如何讓企業(yè)薪酬手術更為成功

1、如何讓企業(yè)薪酬“手術”更為成功作為人力資源管理的重要內容，薪酬管理受到企業(yè)與員工雙方的高度關注，企業(yè)的薪酬管理基本上是依據(jù)現(xiàn)代薪酬管理理論進行設計。但企業(yè)往往發(fā)現(xiàn)，即便是完全根據(jù)理論來設計方案，或者對現(xiàn)行薪酬管理進行大幅度的“手術”，結果還是不盡如人意，實踐中依然存在各種問題，而有些問題往往在一段時期以后才表現(xiàn)出來，如招不到優(yōu)秀人才、留不住人才、沒有實現(xiàn)預期的組織績效目標等等。這種情況下，很多人會將薪酬體系的不適應歸咎于“方案的失敗”，

2、而沒有對具體情況進行詳盡的分析。下面，我們以A公司的薪酬“手術”為例來進行分析。一、A公司薪酬“手術”的不適應表現(xiàn)A公司創(chuàng)于1998年，是大型高科技行業(yè)的國企。為了完善人力資源管理，公司在2002年以“全員下崗，自由競聘”的方式實行全體人崗新匹配。同時，以職位評估為基礎，A公司建立了以競爭、激勵和經(jīng)濟為導向的薪酬管理制度和體系。由此，科學的薪酬體系取代了A公司原有的年資薪酬體系，薪酬管理制度從形式和內容方面都直接提高了公司的管理水平和管

3、理效率，徹底改變了A公司原有較僵化的薪酬模式帶來的被動局面，有利于調動員工積極性，促進公司發(fā)展。時至2005年，A公司的內外環(huán)境發(fā)生了很大變化，公司發(fā)展戰(zhàn)略有所調整，公司規(guī)模也在擴大，但其薪酬管理仍然維持原有模式及水平，薪酬體系無論在其基本的公平原則上還是內2007年第4期口陽輝宋歌部的管理各方面都出現(xiàn)了危機。具體來看，A公司的薪酬水平、薪酬結構和薪酬管理實施等各方面都已不適應此時的情況，出現(xiàn)了一系列問題。1薪酬結構公司薪酬體系包括工資

4、、獎金和福利三部分內容。崗位工資制度是核心內容，主要是根據(jù)崗位評估結果和市場薪酬曲線水平?jīng)Q定，在薪酬結構中占據(jù)著主要比例，約在50％一60％之間。隨著環(huán)境和人員的變化，崗位工資的實施出現(xiàn)了如下一些問題：崗位工資要素確定單一，公司沒有依照一崗多檔的設計，部門內基本上是“一刀切”——同崗位同一薪酬標準；崗位工資付酬方式單一，所有的職位體系和崗位等級全部按照同一方式進行支付；崗位工資整體不均衡，公司內各部門間標準不一，整體不均衡；員工的額外工

5、作未能體現(xiàn)，有些員工長期身兼數(shù)職，但工作負荷加重后，卻得不到價值體現(xiàn)。獎金部分占20—30％，雖然有制度規(guī)定，但形同虛設。福利包括國家法定福利和公司內部福利，項目比較齊全。對于福利項目，員工基本上還表示滿意和認可。2薪酬水平薪酬支付水平，作為公司薪酬外部競爭力的表現(xiàn)，也是公司薪酬總額的決策依據(jù)。改革之初，A公司的薪酬水平在國內具有一定的市場競爭力。但隨后幾年中公司的薪酬水平一直沒有調整。與國內企業(yè)相比，其優(yōu)勢已不再明顯，甚至處于劣勢。3

6、薪酬管理公司薪酬管理在管理制度和管理能力兩方面出現(xiàn)了問題。A公司的薪酬管理制度有一定的系統(tǒng)性，但也存在不完善的方面，如對員工業(yè)績未加考核。在制度上缺乏與實施配套的溝通系統(tǒng)，也缺乏監(jiān)督管理及反饋評估方面的制度。薪酬管理能力欠缺，主要表現(xiàn)在：薪酬管理和監(jiān)控不夠，沒有及時建立良好的反饋途徑、解決方法和解決渠道；薪酬管理反應滯后，缺乏靈活性；薪酬管理主觀隨意性嚴重，同崗同工不同酬現(xiàn)象突出，有失內部公平；薪酬管理缺乏執(zhí)行力，由此帶來員工的不信任感

7、，破壞了組織凝聚力。因二、薪酬“手術”不理想的原對公司來說，薪酬管理確實是個棘手的問題。薪酬制度實施的好壞，難以通過員工滿意度來進行衡量。A公司“手術”后的矛盾，其實是一個普遍現(xiàn)象，在大多數(shù)公司都可以看到。根據(jù)理論來建構架及建立的薪酬管理體系，似乎毫無紕漏，但實施中通常難以落實或漏洞百出，這往往與以下幾方面的原因相關。1戰(zhàn)略發(fā)展階段不同的企業(yè)，發(fā)展階段不同，企業(yè)優(yōu)劣勢及人員素質都有不同的特點。即便在同一企業(yè)中，也是如此。初創(chuàng)階段，市場難

8、以開創(chuàng)，企業(yè)為留住員工、穩(wěn)定軍心，一般采取高基礎薪酬，低激勵的措施；發(fā)展階段，為了增大市場份額，一般會增加相應的市場激勵力度。薪酬管理應該具備這樣的靈活性，跟隨戰(zhàn)略的調整采取相應的政策。A公司的發(fā)展階段變了，但是薪酬水平卻沒有變化，對現(xiàn)有員工的一“酬”定終身：不管崗位是否變更，工作量是否增加，工作是否勤m務崔實V理e管括一彤力譬m韭巴企29萬方數(shù)據(jù)92~~f1飛ft如何讓企業(yè)薪酬“手術“更為成功口陽輝宋歌作為人力資源管理的重要內容，部的

9、管理各方商都出現(xiàn)了危機。具體員工業(yè)鱗米加考核。在制度上缺乏與薪酬管理受到企業(yè)與員工雙方的高度米看，A公司的薪酬水平、薪酬結構和實施配套的溝通系統(tǒng)，也缺乏監(jiān)督管關注，企業(yè)的薪酬管理基本上是依據(jù)薪酬管理實施等各方面都巳不適應此理及反饋評估方面的制度?，F(xiàn)代薪酬管理理論進行設計。fg企業(yè)時的情況，出現(xiàn)了一系列問晤。薪酬管理能力欠缺，主要表現(xiàn)在:往往發(fā)現(xiàn)，即便是完全根據(jù)理論來設L薪酬結構公司薪酬體系包括薪酬管理和監(jiān)控不夠，沒有.及時建立i十方案，

10、或者對現(xiàn)行薪酬管理進行大工資、獎金和福利三部分內容。良好的反饋途徑、解決方法和解決巢幅度的“手術崗位工資制度是核心內容，主要道薪酬管理反應捕后，缺乏員潔性實踐中依然存在各種問題，附有些問是根據(jù)崗位評估結果和市場薪酬曲線薪酬管理主觀隨意性嚴重，問崗同工題往往在一段時期以后才表現(xiàn)出來，水平?jīng)Q定，在薪酬結構中占據(jù)著主要不同酬現(xiàn)象突出，有失內部公平薪酬如招不剖優(yōu)秀人才、留不住人才、沒有比例，約在50%叩60%之間。隨著環(huán)境管理缺乏執(zhí)行力，由此帶

11、來員工的不實現(xiàn)頓期的組織鱗效這種和人員的變化，崗位工資的實施出現(xiàn)f自任感，破壞了組織凝聚力。情況下，很多人會將薪酬體系的不適了如下一些問題:崗位工資要素確定w.歸咎于“方案的失敗單一，公司沒有依照一崗多檔的設計，二、薪酬“手術“不理想的原體情況進行詳盡的分析。下麗，我們以部門內蒜本上是“一刀切飛……同崗位因A公司的藕酬“手術“為例來進行分析。同…黯酬標準崗位工資付酬方式單，所有的職位體系和崗位等級全部對公司來說，薪酬管理確實是個一、A公

12、向摒酬“手術“的不按照間一方式進行支付崗位工資罄棘手的問題。薪酬制度實施的好壞，難適應表現(xiàn)體不均衡，公司內各部門問標準不一，以通過員工滿意度來進行衡最。A公司蔡體不均衡員工的額外工作未能體“手術“后的矛盾，其實是一個普遍現(xiàn)A公司創(chuàng)于1998年，最大型商科現(xiàn)，有些員工長期身兼數(shù)職，i且工作負象，在大多數(shù)公司都可以看到。根據(jù)理技行業(yè)的國企。為了完替人力資源管荷加重后，卻得不到價值體現(xiàn)。論來建構架及建立的薪酬管理體系，理，公司在2002年以“

13、全員下崗，自由獎金部分占2030%，雖然有制度似乎毫先生比漏，旦實施中通常難以落寬聘“的方式實行全體人崗新匹配。同規(guī)定，但形同虛設。福利包括國家法定實或漏洞百出，這往往與以下幾方麗時，以職位評估為基礎，A公司建立了福利和公司內部福利，項目比較齊全。的原因相關。以競爭、激勵和控濟為導向的薪酬管對于頓和1項目，fftI基本上還表示滿L戰(zhàn)略發(fā)展階段不同的企業(yè)，發(fā)理制度和體系。由此，科學的薪酬體系J酸和l認可。展階段不間，企業(yè)優(yōu)劣勢及人員擎質取

14、代了A公詞照有的年資薪酬體系，2.薪酬水平薪酬支付水平，作為都有不間的特點。即使在問一企業(yè)中，薪酬管理制度從形式和內容方面都直公司薪酬外部競爭力的表現(xiàn)，也是公也是如此。初創(chuàng)階段，市場難以開制，接提高了公司的管理水平和管理效司薪酬總額的決策依據(jù)。改革之初，A企業(yè)為留住員工、穩(wěn)定軍心，一般采取徹底改變了A公詞原有較髓化的公司的薪酬水平在罔商基礎革開酬，低激勵的措施發(fā)展階薪酬模式帶來的被動局面，有利于調場競爭力。但隨后幾年中公詞的革開酬段，為

15、了增大m場份額，一般會增加栩動員工積極性，促進公司發(fā)展。水平一直沒有調整。與國內企業(yè)相比，應的市場激脅力度。薪酬管理應該具時至2005年，A公司的內外環(huán)境其優(yōu)勢已不再明盟，甚至處于劣勢O備這樣的靈活性，跟隨戰(zhàn)略的調整采發(fā)生了很大變化，公司發(fā)展戰(zhàn)略有所3.薪酬管雙公司薪酬管理在管理取相麗的政策。A公司的發(fā)展階段變調整，公詞規(guī)模也在擴大，但其薪酬管制度和管理能力兩方麗出現(xiàn)了問題。了，但是薪酬水平卻沒有變化，對現(xiàn)有理仍然維持原有模式及水平，黯

16、酬體A公詞的薪酬管理制度有一定的員工的…“酬“JE終身:不管崗位是否系無論在其基本的公平原則上還是內系統(tǒng)性，但也存在不完善的方面，如對變置，工作量是杏增加，工作是否勤.2007年第4期勉，是否有成效，從一而終，薪酬基本上保持恒定不變。這種僵化狀態(tài)自然成為了公司發(fā)展的阻力。2管理成熟度成熟的企業(yè)，其中重要特征之一就是管理人員的成熟。負有一定責任的管理人員懂得戰(zhàn)略、會用策略，既能把握住原則，又有必要的靈活性，這樣的企業(yè)管理才會成熟。在既定的

17、企業(yè)文化環(huán)境和制度下，管理人員的管理能力成熟與否是企業(yè)管理的一大關鍵要素。A公司的監(jiān)控、執(zhí)行以及管理人員主觀隨意性等問題都表明：其管理既缺乏一定的靈活性，又缺乏原則性的把握，需要提高管理人員的職業(yè)素質。這一現(xiàn)象，同樣是眾多公司面臨的一個普遍問題。管理人員的職業(yè)素質、職業(yè)操守等等不夠規(guī)范、不夠職業(yè)化，各行業(yè)乃至整個社會的就業(yè)市場和評價體系不健全，缺乏相應的監(jiān)督機制，職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)精神亟需建構和提高。3企業(yè)文化管理借助于文化，文化促進或者

18、阻礙管理的方向。獨特的企業(yè)文化給薪酬管理的管理理念及其執(zhí)行帶來難以模仿的烙印。當我們根據(jù)理論進行薪酬管理的時候，一定要結合自身的企業(yè)文化特點。比如，公司“以人為本”的管理文化強調關注員工需求，但現(xiàn)實中領導崗位調整后會進行及時的薪酬調整，而普通員工在崗位調整后卻很長時間不能及時調整薪酬。員工難以感受到組織支持感，對公司的管理也失去信心。究其原因，主要在于管理人員，尤其是領導層的管理人員中，對于如何塑造企業(yè)文化的認識和理解還停留在一個淺表層

19、次，僅僅是口號的提出這一層面，對該口號是否與企業(yè)的各項管理制度存在沖突并沒有深入思考，文化與制度是相互脫離的，并沒有形成一個統(tǒng)一、和諧的管理整體，因此，沖突難以避免。4外部環(huán)境企業(yè)除了要考慮以上的內部原因之外，還需要考慮企業(yè)的外部環(huán)境。行業(yè)的變化，產(chǎn)品競爭力的情況以及產(chǎn)品市場等因素，勞動力市場的變化，這些對于人才的成本都會起著一定的影響。公司需要根據(jù)外部環(huán)境進行合理的薪酬預算，根據(jù)勞動力供求狀況，崗位對公司的重要程度，設定本公司的市場薪

20、資水平線。例如，有的公司，為了控制勞動力成本和吸引優(yōu)秀人才，可以采取混合薪酬制度，根據(jù)職位的類型和不同來設計不同的薪酬制度；有的公司，為了減少管理成本，也可以對所有的職位都采取統(tǒng)一的薪酬策略。三、如何讓“手術”更為成功1“與時俱進”地發(fā)展企業(yè)所面臨的環(huán)境在變化，企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營方針在不斷調整，那么各項管理制度和方案同樣需要調整。“與時俱進”，保持管理的靈活性，才是管理立于不敗的根本道理。薪酬管理作為人力資源管理的核心內容，同樣需要保持動

21、態(tài)的靈活性。對A公司來說，薪酬改革并沒有失敗，而是隨著公司內外環(huán)境的變化，未能及時地進行調整變更，于是沖突日益明顯，引發(fā)諸多問題。從A公司我們可以看到，一個好的方案不等于一成不變，應該是不斷修正的。企業(yè)面臨的形勢和環(huán)境變化了；執(zhí)行過程中，管理者、執(zhí)行者的理解和認識有了提高或者改變；執(zhí)行一段時間后，新問題出現(xiàn)了或者老問題深化了等等，都是常見的問題。這就說明，薪酬管理的成敗未必就是方案本身的問題，其中有行業(yè)的原因，也有公司文化的原因等等。總

22、之，在發(fā)展過程中，靈活動態(tài)、與時俱進是保證薪酬管理切實可行的基本原則。2穩(wěn)定與靈活相結合員工價值分配不僅是一項技術工作，更是一種戰(zhàn)略考慮。薪酬管理也絕不是簡單地“分蛋糕”，而是通過分蛋糕使企業(yè)獲得更大的蛋糕。因此，在設計薪酬體系時，必須有明確的目標導向，而不是局限于解決企業(yè)眼前的問題和人力資源部的專業(yè)工作。否則，雖然眼前的問題暫93時解決了，薪酬制度也建立起來了，但新問題一旦出現(xiàn)，薪酬制度又無法適應，甚至會阻礙企業(yè)的發(fā)展。但是，薪酬制度

23、如果經(jīng)常變更，這種不穩(wěn)定性又必然會給企業(yè)帶來震蕩，甚至引發(fā)一系列的問題，對企業(yè)而言，也絕非善事。所以，企業(yè)在制定薪酬戰(zhàn)略的同時，要考慮到可持續(xù)發(fā)展的價值分配，強化企業(yè)的核心價值觀，吸納人才支持企業(yè)戰(zhàn)略，利于相應變革和實施變革文化營造。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計劃、擬訂薪酬預算、就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)本身的有效性作出評價后不斷予以完善。3高瞻遠矚是根本員工的價值分配作為一種戰(zhàn)略考慮，指

24、的是不僅僅停留在薪酬戰(zhàn)略上，更要放到與企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略、運營戰(zhàn)略、文化戰(zhàn)略等更為宏觀的戰(zhàn)略層面上。薪酬戰(zhàn)略的原則和理念只有在與企業(yè)整體戰(zhàn)略協(xié)調一致的前提下，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段、發(fā)展狀況、文化原則來進行調整，才可能更好地作為一個環(huán)節(jié)為企業(yè)服務。在制定薪酬管理制度的時候，需要根據(jù)公司文化的指導、企業(yè)的戰(zhàn)略目標和方針來確定薪酬原則，避免在實施中出現(xiàn)員工微觀的管理制度與宏觀的文化原則相違背的現(xiàn)象。比如，一方面提出相信員工，另一方面實行嚴格的打卡

25、考勤與薪酬結合的制度，那么就會讓員工認為公司缺乏誠信。一方面公司強調整體團隊的力量，在激勵中又強調個人英雄主義這些不協(xié)調的因素就像樂曲中不協(xié)調的音調一樣，會破壞整首樂曲的美妙、和諧。只有在整體發(fā)展戰(zhàn)略的指導原則下貫徹的薪酬制度，才能夠更好地借助企業(yè)文化的凝聚力和動力，并反過來加強企業(yè)的凝聚力和動力，促進企業(yè)戰(zhàn)略的實施?！?作者單位：陽輝。北京師范大學人力資源開發(fā)與管理心理研究所：宋歌河南省社會科學院)2007年第4期萬方數(shù)據(jù)93勉，是否

26、有成效，從一而終，薪酬慕本市場的變化，這些對于人才的成本都時解決了，薪酬制庶也建立起來rfJ1上保持恒定不變。這種僵化狀態(tài)自然合起著…定的影響。公司需要根據(jù)外新問題一旦出現(xiàn)，薪酬制度又無法適成為了公司發(fā)展的阻力。部環(huán)境進行合理的薪酬預算，根據(jù)勞應，甚至會阻礙企業(yè)的發(fā)展。，黯2.管理成熟度成熟的企業(yè)，其中動力供求狀況，崗位對公司的重要程酬制度如果經(jīng)常變更，這種不穩(wěn)定性熏要特征之一就是管理人員的成熟。度，設定本公司的市場薪資水平錢。例又必然

27、會給企業(yè)帶來麓葫，甚3巨引發(fā)負有一定責任的管理人員懂得戰(zhàn)略、如，有的公司，為了按制勞動力戚本和一系列的問艦，對企業(yè)而言，也絕非善會用策略，既能把握住原則，又有必要吸引優(yōu)秀人才，可以采取混合霸酬制事。所以，企業(yè)在制定薪酬戰(zhàn)略的問的英活性，這樣的企業(yè)管理才會成熟。膛，根據(jù)職位的類型和不同來設計不時，要考慮到可持鎮(zhèn)發(fā)展的價值分配，在既定的企業(yè)文化環(huán)境和制度下，管間的薪酬制度有的公司，為了減少管強化企業(yè)的核心價值觀.吸納人才支理人員的管理能力成

28、熟與脊是企業(yè)管理成本，也可以對所有的職位都采取持企業(yè)戰(zhàn)略，利于相應變革和實施變理的一大關鍵要素。A公司的監(jiān)拍、執(zhí)統(tǒng)一的薪酬策略。革文化背菇。同時，作為一種持鍵的組行以及管理人員主觀隨意性等問題都織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂蔚表明:其管理既缺乏一定的靈活性，義五、如伺讓“手術“更為成功酬計劃、擬訂黯酬預算、就薪酬管理問缺乏原則性的把握，需要提高管理人朗與員工進行溝通，問時對薪酬系統(tǒng)員的職業(yè)素質。這一現(xiàn)象，同樣是眾多1.“與時俱進“地發(fā)展

29、企業(yè)所面本身的有效性作出評價后不斷予以完公司面臨的一個曾遍問題。管理人員臨的環(huán)境在變化，企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)膏方善。的職業(yè)素質、職業(yè)操守等等不夠規(guī)范、針在不晰調惑，那么各項管理制度和3高瞻遠矚是根本員工的價值分不夠職業(yè)化，各行業(yè)乃至整個社會的方案問樣需要要調驟?！芭c時俱進“，保持配作為一種戰(zhàn)略考慮，指的是不僅儀就業(yè)市場和評價體系不健全，缺乏相管理的英活性，才是管理立于不敗的停留在薪酬戰(zhàn)略上，更要放到與企業(yè)庇的監(jiān)督機制，職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)精根本道

30、理。薪酬管理作為人力資源管整體發(fā)展戰(zhàn)略、運營戰(zhàn)略、文化戰(zhàn)略等神亟需建構和提高。理的核心內容，同樣需要保持動態(tài)的更為宏觀的戰(zhàn)略黑面上。薪酬戰(zhàn)略的3企業(yè)義化管理借助于文化，文靈活性。對A公司來說，薪酬改革并沒原則和理念只有在與企業(yè)整體戰(zhàn)略協(xié)化促進或者阻礙管理的方向。獨特的有失敗，而是隨著公詞內外環(huán)境的變調一致的前提下，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階企業(yè)文化給薪酬管理的管理理念及其化，未能及時地進行調整坐繭，于是沖段、發(fā)展狀況、文化原則來進行調整，執(zhí)行帶來

31、難以模仿的烙印。當我們根突日益明顯，引發(fā)諸多問題。從A公司才可能更好地作為一個環(huán)節(jié)為企業(yè)服據(jù)理論進行薪酬管理的時候，…定要我們可以看到，一個好的方案不等于務。在制定薪酬管理制度的時候，需要自身的企業(yè)文化特點。比如，公回一成不變，應該是不斷修正的。企業(yè)面根據(jù)公司文化的指導、企業(yè)的戰(zhàn)略目“以人為本“的管理文化強調關注員工臨的形勢和環(huán)境變化了執(zhí)行過程中，標和方針米確定薪酬原則，避免在實需求，但現(xiàn)實中領導崗位調整后會進管理者、執(zhí)付者的理解和認識

32、有了提施中出現(xiàn)員工微觀的管理制度與宏觀行及時的薪酬調整，而普通員工在崗高或者改變執(zhí)行一段時間后，新問題的文化原則相連背的現(xiàn)象。比如，一方位調糧店卻很伏時間不能及時調整薪出現(xiàn)了戒者者問題深化了等等，都是麗提出相館員工，另…方面實行嚴格酬。員工難以感受到組織支持艘，對公常見的問題。這就說明，黯酬管理的成的打卡考勤與薪酬結合的制度，那么詞的管理也失去信心。究其服阻，主要敗未必就是方案本身的問題，其中有就會讓員工認為公司缺乏城倍。一方在于管理人

33、員，尤其是領導層的管理行業(yè)的原因，也有公司文化的原因等面公司強調整體團隊的力囂，在激勵人員中，對于如何黯造企業(yè)文化的認等?？傊?，在發(fā)展過程中，靈活動態(tài)、與中又強調個人英雄主義…..這些不協(xié)識和理解還停留夜…個淺表愿次，僅時俱進是保證薪酬管理切實可行的基調的因素就像樂曲中不協(xié)調的音調一僅是口號的提出這一腥面，對該口號本原則。樣，會破壞整首樂曲的柴妙、和諧。只是否與企業(yè)的各項管理制度存在沖突2.穩(wěn)定與靈活相結合員工價值分有在整體發(fā)展戰(zhàn)略的指

34、導服則下貫徹并沒有深入思考，文化與制度是相互配不僅是一項技術工作，更是一種戰(zhàn)的薪酬制度，才能夠更好地借助企業(yè)脫離的，并沒有形成一個統(tǒng)一、和諧的略考慮。薪酬管珊也絕不是簡單地“分文化的凝聚力和動力，并反過來加強管理贅體，因此，沖突難以避免。蛋糕而是通過分蛋糕使企業(yè)夜得更企業(yè)的凝聚力和動力，促進企業(yè)戰(zhàn)略4.外部環(huán)境企業(yè)除了要考慮以大的蛋糕。因此，在設計薪酬體系時，的實施。.上的內部原因之外，還需要考慮企業(yè)必須有明確的回你導向，而不是局限(作