重視人才的知識(shí)管理。21世紀(jì)1人類進(jìn)入了←個(gè)以知識(shí)為主宰的全新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)經(jīng)歷著前所未有的人才主權(quán)時(shí)代。人才主權(quán)就是人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)，人才不是被t3軍《商場(chǎng)現(xiàn)代化))2007年1叫(上創(chuàng)IJ)總第517期動(dòng)地適應(yīng)企業(yè)或工作的要求。企業(yè)應(yīng)尊重人才

17、的選擇權(quán)和工作的自主權(quán)，站在員工需求的角度，以“知識(shí)管理的思維來對(duì)待員工，通過提供令員工滿意的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)來吸納、留住.鼓勵(lì).開發(fā)企業(yè)所需要的人才，并因此贏得人才的滿意與忠誠(chéng)。三、提升企業(yè)整體人力資源價(jià)值的對(duì)策運(yùn)用木桶理論指導(dǎo)人力資源管理實(shí)踐具有重要的實(shí)際價(jià)值。第正確認(rèn)識(shí)6長(zhǎng)短我們?nèi)瞬挪皇浅薼不是全人，般只能在某一個(gè)方面或某幾個(gè)方面突出。所以管理者要了解每個(gè)員工的思想狀況、知識(shí)水平、業(yè)務(wù)能力、興趣愛好及個(gè)人特點(diǎn)等!懂得人才構(gòu)成的

18、規(guī)律，善于“用人之長(zhǎng)『最大限度地發(fā)掘人才的長(zhǎng)處，要善于“視能授權(quán)讓精于決策的去決策，精于執(zhí)行的去執(zhí)行，既要防止大材小用，也要避免小材大用。第二用培訓(xùn)加長(zhǎng)企業(yè)的短板?！伴L(zhǎng)“與“短“并非是一成不變的。人的能力是個(gè)動(dòng)態(tài)的概念能力的大小，決定于知識(shí)的不斷積累τ實(shí)踐的深度廣度及主觀能力發(fā)揮的程度。所以，管理者應(yīng)在動(dòng)態(tài)中實(shí)現(xiàn)管理能級(jí)的對(duì)應(yīng)，允許人們?cè)谙鄳?yīng)的能級(jí)組中不斷地自主運(yùn)動(dòng)『通過各個(gè)能級(jí)的實(shí)踐、施展、鍛煉，并且通過嚴(yán)格管理、思想政治工作和教育培

19、訓(xùn)等手段、方法進(jìn)行補(bǔ)短化短為長(zhǎng)進(jìn)而讓“木桶的容量增大。當(dāng)然，對(duì)那些短而又不能加長(zhǎng)的朽木板“貝Ij要徹底更換。第三，用團(tuán)隊(duì)加大木桶的容量。隨著知識(shí)型員工的增多，以及工作內(nèi)容中智力成分的增加，越來越多的工作需要優(yōu)質(zhì)的木板集合一一團(tuán)隊(duì)合作來完成。團(tuán)隊(duì)在挑選團(tuán)隊(duì)成員時(shí)，要注意“每一塊板的質(zhì)量除了要考慮被選者是否具備工作所需技術(shù)才能之外『還要考慮他們是否具備扮演團(tuán)隊(duì)成員角色所必須具備的其他才能。為了增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力成功團(tuán)隊(duì)的成員要用大量的時(shí)間和精

20、力來討論和完善個(gè)在集體層次和個(gè)體層次都被接受的目標(biāo)。團(tuán)隊(duì)的另項(xiàng)任務(wù)，是在成員之間形成高度的信任感，使團(tuán)隊(duì)的成員緊密團(tuán)結(jié)，組成個(gè)結(jié)實(shí)的木桶。第四，用文化箍緊整個(gè)木桶。如果說企業(yè)員工都是組成企業(yè)組織的木板!那么，企業(yè)文化就是把木板聯(lián)結(jié)在→起的“桶箍?jī)?yōu)秀的企業(yè)文化具有強(qiáng)烈的凝聚功能『能夠像[p[p無形的桶箍，把企業(yè)組成個(gè)高容量的整體。企業(yè)文化的核心所體現(xiàn)出的企業(yè)共同價(jià)值觀和企業(yè)精神，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層與企業(yè)員工在企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)上容易達(dá)成共識(shí)，凝聚成一

21、股巨大的人力資源合力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。參考文獻(xiàn)[1J許英鳳:論“木桶理論“與公共部門人力資源管理[JJ.科學(xué)管f里，2006.1，4142[2J李湘云木桶定律的解因思路.企業(yè)改革與管理[JJ.2005.4，6465[3J臼1人木椅理論拉板“變?yōu)椤伴L(zhǎng)板“的訣竅[JJ人才資源開發(fā)、2006.2，95’●人力資源木桶理論與人力資源管理一劉麗于慶東青島大學(xué)國(guó)際商學(xué)院[摘要]根據(jù)“木桶理論”，要最大化企業(yè)、部門、班組最大的整體實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力，

22、就要設(shè)法改變員工現(xiàn)狀，調(diào)整人力資源配置結(jié)構(gòu)，找準(zhǔn)并改進(jìn)它們的薄弱環(huán)節(jié)，以提高人力資源的整體實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力。[關(guān)鍵詞]木桶理論人力資源團(tuán)隊(duì)管理“木桶理論”是現(xiàn)代管理科學(xué)中的一個(gè)概念已被廣泛應(yīng)用于發(fā)現(xiàn)與解決企業(yè)人力資源管理中的問題。一木桶理論的人力資源管理內(nèi)涵“木桶理論以生動(dòng)形象的比喻揭示了一個(gè)帶有普遍意義的道理一只木桶的盛水量不取決于木桶最長(zhǎng)的那塊木板而恰恰取決于構(gòu)成木桶的最短的那塊木板。鑒于此我們可以把木桶的最大容量比作企業(yè)、部門、班組最

23、大的整體實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力木板則是組成這個(gè)部門或單位不可缺少的每一個(gè)員工。木板的長(zhǎng)度組織的最大競(jìng)爭(zhēng)力往往不只取決于某幾個(gè)人的超群和突出更取決于其全員的整體素質(zhì)水平尤其取決于它是否存在某些突出的薄弱環(huán)節(jié)其實(shí)木桶的盛水不單決定于最短的～片還取決于其他因素木板間隙木板之間如果縫隙很大同樣無法裝滿水或者說無法充分發(fā)揮出應(yīng)有的容量因此要注意強(qiáng)化木板之間的密合程度。這～密合理論讓我們充分認(rèn)識(shí)到各部門、人員之間在各有所長(zhǎng)、各司其職的基礎(chǔ)上進(jìn)行密切合作是非常

24、重要的。木桶周圍的環(huán)境木桶周圍的環(huán)境與桶中水的容量密切相關(guān)，如果將盛水的木桶放在熱帶沙漠里用不了多久水就全蒸發(fā)了。企業(yè)也一樣如果不能為員工倉(cāng)1造適合其發(fā)展的工作環(huán)境員工流失率就會(huì)大大上升。桶底優(yōu)秀企業(yè)的人才管理之所以卓有成效不僅因?yàn)槿瞬潘刭|(zhì)高而且企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、職位設(shè)計(jì)、績(jī)效管理、薪酬體系、企業(yè)文化等方面都存在良好管理，它們共同作用產(chǎn)生整體效應(yīng)為人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)以及其價(jià)值的增值提供了良好平臺(tái)。二木桶理論對(duì)人力資源管理的啟示木桶理論所蘊(yùn)涵

25、的現(xiàn)代管理思想對(duì)人力資源管理有著重要的啟示揭短補(bǔ)短管理在組織管理過程中，一個(gè)優(yōu)秀的管理者必須善于揭短不斷查找和發(fā)現(xiàn)自己負(fù)責(zé)的系統(tǒng)中的“短木板”并善于補(bǔ)短及時(shí)對(duì)癥下藥使之由短變長(zhǎng)要使“短變?yōu)殚L(zhǎng)一種方法是徹底消除它的存在進(jìn)行新的組合求得新的統(tǒng)一另一種是利用有利條件給予支持幫助，激發(fā)員工內(nèi)在的積極因素?fù)P長(zhǎng)避短。而且由于短板的加長(zhǎng)，還會(huì)放大長(zhǎng)板的作用使這些優(yōu)勢(shì)真正發(fā)揮作用。密切協(xié)作的團(tuán)隊(duì)管理。木板密合理論啟發(fā)管理者要善于按一定的分工和等級(jí)把人們

26、組織起來使組織的整體力量得到匯聚和放大。組織中的各個(gè)成員不是孤立的個(gè)人組織的能力也不只依靠領(lǐng)導(dǎo)者一夫當(dāng)關(guān)、運(yùn)籌帷幄和指揮全局。因此在管理系統(tǒng)中把人有機(jī)地協(xié)調(diào)統(tǒng)一起來把群體的內(nèi)耗力和破壞力減少到最低程度充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神使群體的凝聚力、向心力和倉(cāng)1造力組合成強(qiáng)大的集體合力最大程度地實(shí)現(xiàn)和保持系統(tǒng)效益這正是人力資源管理工作追求的根本目的所在。重視人才的知識(shí)管理。21世紀(jì)，人類進(jìn)入了一個(gè)以知識(shí)為主宰的全新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)經(jīng)歷著前所未有的人才主權(quán)時(shí)代

27、。人才主權(quán)就是人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)人才不是被《商場(chǎng)現(xiàn)代化2007年10周(上旬刊)總第517期動(dòng)地適應(yīng)企業(yè)或工作的要求。企業(yè)應(yīng)尊重人才的選擇權(quán)和工作的自主權(quán)站在員工需求的角度以”知識(shí)管理”的思維來對(duì)待員工通過提供令員工滿意的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)來吸納留住鼓勵(lì)開發(fā)企業(yè)所需要的人才并因此贏得人才的滿意與忠誠(chéng)。三、提升企業(yè)整體人力資源價(jià)值的對(duì)策運(yùn)用木桶理論指導(dǎo)人力資源管理實(shí)踐具有重要的實(shí)際價(jià)值。第一正確認(rèn)識(shí)長(zhǎng)短”善于用人之

28、長(zhǎng)?，F(xiàn)代人才管理學(xué)告訴我們?nèi)瞬挪皇浅瞬皇侨艘话阒荒茉谀骋粋€(gè)方面或某幾個(gè)方面突出。所以管理者要了解每個(gè)員工的思想狀況、知識(shí)水平、業(yè)務(wù)能力、興趣愛好及個(gè)人特點(diǎn)等懂得人才構(gòu)成的規(guī)律善于用人之長(zhǎng)”，最大限度地發(fā)掘人才的長(zhǎng)處要善于“視能授權(quán)”讓精于決策的去決策精于執(zhí)行的去執(zhí)行既要防止大材小用也要避免小材大用。第二用培訓(xùn)l加長(zhǎng)企業(yè)的短板。長(zhǎng)與“短并非是一成不變的。人的能力是個(gè)動(dòng)態(tài)的概念能力的大小決定于知識(shí)的不斷積累，實(shí)踐的深度、廣度及主觀能力發(fā)

29、揮的程度。所以管理者應(yīng)在動(dòng)態(tài)中實(shí)現(xiàn)管理能級(jí)的對(duì)應(yīng)允許人們?cè)谙鄳?yīng)的能級(jí)組中不斷地自主運(yùn)動(dòng)，通過各個(gè)能級(jí)的實(shí)踐、施展、鍛煉并且通過嚴(yán)格管理、思想政治工作和教育培訓(xùn)等手段、方法進(jìn)行“補(bǔ)短”化短為長(zhǎng)“進(jìn)而讓木桶”的容量增大。當(dāng)然對(duì)那些短而又不能加長(zhǎng)的朽木板則要徹底更換。第三用團(tuán)隊(duì)加大木桶的容量。隨著知識(shí)型員工的增多，以及工作內(nèi)容中智力成分的增加越來越多的工作需要優(yōu)質(zhì)的木板集合——團(tuán)隊(duì)合作來完成。團(tuán)隊(duì)在挑選團(tuán)隊(duì)成員時(shí)要注意“每一塊板的質(zhì)量除了要考

30、慮被選者是否具備工作所需技術(shù)才能之外，還要考慮他們是否具備扮演團(tuán)隊(duì)成員角色所必須具備的其他才能。為了增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，成功團(tuán)隊(duì)的成員要用大量的時(shí)間和精力來討論和完善～個(gè)在集體層次和個(gè)體層次都被接受的目標(biāo)。團(tuán)隊(duì)的另一項(xiàng)任務(wù)是在成員之間形成高度的信任感，使團(tuán)隊(duì)的成員緊密團(tuán)結(jié)組成一個(gè)結(jié)實(shí)的木桶。第四用文化箍緊整個(gè)木桶。如果說企業(yè)員工都是組成企業(yè)組織的木板那么企業(yè)文化就是把木板聯(lián)結(jié)在一起的桶箍。優(yōu)秀的企業(yè)文化具有強(qiáng)烈的凝聚功能，能夠像一匝一匝無

31、形的桶箍把企業(yè)組成一個(gè)高容量的整體。企業(yè)文化的核心所體現(xiàn)出的企業(yè)共同價(jià)值觀和企業(yè)精神使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層與企業(yè)員工在企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)上容易達(dá)成共識(shí)凝聚成一股巨大的人力資源合力最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。參考文獻(xiàn)：許英鳳：論“木桶理論”與公共部門人力資源管理[J]?？茖W(xué)管理，20061，4142[2]李湘云：木桶定律的解困思路企業(yè)改革與管理[J]2005。4，6465白琰：木桶理論：“短板”變?yōu)椤伴L(zhǎng)板”的訣舟【JJ人才資源開發(fā)、2O062，95維普資訊Aη

32、資i原、、木桶理論“與人力資源管理劉麗于慶東青島大學(xué)國(guó)際商學(xué)院[問才南妥]根據(jù)“木桶f理豆論力資源畫配己置結(jié)構(gòu)噸找住并改進(jìn)它們的薄弱環(huán)節(jié)，以提高人力資源的整體實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力。[關(guān)鍵飼]木椅理論人力資源團(tuán)隊(duì)管理M木桶理論“是現(xiàn)代管理科學(xué)中的個(gè)概念!已被廣泛應(yīng)用于發(fā)現(xiàn)與解決企業(yè)人力資源管理中的問題。一、木桶理論的人力資源管理內(nèi)涵木桶理論“以生動(dòng)形象的比喻l揭示了個(gè)帶有普遍意義的道理一只木桶的盛水量，不取決于木桶最長(zhǎng)的那塊木板，而恰恰取決于構(gòu)成

33、木桶的最短的那塊木板c鑒于此J我們可以把木桶的最大容量比作企業(yè)、部門、班組最大的整體實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力，木板則是組成這個(gè)部門或單位不可缺少的每個(gè)員工。木板的長(zhǎng)度組織的最大競(jìng)爭(zhēng)力往往不只取決于某幾個(gè)人的超群和突出，更取決于其全員的整體素質(zhì)水平，尤其取決于它是否存在某些突出的薄弱環(huán)節(jié)心其實(shí)1木桶的盛水不單決定于最短的~片，還取決于其他因素木板間隙木板之間如果縫隙很大同樣無法裝滿水l或者說無法充分發(fā)揮出應(yīng)有的容量1因此要注意強(qiáng)化木板之間的密合程度。

34、這密合理論讓我們充分認(rèn)識(shí)到各部門、人員之間在各有所長(zhǎng)、各司其職的基礎(chǔ)上進(jìn)行密切合作是非常重要的。木桶周圍的環(huán)境木桶周圍的環(huán)境與桶中水的容量密切相關(guān)『如果將盛水的木桶放在熱帶沙漠里1用不了多久水就全蒸發(fā)了。企業(yè)也一樣，如果不能為員工創(chuàng)造適合其發(fā)展的工作環(huán)境I員工流失率就會(huì)大大上升。桶底優(yōu)秀企業(yè)的人才管理之所以卓有成效，不僅因?yàn)槿瞬潘刭|(zhì)高，而且企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、職位設(shè)計(jì)、績(jī)效管理、薪酬體系、企業(yè)文化等方面都存在良好管理『它們共同作用1產(chǎn)生整體效

35、應(yīng)i為人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)以及其價(jià)值的增值提供了良好平臺(tái)。二、木桶理論對(duì)人力資源管理的啟示“木桶理i侖所蘊(yùn)涵的現(xiàn)代管理思想對(duì)人力資源管理有著重要的啟示。揭短補(bǔ)短管理。在組織管理過程中『一個(gè)優(yōu)秀的管理者必須善于揭短i不斷查找和發(fā)現(xiàn)自己負(fù)責(zé)的系統(tǒng)中的短木板短，及時(shí)對(duì)癥下藥使之由短變長(zhǎng)O要使“短，歸，變?yōu)殚L(zhǎng)，種方法是徹底消除它的存在1進(jìn)行新的組合，求得新的統(tǒng)，另一種是利用有利條件給予支持幫助『激發(fā)員工內(nèi)在的積極因素ι揚(yáng)長(zhǎng)避短。而且由于短板的加長(zhǎng)

36、t還會(huì)放大長(zhǎng)板的作用，使這些優(yōu)勢(shì)真正發(fā)揮作用。密切協(xié)作的團(tuán)隊(duì)管理。木板密合理論，啟發(fā)管理者要善于按一定的分工和等級(jí)把人們組織起來，使組織的整體力量得到匯聚和放大。組織中的各個(gè)成員不是孤立的個(gè)人i組織的能力也不只依靠領(lǐng)導(dǎo)者一夫當(dāng)關(guān)、運(yùn)籌帷樨和指揮全局。因此!在管理系統(tǒng)中1把人有機(jī)地協(xié)調(diào)統(tǒng)起來，把群體的內(nèi)耗力和破壞力減少到最低程度，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，使群體的凝聚力向心力和創(chuàng)造力組合成強(qiáng)大的集體合力，最大程度地實(shí)現(xiàn)和保持系統(tǒng)效益，這正是人力資

37、源管理工作追求的根本目的所在。重視人才的知識(shí)管理。21世紀(jì)1人類進(jìn)入了←個(gè)以知識(shí)為主宰的全新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)經(jīng)歷著前所未有的人才主權(quán)時(shí)代。人才主權(quán)就是人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)，人才不是被t3軍《商場(chǎng)現(xiàn)代化))2007年1叫(上創(chuàng)IJ)總第517期動(dòng)地適應(yīng)企業(yè)或工作的要求。企業(yè)應(yīng)尊重人才的選擇權(quán)和工作的自主權(quán)，站在員工需求的角度，以“知識(shí)管理的思維來對(duì)待員工，通過提供令員工滿意的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)來吸納、留住.鼓勵(lì).開發(fā)企

38、業(yè)所需要的人才，并因此贏得人才的滿意與忠誠(chéng)。三、提升企業(yè)整體人力資源價(jià)值的對(duì)策運(yùn)用木桶理論指導(dǎo)人力資源管理實(shí)踐具有重要的實(shí)際價(jià)值。第正確認(rèn)識(shí)6長(zhǎng)短我們?nèi)瞬挪皇浅薼不是全人，般只能在某一個(gè)方面或某幾個(gè)方面突出。所以管理者要了解每個(gè)員工的思想狀況、知識(shí)水平、業(yè)務(wù)能力、興趣愛好及個(gè)人特點(diǎn)等!懂得人才構(gòu)成的規(guī)律，善于“用人之長(zhǎng)『最大限度地發(fā)掘人才的長(zhǎng)處，要善于“視能授權(quán)讓精于決策的去決策，精于執(zhí)行的去執(zhí)行，既要防止大材小用，也要避免小材大用。

39、第二用培訓(xùn)加長(zhǎng)企業(yè)的短板。“長(zhǎng)“與“短“并非是一成不變的。人的能力是個(gè)動(dòng)態(tài)的概念能力的大小，決定于知識(shí)的不斷積累τ實(shí)踐的深度廣度及主觀能力發(fā)揮的程度。所以，管理者應(yīng)在動(dòng)態(tài)中實(shí)現(xiàn)管理能級(jí)的對(duì)應(yīng)，允許人們?cè)谙鄳?yīng)的能級(jí)組中不斷地自主運(yùn)動(dòng)『通過各個(gè)能級(jí)的實(shí)踐、施展、鍛煉，并且通過嚴(yán)格管理、思想政治工作和教育培訓(xùn)等手段、方法進(jìn)行補(bǔ)短化短為長(zhǎng)進(jìn)而讓“木桶的容量增大。當(dāng)然，對(duì)那些短而又不能加長(zhǎng)的朽木板“貝Ij要徹底更換。第三，用團(tuán)隊(duì)加大木桶的容量。隨

40、著知識(shí)型員工的增多，以及工作內(nèi)容中智力成分的增加，越來越多的工作需要優(yōu)質(zhì)的木板集合一一團(tuán)隊(duì)合作來完成。團(tuán)隊(duì)在挑選團(tuán)隊(duì)成員時(shí)，要注意“每一塊板的質(zhì)量除了要考慮被選者是否具備工作所需技術(shù)才能之外『還要考慮他們是否具備扮演團(tuán)隊(duì)成員角色所必須具備的其他才能。為了增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力成功團(tuán)隊(duì)的成員要用大量的時(shí)間和精力來討論和完善個(gè)在集體層次和個(gè)體層次都被接受的目標(biāo)。團(tuán)隊(duì)的另項(xiàng)任務(wù)，是在成員之間形成高度的信任感，使團(tuán)隊(duì)的成員緊密團(tuán)結(jié)，組成個(gè)結(jié)實(shí)的木桶。

41、第四，用文化箍緊整個(gè)木桶。如果說企業(yè)員工都是組成企業(yè)組織的木板!那么，企業(yè)文化就是把木板聯(lián)結(jié)在→起的“桶箍?jī)?yōu)秀的企業(yè)文化具有強(qiáng)烈的凝聚功能『能夠像[p[p無形的桶箍，把企業(yè)組成個(gè)高容量的整體。企業(yè)文化的核心所體現(xiàn)出的企業(yè)共同價(jià)值觀和企業(yè)精神，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層與企業(yè)員工在企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)上容易達(dá)成共識(shí)，凝聚成一股巨大的人力資源合力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。參考文獻(xiàn)[1J許英鳳:論“木桶理論“與公共部門人力資源管理[JJ.科學(xué)管f里，2006.1，4