國有企業(yè)人力資源管理的思考

1、<p>　　國有企業(yè)人力資源管理的思考</p><p>　　【摘 要】國有企業(yè)一直是我國經(jīng)濟發(fā)展的命脈，其發(fā)展關(guān)系到國家經(jīng)濟和人民生活水平，而人才作為現(xiàn)在最重要的資源之一，是國企必須緊緊掌握的，因此國有企業(yè)人力資源管理問題成為了企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)。面對不同的市場環(huán)境，國有企業(yè)只有在不斷的改變自己，才能跟上時代的腳步同時在市場中站穩(wěn)站穩(wěn)腳跟。 </p><p>　　【關(guān)鍵詞】國有企

2、業(yè)；人力資源管理 </p><p><b>　　一、前言 </b></p><p>　　2012年10月，國資委主任王勇向十一屆全國人大常委會作《國務(wù)院關(guān)于國有企業(yè)改革與發(fā)展工作情況的報告》中提到：2003-2011年，全國國有及國有控股企業(yè)（不含金融類企業(yè)）營業(yè)收入年均增長17.6%，實現(xiàn)凈利潤年均增長25.2%，上繳稅金年均增長19.4%，為國民經(jīng)濟平穩(wěn)較快的發(fā)展

3、作出了重要的貢獻。國有企業(yè)是我國經(jīng)濟社會發(fā)展的基礎(chǔ)，掌握著國家的經(jīng)濟命脈，因此促進我國國有企業(yè)高效發(fā)展是關(guān)系到國家經(jīng)濟發(fā)展和人民生活水平提高的重要問題。隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展和知識時代的到來，國有企業(yè)面臨越來越多的問題，其中最突出的是人才問題。這是國有企業(yè)急需解決的問題，如：陳剛（2003）較早的提出國有企業(yè)冗員過多，工作人浮于事，效率低下的問題等。曾艷（2005）研究過國有企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)不合理，導(dǎo)致人才流失等。 </p>

4、<p>　　上述都是國有企業(yè)人力資源管理中普遍存在的問題反映到現(xiàn)實中的一些狀況，文章根據(jù)人力資源管理的六大模塊來分析這些問題，并且對根據(jù)這些問題找出真正的原因，找出相應(yīng)的解決辦法并提出具有針對性的意見和建議。 </p><p>　　二、國有企業(yè)人力資源管理的問題 </p><p>　　1.人力資源管理理念落后 </p><p>　　我國國有企業(yè)推進改革的

5、步伐，不斷引進先進的管理方法和管理模式，確保企業(yè)改革有效進行。然而，傳統(tǒng)的觀念成為人力資源管理中的痼疾，許多方面都體現(xiàn)出國企中的人力資源管理僅僅是流于表象，并沒有實質(zhì)性的改變。在管理內(nèi)容上，沒有做到以人為中心，而是將管理檔案，人員調(diào)配等作為主要工作內(nèi)容；在管理形式上，并沒有采取人性化的管理，仍然以制度控制和物質(zhì)刺激為主要手段；在管理層次上，只是作為上級的執(zhí)行部門，并沒有處在決策層直接參與單位的計劃。舊的管理方式，使得國有企業(yè)的人力資源管

6、理還停留在最基本的步驟上，普遍忽略了員工作為個體的能動性，最終在管理的策略上，只側(cè)重于近期或當(dāng)前人事工作，缺乏長遠目標。這些使得國有企業(yè)管理水平發(fā)展速度停滯不前。 </p><p>　　2.國有企業(yè)缺乏有效的用人機制 </p><p>　　國有企業(yè)在人才選拔以及用人上都沒有形成一個公開、公平、公正的競爭機制，存在著以下三個問題。一是觀念落后。這些年一直沿用的首先看重人的學(xué)歷，忽視能力的做法

7、，這讓許多有能力之人因為一紙學(xué)歷被拒之門外。二是選人的機制有問題。國企員工選用上權(quán)利過分集中，缺乏公開民主機制，這種被動的狀態(tài)遏制了人才自我推薦的主動進取精神。三是企業(yè)用人機制不靈活。在用人上透明度不高，過多考慮裙帶關(guān)系，企業(yè)總論資排輩、任人唯親，造成企業(yè)內(nèi)部機構(gòu)臃腫，人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜，人才難以合理的流動。一些優(yōu)秀人才得不到重用，有能力的人沒有用武之地，造成國有企業(yè)一部分人才資源的流失。 </p><p>　　3.國

8、有企業(yè)績效管理機制不科學(xué) </p><p>　　績效管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，更是人力資源管理的核心內(nèi)容。首先，績效考評的標準不規(guī)范。大部分國企的績效考核標準能夠量化的很少，大部分考核是憑考核者的主觀印象和感覺，易受到考核者的個人偏見等因素的影響，無法得到客觀的考核結(jié)果。其次，考核制度不規(guī)范，考評手段單一。許多國企在執(zhí)行考核時，不依照制度，仍然是靠領(lǐng)導(dǎo)的印象來打分。由于監(jiān)督制度的缺乏，這樣很容易產(chǎn)生以權(quán)謀私等腐敗

9、現(xiàn)象，并且先進模范的示范作用也沒有發(fā)揮出來。再次，考評結(jié)果沒有良好的反饋。無論采用何種考評方式，考評結(jié)果只有體現(xiàn)其現(xiàn)實價值才能得到員工的重視和認可。但大多數(shù)的國企并沒有把考核的結(jié)果反饋給員工，也沒有指出今后工作中需要改正的缺點和努力的方向，這樣大大降低了績效考核的效果。 </p><p>　　4.國有企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)機制不健全 </p><p>　　目前，有相當(dāng)一部分國有企業(yè)不重視開展人力資

10、源培訓(xùn)工作，沒有一套健全的培訓(xùn)體制，不舍得對人力資本進行投資，導(dǎo)致培訓(xùn)措施不完善，對員工的培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)的計劃和明確的目標，沒有對培訓(xùn)需求進行調(diào)查分析以及制定全面、長期的培訓(xùn)計劃。有些企業(yè)雖然也有培訓(xùn)的制度，但是培訓(xùn)的課程內(nèi)容重復(fù)，手段單一，僅僅是傳授從事某項具體工作所必須的技術(shù)技能，而缺乏廣泛的解決問題的技能培訓(xùn)，缺乏溝通技巧、團隊精神、企業(yè)文化等培訓(xùn)，而這些正是處于當(dāng)今激烈競爭和急劇變化的世界中的企業(yè)員工所必須具備的。 </p&

11、gt;<p>　　5.國有企業(yè)薪酬管理體系存在問題 </p><p>　　大部分國企管理中的薪酬體系依然采用傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟時代的方法，即薪酬由四大部分構(gòu)成：基本工資、津貼、獎金與福利保險。無論是管理人員、操作人員，還是技術(shù)人員，只要職位相同或崗位相同就享受同樣的薪酬。導(dǎo)致該現(xiàn)象的原因如下。首先，國企市場定位偏低。國企很少做薪酬調(diào)查，特別是相對于同行業(yè)的民企和外企，國企的薪資水平很低，在市場上沒有優(yōu)勢，

12、不能起到對優(yōu)秀人才的吸引作用。其次，升職加薪的方式不科學(xué)。最后，企業(yè)的薪酬激勵效果不明顯。市場經(jīng)濟時代下，薪酬激勵對員工是最有效的激勵方法。目前大部分國企員工的薪酬是與工齡年齡以及職稱崗位掛鉤，很少與績效和能力相聯(lián)系，嚴重挫傷了職工的積極性。 </p><p>　　6.國有企業(yè)不注重企業(yè)文化建設(shè) </p><p>　　國企的企業(yè)文化范圍狹窄，內(nèi)容陳舊，對員工的凝聚力微弱。多數(shù)企業(yè)對企業(yè)文化

13、的理解較膚淺，沒有明確的價值觀。國有企業(yè)沒有把企業(yè)管理創(chuàng)新理念、制度管理的剛性和與管理過程中的人性化結(jié)合起來，這樣往往使得員工在工作中很難把自己的工作崗位看做是自己生活的一部分，而是僅僅把工作作為自己謀生的手段，缺乏歸屬感，那么就很難積極主動的去發(fā)掘和思考，主觀能動性很難發(fā)揮出來。 </p><p>　　三、國有企業(yè)人力資源管理的對策 </p><p>　　1.轉(zhuǎn)變觀念，提高人力資源部門的

14、地位 　　國企領(lǐng)導(dǎo)要徹底轉(zhuǎn)變觀念，提高對人力資源的認識。在人力資源管理中的核心理念就是把人看做企業(yè)最重要的資源，真正樹立起人力資源是企業(yè)第一資源的新理念，把企業(yè)管理的出發(fā)點、落腳點、著眼點放在充分調(diào)動人的主動性、創(chuàng)造性上。要確立“大人力資源觀”，這個是強調(diào)以全局的觀點來看待人力資源問題，把人力資源管理納入國有企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，在公司使命、經(jīng)營戰(zhàn)略、核心價值觀的指導(dǎo)下，使它與國有企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、國有企業(yè)文化緊密結(jié)合，以達到短期內(nèi)促進國有企業(yè)

15、業(yè)績提升，長期推動國有企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的目標。 </p><p>　　2.建立有效的招聘機制，合理利用人才 </p><p>　　首先，在國有企業(yè)人才任用和選拔過程中就應(yīng)當(dāng)堅持優(yōu)勝劣汰的原則，改變傳統(tǒng)的任命制度，通過公平的競爭制度，建立統(tǒng)一的選拔標準，在公正的環(huán)境下進行人才的選拔。其次，在招聘的過程中，除了讓人才認識企業(yè)，還可以將價值觀匹配納入到選擇人才的標準范疇，避免人才與企業(yè)價值觀錯位，員

16、工才能和企業(yè)共同發(fā)展。第三，選拔出來的人才我們要進行合理的配置，我們要明確一個宗旨，即任何人員都是有用的。我們要根據(jù)每個人的特點，結(jié)合公司的戰(zhàn)略發(fā)展，按照人員配置的五大原理，合理的靈活的安排，讓他們都能發(fā)揮出自己的潛能。最后建立完善的人才流動機制，定期進行崗位輪換制度，允許員工在各部門之間以及不同層級的崗位之間流動。 </p><p>　　3.建立有效的培訓(xùn)機制 </p><p>　　隨著

17、時代的發(fā)展，人力資源競爭日趨激烈，建立有效的培訓(xùn)機制是企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。參考張潔（2012）文中關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)的問題，提出幾點建議。首先，培訓(xùn)有全面的計劃和系統(tǒng)的安排。培訓(xùn)開始前進行培訓(xùn)需求調(diào)查和預(yù)測，根據(jù)所需的培訓(xùn)內(nèi)容，結(jié)合員工的特點以及工作的需要等設(shè)計培訓(xùn)計劃。其次，我們要加大資金的投入，提高員工整體素質(zhì)，給企業(yè)帶來長期的發(fā)展和巨大的創(chuàng)效潛力。最后，重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃也是完善培訓(xùn)機制的一方面。人力資源的培訓(xùn)是要員工最大限度的發(fā)揮自

18、身的潛能。要根據(jù)員工的個人興趣、專業(yè)、能力以及職業(yè)發(fā)展要求，找準其發(fā)展的目標和方向，使之與企業(yè)發(fā)展統(tǒng)一起來。 </p><p>　　4.合理的績效管理 </p><p>　　國有企業(yè)人力資源管理制度上需要建立一個客觀、合理的績效評價體系，其不僅能為國有企業(yè)在激勵和約束中提供客觀依據(jù)，還能有效加強企業(yè)的團隊建設(shè)，提高企業(yè)管理效率。參考王紅敏等（2011）一個完善的企業(yè)績效管理體系包含五個必要

19、的成分，分別如下：績效評價的目標體系、持續(xù)不斷的溝通與協(xié)調(diào)、員工表現(xiàn)的客觀記錄、表現(xiàn)的績效考核、績效管理體系的診斷和提升。同時，國企在績效考評中還要注意量化考評指標。必須以實際的工作結(jié)果為依據(jù)，科學(xué)評定員工工作質(zhì)量和數(shù)量。注意評價公平透明以及考核結(jié)果的反饋。不將結(jié)果用于指導(dǎo)績效改進，績效考評便失去了其重要的激勵、獎懲與培訓(xùn)的功能。 </p><p>　　5.建立科學(xué)合理的薪酬制度，有效激勵員工 </p>

20、;<p>　　在人力資源開發(fā)與管理中，薪酬制度是否科學(xué)合理，不僅關(guān)系到員工個人的切身利益，也將直接影響企業(yè)的人力資源效率和勞動生產(chǎn)率，從而影響企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。參考王寧、郭厚剛（2013）提到應(yīng)當(dāng)摒棄計劃經(jīng)濟時代的陳舊的薪酬觀念，引進新的觀念，建立符合國有企業(yè)發(fā)展要求、符合市場規(guī)律的薪酬體系。企業(yè)的薪酬管理的基本原則有：對外具有競爭力原則、對內(nèi)具有公平性原則、對員工具有激勵性原則、對成本具有控制性原則。企業(yè)的薪酬體系既要

21、符合員工對薪酬的滿意度，同時在社會主義市場經(jīng)濟體制下有競爭力，吸引優(yōu)秀的人才，還要以員工的工作業(yè)績和為企業(yè)創(chuàng)造效益的多少作為評價標準，實現(xiàn)激勵作用。 </p><p>　　6.加強企業(yè)文化的建設(shè) </p><p>　　企業(yè)文化以價值觀念、思維方式為核心，對人力資源管理起著關(guān)鍵的導(dǎo)向作用。祝建軍（2012）提到企業(yè)文化是一種“軟性”的協(xié)調(diào)力和凝合劑，它通過在組織中建立共同的價值觀來強化組織成

22、員之間的合作、信任和團結(jié)，培養(yǎng)親近感、信任感和歸屬感，形成組織巨大的向心力和凝聚力。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以增進企業(yè)員工的團結(jié)友愛，減少教育和培訓(xùn)的經(jīng)費，降低管理成本和運營風(fēng)險，并最終使企業(yè)獲取更高的利潤。在這種氛圍的影響下，員工會不講條件、不計較得失、不計較薪酬地為企業(yè)工作，并且自己又感到榮信、滿足和自豪。因此，營造一個更好的企業(yè)文化環(huán)境，有助于適應(yīng)員工隊伍多樣化、文化多元化和價值觀沖突的新形勢，從而有利于人力資源的有效管理。 </p

23、><p><b>　　四、總結(jié) </b></p><p>　　國有企業(yè)對我國經(jīng)濟的發(fā)展和社會穩(wěn)定起著至關(guān)重要的作用，其不僅需要以優(yōu)秀的業(yè)績回報國家、企業(yè)與員工，同時還需要兼顧諸多社會責(zé)任。文中仔細分析了國有企業(yè)中人力資源管理的問題，從一些表面的現(xiàn)象，例如招聘與配置中的問題、績效管理的問題等，結(jié)合近十年來的文章總結(jié)出最主要的問題，分析國有企業(yè)一直以來存在的弊端，并對存在的問

24、題進行了描述，思考國有企業(yè)人力資源改變的意義，結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理的思想，進而提出適合國有企業(yè)改變的具體方法。以上的研究能對國有企業(yè)人力資源管理制度上的問題有比較全面的認識，對人力資源管理制度上的完善也提供了一定的整體思路和參考。 </p><p><b>　　參考文獻： </b></p><p>　　[1]尹曉燕.國有企業(yè)人力資源開發(fā)存在的問題及對策[J].中國人力