國(guó)有企業(yè)的人力資源管理工作

1、2013年第2期（總第415期）中CHINESE&FOREIGNENTREPRENEURS188【人力資源】HumanResources隨著我國(guó)國(guó)有企業(yè)管理改革的不斷深入，傳統(tǒng)的人事管理模式已經(jīng)逐漸過(guò)渡到現(xiàn)代化的人力資源管理模式。但是，由于我國(guó)的社會(huì)本質(zhì)等諸多因素的存在，國(guó)有企業(yè)的人事改革并不徹底，很多傳統(tǒng)思想依然占據(jù)著主導(dǎo)位置。因此，在國(guó)有企業(yè)現(xiàn)有的人力資源改革中，仍然存在一定的問(wèn)題有待解決。一、國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題（一）人

2、才開(kāi)發(fā)環(huán)節(jié)有待優(yōu)化相對(duì)于其他企業(yè)形式來(lái)講，國(guó)有企業(yè)在人才招聘上具有覺(jué)對(duì)優(yōu)勢(shì)，因?yàn)?，受到傳統(tǒng)思想的影響，很多人認(rèn)為進(jìn)入了國(guó)有企業(yè)，就可以“高枕無(wú)憂”了。所以，國(guó)有企業(yè)的招聘崗位十分搶手。而這也導(dǎo)致了很多國(guó)企的招聘“門(mén)檻”高不可攀，甚至成為了某些領(lǐng)導(dǎo)“創(chuàng)收”的有效渠道。另外，在人才的培訓(xùn)與交流方面，仍然體現(xiàn)出傳統(tǒng)的單一模式。而且，培訓(xùn)和交流的內(nèi)容主要集中在理論方面，而在實(shí)際中遇到的問(wèn)題卻很少得到有效解決。這也導(dǎo)致培訓(xùn)和交流活動(dòng)的實(shí)效性不強(qiáng)。

3、并且，在很多培訓(xùn)過(guò)程中，企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容并沒(méi)有充分的考慮到企業(yè)的未來(lái)發(fā)展需要，未能從大局出發(fā)。（二）缺乏科學(xué)的人員考評(píng)機(jī)制考評(píng)工作是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，目前，國(guó)有企業(yè)的人力資源考評(píng)工作主要存在的問(wèn)題有：缺乏規(guī)范的考核依據(jù)。國(guó)有企業(yè)的職位劃分不夠精準(zhǔn)，很多職位的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)都是相同的，過(guò)于形式化。其考評(píng)結(jié)果很難反映出真實(shí)的客觀情況。另外，考評(píng)方法過(guò)于單一，并且，具有強(qiáng)烈的主觀性。很多考評(píng)方式往往受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的主觀影響，甚至領(lǐng)導(dǎo)可以對(duì)考評(píng)結(jié)果

4、起到?jīng)Q定性作用。這種過(guò)于主觀的考評(píng)方式，勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致考評(píng)管理方式缺乏科學(xué)性以及合理性。二、國(guó)有企業(yè)人力資源管理改革（一）確立以人為本的思想基礎(chǔ)解決國(guó)有企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)性矛盾，要體現(xiàn)在如何優(yōu)化配置這個(gè)寶貴資源方面，不能采取簡(jiǎn)單的方式，更不能把職工當(dāng)包袱對(duì)待，而應(yīng)當(dāng)立足于人的潛能開(kāi)發(fā)，通過(guò)積極的創(chuàng)新、和諧的企業(yè)文化，強(qiáng)化現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)與市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)能力的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，開(kāi)展健康有益的企業(yè)文體活動(dòng)，提升職工主人翁意識(shí)和團(tuán)隊(duì)意識(shí)，創(chuàng)建職工愛(ài)廠如家的良好氛圍

5、，讓每個(gè)職工都有展示自己能力和才華的機(jī)會(huì)和舞臺(tái)，才能發(fā)揮這個(gè)資源的最大效能，成為企業(yè)的發(fā)展動(dòng)力。（二）完善員工的招聘、培訓(xùn)工作國(guó)有企業(yè)在人員招聘上，要徹底拋棄自身的“優(yōu)越感”，既要注重應(yīng)聘人員的學(xué)歷，更要注重實(shí)際能力。同時(shí)，建立嚴(yán)格的招聘監(jiān)管制度，避免某些領(lǐng)導(dǎo)的“違規(guī)操作”，確保聘用人員的綜合質(zhì)量。在員工培訓(xùn)以及交流方面，必須注意到每個(gè)員工的個(gè)體差異，群體培訓(xùn)的方式固然有效，但是并不能夠?qū)崿F(xiàn)能力的提升。要做好個(gè)體的教育培訓(xùn)，就必須采用靈

6、活多樣、切實(shí)有效的培訓(xùn)方式，尊重個(gè)體特征與價(jià)值。（三）建立科學(xué)的管理模式科學(xué)的管理模式，是促使最終結(jié)果具有科學(xué)性的重要前提。國(guó)企人力資源管理工作的開(kāi)展，需要構(gòu)建一個(gè)完整科學(xué)的管理模式。首先，加強(qiáng)人力資源管理工作的研究和設(shè)計(jì)。人力資源管理并不是一項(xiàng)簡(jiǎn)單、機(jī)械的工作，它以個(gè)體為對(duì)象，就決定了具有極大的靈活性和應(yīng)對(duì)性，這項(xiàng)工作本身就是值得研究的。其次，加強(qiáng)人力資源管理的標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)。標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)不是完全機(jī)械的統(tǒng)一，而是指即使這些標(biāo)準(zhǔn)存在差異性，這

7、些標(biāo)準(zhǔn)被制定的原因與依據(jù)也應(yīng)當(dāng)是清晰的，經(jīng)得起推敲的。再次，建立科學(xué)規(guī)范的崗位管理準(zhǔn)則。人力資源管理的對(duì)象是全體員工，但是這項(xiàng)工作本身也是應(yīng)當(dāng)被管理的。人力資源管理體系的形成，是許多不同崗位的集合，招聘、薪酬、培訓(xùn)等往往都是由不同的崗位來(lái)完成的。所以，如何規(guī)范這些崗位的操作，提升崗位管理的水平，也是保證人力資源管理效果的重要內(nèi)容。三、結(jié)論隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的快速發(fā)展，國(guó)有企業(yè)的絕對(duì)優(yōu)勢(shì)正在逐漸削弱，而其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)也是在不斷的減小。因此，國(guó)有

8、企業(yè)應(yīng)該從自身的實(shí)際情況進(jìn)行深度管理改革。人力資源作為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力提升的關(guān)鍵所在，更是應(yīng)該得到高度的重視。然而，目前國(guó)有企業(yè)在人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)的改革中，仍然存在一定的不足。本文重點(diǎn)對(duì)國(guó)有企業(yè)的人力資源管理工作改革現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)的解決措施，希望能夠?yàn)橛嘘P(guān)的人力資源管理者提供一些參考建議。參考文獻(xiàn)：[1]張明，國(guó)際人力資源管理的差異性及其戰(zhàn)略[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)管理.2012（11）[2]謝延浩，孫劍平，申瑜.薪酬特征的個(gè)人—

9、組織匹配與薪酬滿意關(guān)系實(shí)證研究[J].江蘇大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版）.2012（06）[3]朱正磊，張霞.淺議人力資源管理部門(mén)內(nèi)部崗位輪換[J].中國(guó)電力教育.2012（36）（責(zé)任編輯：時(shí)音菠）國(guó)有企業(yè)的人力資源管理工作楊洪珊（深圳供電局有限公司，廣東深圳518001）摘要：隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的不斷加快，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)異常激烈。國(guó)內(nèi)企業(yè)要想在未來(lái)的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中具有立足之地，就必須努力提升自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源作為現(xiàn)代化企業(yè)的第一資源，是

10、提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵所在。本文重點(diǎn)探索國(guó)有企業(yè)在人力資源改革方面存在的問(wèn)題，并提出相應(yīng)的解決方案。關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；人力資源；核心競(jìng)爭(zhēng)力中圖分類(lèi)號(hào)：F406文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：10008772（2013）04018801收稿日期：20130224作者簡(jiǎn)介：楊洪珊（1982），女，廣東人，本科，在讀研究生，研究方向：人力資源管理。2013年第2期（總第415期）中CHINESE&FOREIGNENTREPRENEURS188【人力

11、資源】HumanResources隨著我國(guó)國(guó)有企業(yè)管理改革的不斷深入，傳統(tǒng)的人事管理模式已經(jīng)逐漸過(guò)渡到現(xiàn)代化的人力資源管理模式。但是，由于我國(guó)的社會(huì)本質(zhì)等諸多因素的存在，國(guó)有企業(yè)的人事改革并不徹底，很多傳統(tǒng)思想依然占據(jù)著主導(dǎo)位置。因此，在國(guó)有企業(yè)現(xiàn)有的人力資源改革中，仍然存在一定的問(wèn)題有待解決。一、國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題（一）人才開(kāi)發(fā)環(huán)節(jié)有待優(yōu)化相對(duì)于其他企業(yè)形式來(lái)講，國(guó)有企業(yè)在人才招聘上具有覺(jué)對(duì)優(yōu)勢(shì)，因?yàn)?，受到傳統(tǒng)思想的影響，

12、很多人認(rèn)為進(jìn)入了國(guó)有企業(yè)，就可以“高枕無(wú)憂”了。所以，國(guó)有企業(yè)的招聘崗位十分搶手。而這也導(dǎo)致了很多國(guó)企的招聘“門(mén)檻”高不可攀，甚至成為了某些領(lǐng)導(dǎo)“創(chuàng)收”的有效渠道。另外，在人才的培訓(xùn)與交流方面，仍然體現(xiàn)出傳統(tǒng)的單一模式。而且，培訓(xùn)和交流的內(nèi)容主要集中在理論方面，而在實(shí)際中遇到的問(wèn)題卻很少得到有效解決。這也導(dǎo)致培訓(xùn)和交流活動(dòng)的實(shí)效性不強(qiáng)。并且，在很多培訓(xùn)過(guò)程中，企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容并沒(méi)有充分的考慮到企業(yè)的未來(lái)發(fā)展需要，未能從大局出發(fā)。（二）缺乏

13、科學(xué)的人員考評(píng)機(jī)制考評(píng)工作是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，目前，國(guó)有企業(yè)的人力資源考評(píng)工作主要存在的問(wèn)題有：缺乏規(guī)范的考核依據(jù)。國(guó)有企業(yè)的職位劃分不夠精準(zhǔn)，很多職位的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)都是相同的，過(guò)于形式化。其考評(píng)結(jié)果很難反映出真實(shí)的客觀情況。另外，考評(píng)方法過(guò)于單一，并且，具有強(qiáng)烈的主觀性。很多考評(píng)方式往往受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的主觀影響，甚至領(lǐng)導(dǎo)可以對(duì)考評(píng)結(jié)果起到?jīng)Q定性作用。這種過(guò)于主觀的考評(píng)方式，勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致考評(píng)管理方式缺乏科學(xué)性以及合理性。二、國(guó)有企業(yè)人力資

14、源管理改革（一）確立以人為本的思想基礎(chǔ)解決國(guó)有企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)性矛盾，要體現(xiàn)在如何優(yōu)化配置這個(gè)寶貴資源方面，不能采取簡(jiǎn)單的方式，更不能把職工當(dāng)包袱對(duì)待，而應(yīng)當(dāng)立足于人的潛能開(kāi)發(fā)，通過(guò)積極的創(chuàng)新、和諧的企業(yè)文化，強(qiáng)化現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)與市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)能力的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，開(kāi)展健康有益的企業(yè)文體活動(dòng)，提升職工主人翁意識(shí)和團(tuán)隊(duì)意識(shí)，創(chuàng)建職工愛(ài)廠如家的良好氛圍，讓每個(gè)職工都有展示自己能力和才華的機(jī)會(huì)和舞臺(tái)，才能發(fā)揮這個(gè)資源的最大效能，成為企業(yè)的發(fā)展動(dòng)力。（二）

15、完善員工的招聘、培訓(xùn)工作國(guó)有企業(yè)在人員招聘上，要徹底拋棄自身的“優(yōu)越感”，既要注重應(yīng)聘人員的學(xué)歷，更要注重實(shí)際能力。同時(shí)，建立嚴(yán)格的招聘監(jiān)管制度，避免某些領(lǐng)導(dǎo)的“違規(guī)操作”，確保聘用人員的綜合質(zhì)量。在員工培訓(xùn)以及交流方面，必須注意到每個(gè)員工的個(gè)體差異，群體培訓(xùn)的方式固然有效，但是并不能夠?qū)崿F(xiàn)能力的提升。要做好個(gè)體的教育培訓(xùn)，就必須采用靈活多樣、切實(shí)有效的培訓(xùn)方式，尊重個(gè)體特征與價(jià)值。（三）建立科學(xué)的管理模式科學(xué)的管理模式，是促使最終結(jié)果

16、具有科學(xué)性的重要前提。國(guó)企人力資源管理工作的開(kāi)展，需要構(gòu)建一個(gè)完整科學(xué)的管理模式。首先，加強(qiáng)人力資源管理工作的研究和設(shè)計(jì)。人力資源管理并不是一項(xiàng)簡(jiǎn)單、機(jī)械的工作，它以個(gè)體為對(duì)象，就決定了具有極大的靈活性和應(yīng)對(duì)性，這項(xiàng)工作本身就是值得研究的。其次，加強(qiáng)人力資源管理的標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)。標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)不是完全機(jī)械的統(tǒng)一，而是指即使這些標(biāo)準(zhǔn)存在差異性，這些標(biāo)準(zhǔn)被制定的原因與依據(jù)也應(yīng)當(dāng)是清晰的，經(jīng)得起推敲的。再次，建立科學(xué)規(guī)范的崗位管理準(zhǔn)則。人力資源管理的

17、對(duì)象是全體員工，但是這項(xiàng)工作本身也是應(yīng)當(dāng)被管理的。人力資源管理體系的形成，是許多不同崗位的集合，招聘、薪酬、培訓(xùn)等往往都是由不同的崗位來(lái)完成的。所以，如何規(guī)范這些崗位的操作，提升崗位管理的水平，也是保證人力資源管理效果的重要內(nèi)容。三、結(jié)論隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的快速發(fā)展，國(guó)有企業(yè)的絕對(duì)優(yōu)勢(shì)正在逐漸削弱，而其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)也是在不斷的減小。因此，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該從自身的實(shí)際情況進(jìn)行深度管理改革。人力資源作為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力提升的關(guān)鍵所在，更是應(yīng)該得到高度的

18、重視。然而，目前國(guó)有企業(yè)在人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)的改革中，仍然存在一定的不足。本文重點(diǎn)對(duì)國(guó)有企業(yè)的人力資源管理工作改革現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)的解決措施，希望能夠?yàn)橛嘘P(guān)的人力資源管理者提供一些參考建議。參考文獻(xiàn)：[1]張明，國(guó)際人力資源管理的差異性及其戰(zhàn)略[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)管理.2012（11）[2]謝延浩，孫劍平，申瑜.薪酬特征的個(gè)人—組織匹配與薪酬滿意關(guān)系實(shí)證研究[J].江蘇大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版）.2012（06）[3]朱正磊，張霞.

19、淺議人力資源管理部門(mén)內(nèi)部崗位輪換[J].中國(guó)電力教育.2012（36）（責(zé)任編輯：時(shí)音菠）國(guó)有企業(yè)的人力資源管理工作楊洪珊（深圳供電局有限公司，廣東深圳518001）摘要：隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的不斷加快，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)異常激烈。國(guó)內(nèi)企業(yè)要想在未來(lái)的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中具有立足之地，就必須努力提升自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源作為現(xiàn)代化企業(yè)的第一資源，是提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵所在。本文重點(diǎn)探索國(guó)有企業(yè)在人力資源改革方面存在的問(wèn)題，并提出相應(yīng)的解決方案。