國有企業(yè)的人力資源管理工作

1、2013年第2期（總第415期）中CHINESE&FOREIGNENTREPRENEURS188【人力資源】HumanResources隨著我國國有企業(yè)管理改革的不斷深入，傳統(tǒng)的人事管理模式已經(jīng)逐漸過渡到現(xiàn)代化的人力資源管理模式。但是，由于我國的社會本質(zhì)等諸多因素的存在，國有企業(yè)的人事改革并不徹底，很多傳統(tǒng)思想依然占據(jù)著主導(dǎo)位置。因此，在國有企業(yè)現(xiàn)有的人力資源改革中，仍然存在一定的問題有待解決。一、國有企業(yè)人力資源管理存在的問題（一）人

2、才開發(fā)環(huán)節(jié)有待優(yōu)化相對于其他企業(yè)形式來講，國有企業(yè)在人才招聘上具有覺對優(yōu)勢，因為，受到傳統(tǒng)思想的影響，很多人認(rèn)為進入了國有企業(yè)，就可以“高枕無憂”了。所以，國有企業(yè)的招聘崗位十分搶手。而這也導(dǎo)致了很多國企的招聘“門檻”高不可攀，甚至成為了某些領(lǐng)導(dǎo)“創(chuàng)收”的有效渠道。另外，在人才的培訓(xùn)與交流方面，仍然體現(xiàn)出傳統(tǒng)的單一模式。而且，培訓(xùn)和交流的內(nèi)容主要集中在理論方面，而在實際中遇到的問題卻很少得到有效解決。這也導(dǎo)致培訓(xùn)和交流活動的實效性不強。

3、并且，在很多培訓(xùn)過程中，企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容并沒有充分的考慮到企業(yè)的未來發(fā)展需要，未能從大局出發(fā)。（二）缺乏科學(xué)的人員考評機制考評工作是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，目前，國有企業(yè)的人力資源考評工作主要存在的問題有：缺乏規(guī)范的考核依據(jù)。國有企業(yè)的職位劃分不夠精準(zhǔn)，很多職位的考評標(biāo)準(zhǔn)都是相同的，過于形式化。其考評結(jié)果很難反映出真實的客觀情況。另外，考評方法過于單一，并且，具有強烈的主觀性。很多考評方式往往受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的主觀影響，甚至領(lǐng)導(dǎo)可以對考評結(jié)果

4、起到?jīng)Q定性作用。這種過于主觀的考評方式，勢必會導(dǎo)致考評管理方式缺乏科學(xué)性以及合理性。二、國有企業(yè)人力資源管理改革（一）確立以人為本的思想基礎(chǔ)解決國有企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)性矛盾，要體現(xiàn)在如何優(yōu)化配置這個寶貴資源方面，不能采取簡單的方式，更不能把職工當(dāng)包袱對待，而應(yīng)當(dāng)立足于人的潛能開發(fā)，通過積極的創(chuàng)新、和諧的企業(yè)文化，強化現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)與市場營銷能力的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，開展健康有益的企業(yè)文體活動，提升職工主人翁意識和團隊意識，創(chuàng)建職工愛廠如家的良好氛圍

5、，讓每個職工都有展示自己能力和才華的機會和舞臺，才能發(fā)揮這個資源的最大效能，成為企業(yè)的發(fā)展動力。（二）完善員工的招聘、培訓(xùn)工作國有企業(yè)在人員招聘上，要徹底拋棄自身的“優(yōu)越感”，既要注重應(yīng)聘人員的學(xué)歷，更要注重實際能力。同時，建立嚴(yán)格的招聘監(jiān)管制度，避免某些領(lǐng)導(dǎo)的“違規(guī)操作”，確保聘用人員的綜合質(zhì)量。在員工培訓(xùn)以及交流方面，必須注意到每個員工的個體差異，群體培訓(xùn)的方式固然有效，但是并不能夠?qū)崿F(xiàn)能力的提升。要做好個體的教育培訓(xùn)，就必須采用靈

6、活多樣、切實有效的培訓(xùn)方式，尊重個體特征與價值。（三）建立科學(xué)的管理模式科學(xué)的管理模式，是促使最終結(jié)果具有科學(xué)性的重要前提。國企人力資源管理工作的開展，需要構(gòu)建一個完整科學(xué)的管理模式。首先，加強人力資源管理工作的研究和設(shè)計。人力資源管理并不是一項簡單、機械的工作，它以個體為對象，就決定了具有極大的靈活性和應(yīng)對性，這項工作本身就是值得研究的。其次，加強人力資源管理的標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)。標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)不是完全機械的統(tǒng)一，而是指即使這些標(biāo)準(zhǔn)存在差異性，這

7、些標(biāo)準(zhǔn)被制定的原因與依據(jù)也應(yīng)當(dāng)是清晰的，經(jīng)得起推敲的。再次，建立科學(xué)規(guī)范的崗位管理準(zhǔn)則。人力資源管理的對象是全體員工，但是這項工作本身也是應(yīng)當(dāng)被管理的。人力資源管理體系的形成，是許多不同崗位的集合，招聘、薪酬、培訓(xùn)等往往都是由不同的崗位來完成的。所以，如何規(guī)范這些崗位的操作，提升崗位管理的水平，也是保證人力資源管理效果的重要內(nèi)容。三、結(jié)論隨著我國經(jīng)濟建設(shè)的快速發(fā)展，國有企業(yè)的絕對優(yōu)勢正在逐漸削弱，而其競爭優(yōu)勢也是在不斷的減小。因此，國有

8、企業(yè)應(yīng)該從自身的實際情況進行深度管理改革。人力資源作為企業(yè)核心競爭力提升的關(guān)鍵所在，更是應(yīng)該得到高度的重視。然而，目前國有企業(yè)在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)的改革中，仍然存在一定的不足。本文重點對國有企業(yè)的人力資源管理工作改革現(xiàn)狀進行分析，并提出相應(yīng)的解決措施，希望能夠為有關(guān)的人力資源管理者提供一些參考建議。參考文獻：[1]張明，國際人力資源管理的差異性及其戰(zhàn)略[J].當(dāng)代經(jīng)濟管理.2012（11）[2]謝延浩，孫劍平，申瑜.薪酬特征的個人—

9、組織匹配與薪酬滿意關(guān)系實證研究[J].江蘇大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版）.2012（06）[3]朱正磊，張霞.淺議人力資源管理部門內(nèi)部崗位輪換[J].中國電力教育.2012（36）（責(zé)任編輯：時音菠）國有企業(yè)的人力資源管理工作楊洪珊（深圳供電局有限公司，廣東深圳518001）摘要：隨著經(jīng)濟全球化進程的不斷加快，企業(yè)之間的競爭異常激烈。國內(nèi)企業(yè)要想在未來的經(jīng)濟競爭中具有立足之地，就必須努力提升自身的核心競爭力。人力資源作為現(xiàn)代化企業(yè)的第一資源，是

10、提升企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵所在。本文重點探索國有企業(yè)在人力資源改革方面存在的問題，并提出相應(yīng)的解決方案。關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源；核心競爭力中圖分類號：F406文獻標(biāo)志碼：A文章編號：10008772（2013）04018801收稿日期：20130224作者簡介：楊洪珊（1982），女，廣東人，本科，在讀研究生，研究方向：人力資源管理。2013年第2期（總第415期）中CHINESE&FOREIGNENTREPRENEURS188【人力

11、資源】HumanResources隨著我國國有企業(yè)管理改革的不斷深入，傳統(tǒng)的人事管理模式已經(jīng)逐漸過渡到現(xiàn)代化的人力資源管理模式。但是，由于我國的社會本質(zhì)等諸多因素的存在，國有企業(yè)的人事改革并不徹底，很多傳統(tǒng)思想依然占據(jù)著主導(dǎo)位置。因此，在國有企業(yè)現(xiàn)有的人力資源改革中，仍然存在一定的問題有待解決。一、國有企業(yè)人力資源管理存在的問題（一）人才開發(fā)環(huán)節(jié)有待優(yōu)化相對于其他企業(yè)形式來講，國有企業(yè)在人才招聘上具有覺對優(yōu)勢，因為，受到傳統(tǒng)思想的影響，

12、很多人認(rèn)為進入了國有企業(yè)，就可以“高枕無憂”了。所以，國有企業(yè)的招聘崗位十分搶手。而這也導(dǎo)致了很多國企的招聘“門檻”高不可攀，甚至成為了某些領(lǐng)導(dǎo)“創(chuàng)收”的有效渠道。另外，在人才的培訓(xùn)與交流方面，仍然體現(xiàn)出傳統(tǒng)的單一模式。而且，培訓(xùn)和交流的內(nèi)容主要集中在理論方面，而在實際中遇到的問題卻很少得到有效解決。這也導(dǎo)致培訓(xùn)和交流活動的實效性不強。并且，在很多培訓(xùn)過程中，企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容并沒有充分的考慮到企業(yè)的未來發(fā)展需要，未能從大局出發(fā)。（二）缺乏

13、科學(xué)的人員考評機制考評工作是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，目前，國有企業(yè)的人力資源考評工作主要存在的問題有：缺乏規(guī)范的考核依據(jù)。國有企業(yè)的職位劃分不夠精準(zhǔn)，很多職位的考評標(biāo)準(zhǔn)都是相同的，過于形式化。其考評結(jié)果很難反映出真實的客觀情況。另外，考評方法過于單一，并且，具有強烈的主觀性。很多考評方式往往受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的主觀影響，甚至領(lǐng)導(dǎo)可以對考評結(jié)果起到?jīng)Q定性作用。這種過于主觀的考評方式，勢必會導(dǎo)致考評管理方式缺乏科學(xué)性以及合理性。二、國有企業(yè)人力資

14、源管理改革（一）確立以人為本的思想基礎(chǔ)解決國有企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)性矛盾，要體現(xiàn)在如何優(yōu)化配置這個寶貴資源方面，不能采取簡單的方式，更不能把職工當(dāng)包袱對待，而應(yīng)當(dāng)立足于人的潛能開發(fā)，通過積極的創(chuàng)新、和諧的企業(yè)文化，強化現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)與市場營銷能力的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，開展健康有益的企業(yè)文體活動，提升職工主人翁意識和團隊意識，創(chuàng)建職工愛廠如家的良好氛圍，讓每個職工都有展示自己能力和才華的機會和舞臺，才能發(fā)揮這個資源的最大效能，成為企業(yè)的發(fā)展動力。（二）

15、完善員工的招聘、培訓(xùn)工作國有企業(yè)在人員招聘上，要徹底拋棄自身的“優(yōu)越感”，既要注重應(yīng)聘人員的學(xué)歷，更要注重實際能力。同時，建立嚴(yán)格的招聘監(jiān)管制度，避免某些領(lǐng)導(dǎo)的“違規(guī)操作”，確保聘用人員的綜合質(zhì)量。在員工培訓(xùn)以及交流方面，必須注意到每個員工的個體差異，群體培訓(xùn)的方式固然有效，但是并不能夠?qū)崿F(xiàn)能力的提升。要做好個體的教育培訓(xùn)，就必須采用靈活多樣、切實有效的培訓(xùn)方式，尊重個體特征與價值。（三）建立科學(xué)的管理模式科學(xué)的管理模式，是促使最終結(jié)果

16、具有科學(xué)性的重要前提。國企人力資源管理工作的開展，需要構(gòu)建一個完整科學(xué)的管理模式。首先，加強人力資源管理工作的研究和設(shè)計。人力資源管理并不是一項簡單、機械的工作，它以個體為對象，就決定了具有極大的靈活性和應(yīng)對性，這項工作本身就是值得研究的。其次，加強人力資源管理的標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)。標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)不是完全機械的統(tǒng)一，而是指即使這些標(biāo)準(zhǔn)存在差異性，這些標(biāo)準(zhǔn)被制定的原因與依據(jù)也應(yīng)當(dāng)是清晰的，經(jīng)得起推敲的。再次，建立科學(xué)規(guī)范的崗位管理準(zhǔn)則。人力資源管理的

17、對象是全體員工，但是這項工作本身也是應(yīng)當(dāng)被管理的。人力資源管理體系的形成，是許多不同崗位的集合，招聘、薪酬、培訓(xùn)等往往都是由不同的崗位來完成的。所以，如何規(guī)范這些崗位的操作，提升崗位管理的水平，也是保證人力資源管理效果的重要內(nèi)容。三、結(jié)論隨著我國經(jīng)濟建設(shè)的快速發(fā)展，國有企業(yè)的絕對優(yōu)勢正在逐漸削弱，而其競爭優(yōu)勢也是在不斷的減小。因此，國有企業(yè)應(yīng)該從自身的實際情況進行深度管理改革。人力資源作為企業(yè)核心競爭力提升的關(guān)鍵所在，更是應(yīng)該得到高度的

18、重視。然而，目前國有企業(yè)在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)的改革中，仍然存在一定的不足。本文重點對國有企業(yè)的人力資源管理工作改革現(xiàn)狀進行分析，并提出相應(yīng)的解決措施，希望能夠為有關(guān)的人力資源管理者提供一些參考建議。參考文獻：[1]張明，國際人力資源管理的差異性及其戰(zhàn)略[J].當(dāng)代經(jīng)濟管理.2012（11）[2]謝延浩，孫劍平，申瑜.薪酬特征的個人—組織匹配與薪酬滿意關(guān)系實證研究[J].江蘇大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版）.2012（06）[3]朱正磊，張霞.

19、淺議人力資源管理部門內(nèi)部崗位輪換[J].中國電力教育.2012（36）（責(zé)任編輯：時音菠）國有企業(yè)的人力資源管理工作楊洪珊（深圳供電局有限公司，廣東深圳518001）摘要：隨著經(jīng)濟全球化進程的不斷加快，企業(yè)之間的競爭異常激烈。國內(nèi)企業(yè)要想在未來的經(jīng)濟競爭中具有立足之地，就必須努力提升自身的核心競爭力。人力資源作為現(xiàn)代化企業(yè)的第一資源，是提升企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵所在。本文重點探索國有企業(yè)在人力資源改革方面存在的問題，并提出相應(yīng)的解決方案。