在企業(yè)人力資源管理中如何留住人才

1、ECoNOMlCoUTLooKTHE80HAISEA在企業(yè)人力資源管理中如何留住人才內(nèi)容摘要：現(xiàn)代企業(yè)問的競爭實際上是人才的競爭如何留住人才是許多企業(yè)需要認真思考的問題。要留住人才應(yīng)在樹立留人新理念的基礎(chǔ)上運用科學(xué)合理的拴心留人措施給優(yōu)秀人才創(chuàng)造適合其發(fā)展的優(yōu)良環(huán)境和廣闊的平臺這樣才能真正留住人才提高企業(yè)的競爭力。關(guān)鍵詞：人才流失競爭環(huán)境隨著時代的進步，知識經(jīng)濟在社會變遷中扮演的角色越來越重要，知識、技能的載體～人才，成為現(xiàn)代企業(yè)和企業(yè)

2、家們普遍關(guān)注的熱點。人才興，則企業(yè)興，人力資源是第一資源?，F(xiàn)代企業(yè)間的競爭實際上是人才的競爭，如何留住人才成為了企業(yè)人力資源管理部門必須積極探索的重要課題。一、人才的概念中共中央、國務(wù)院在《關(guān)于進一步加強人才工作的決定》中對人才的標(biāo)準(zhǔn)界定為：“只要具有一定的知識或技能，能夠進行創(chuàng)造性勞動，為推進社會主義物質(zhì)文明、政治文明、精神文明建設(shè)，在建設(shè)中國特色社會主義偉大事業(yè)中做出積極貢獻，都是黨和國家需要的人才”。然而對于追求效益的企業(yè)而言，人

3、才是一個狹義的概念，誰能夠為企業(yè)的生存與發(fā)展做出貢獻，誰就是企業(yè)的人才，而某一專業(yè)或門類的人才越是稀缺，其價值就越大。對于企業(yè)來說，最具有價值口陳付偉趙路許晏清的是核心人才和青年骨干人才。二、人才流失的原因分析從人力資源管理的角度來說，以追求更高的生活福利為直接目的的流動性，是jE職能性的流動；由于人際關(guān)系失調(diào)、用非所學(xué)、用非所長和人才積壓浪費而引起的人才流動，屬于職能性的流動?；谏鲜鲈?qū)е缕髽I(yè)所需的人才的不斷流入流出。目前，企業(yè)特

4、別是國內(nèi)企業(yè)人才流失的主要原因可以歸納為四點：一是薪酬、福利制度缺乏彈性，核心人才的薪酬福利待遇與一般員工的薪酬福利差距不大，不能反映出核心人才對企業(yè)的突出貢獻，尤其與外資、合資等企業(yè)比更缺乏吸引力，不能滿足核心人才追求更高待遇的愿望；二是缺乏合理的職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓(xùn)充電機制，職業(yè)的發(fā)展方向不明確，自身素質(zhì)不能在工作中得到提高，員工對前途失去信心；三是晉升機制不規(guī)范，公平性、公正性和透明度不高，嚴(yán)重挫傷了人才的積極性；四是有些企業(yè)缺乏融

5、洽的內(nèi)部環(huán)境和積極向上的企業(yè)文化氛圍，人才對企業(yè)的認同感和忠誠度不夠。三、創(chuàng)新留住人才的工作方式方法當(dāng)然導(dǎo)致企業(yè)人才流失的因素還有很多，有外部環(huán)境的誘惑，也有內(nèi)部環(huán)境的影響。針對這些因素，企業(yè)必須樹立正確的留人理念，構(gòu)建科學(xué)合理的留人機制，尊重人才、尊重能力，給41優(yōu)秀人才提供施展才能的廣闊空間和舞臺，做到既留人才又留人心。(一)樹立正確的留人理念1人力資本比物質(zhì)資本更重要。對于一個企業(yè)而言，決定它能否在激烈的市場競爭中立于不敗之地，能

6、否逐漸壯大并成為市場強者的不再是機器設(shè)備、龐大資金的硬件投入，而是人力資源，是掌握現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的高素質(zhì)員工隊伍，是人才。而財力資本也要靠人力資本推動才能增值，人力資本的價值通常也正是通過物質(zhì)資本的增加來體現(xiàn)。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人才對企業(yè)的貢獻率也越來越大，成為促進或制約企業(yè)發(fā)展的最重要因素之一。在美國，企業(yè)董事會中不帶有物質(zhì)資本的獨立董事，已占到40％以上。當(dāng)今世界強調(diào)能力、智力、智慧，人才是企業(yè)發(fā)展的最佳動力源泉。2用好人比選好

7、人更重要。左有伯樂，右有造父，前者會選馬，后者會用人。有些企業(yè)總是認為“外來的和尚好念經(jīng)”，而不注重開發(fā)本企業(yè)員工的積極性、主動性，不注重在自己身邊發(fā)掘優(yōu)秀人才，尤其是有潛質(zhì)的人才，嚴(yán)重挫傷自身員工的積極性和主動性，從而白白浪費了許多時間和財力。只有將合適的人放在合適的位置，給他廣闊的空間和舞臺，才能讓企業(yè)的每一名員工能充分發(fā)揮他們的才能，這樣，優(yōu)秀的人才才不會流失。3物質(zhì)激勵與精神激勵同等重要。當(dāng)今人性中不能忽視“利益人”的特點，萬方

8、數(shù)據(jù)管理lSEA市場經(jīng)濟交換的實質(zhì)是利益交換。在泰勒的科學(xué)管理時代，對于人的認識是：人是由坌圣濟誘因來引發(fā)喇機的，其目的在于獲得最大的經(jīng)濟利益：經(jīng)濟誘因在組織的控制之下，因此，人往往被動地在組織的操縱、激勵和控制之下從事工作，人總是以一種合乎理性的、精打細算的方式行事，力圖用最小的投入取得最滿意的報酬。人的情感是非理性的，會干預(yù)^對經(jīng)濟利益的合理追求，組織必須設(shè)法控制個人的感隋。根據(jù)這種關(guān)于人的觀念，企業(yè)必須對員工實施物質(zhì)激勵和精神激勵

9、相結(jié)合的方式來強化其積極性。4留人更要留人心?，F(xiàn)在一些企業(yè)習(xí)慣性地認為留人就是不讓其離開，為了達到這個目的，就在勞動合同、勞動協(xié)議上動腦筋，其實這是一種非常錯誤的做法，殊不知“身在曹營，心在漢”，就算想方設(shè)法將其留在了企業(yè)，他若對企業(yè)已經(jīng)失去了信心，出工不出力，當(dāng)天和尚撞天鐘，那樣才是對人才對企業(yè)最大的浪費。所以留人不僅要留住他的人，更要留住他的心，這樣才能實現(xiàn)人才價值的最大化。(二)建先進的留人機制1建立利益驅(qū)動機制，以待遇留人。人才

10、的勞動貢獻與勞動報酬是否成正比，是人才是否愿意留在企業(yè)要考慮的首要問題。因此，企業(yè)應(yīng)制定和完善合理的薪酬政策，建立利益驅(qū)動機制，滿足不同層次人才的物質(zhì)需求，增強對人才的吸引力。健全科學(xué)合理的激勵、約束機制，制定核心人才和骨干人才的長期激勵政策，完善各項福利措施，如股票、年金、車輛、住房等，以待遇留人，充分調(diào)動人才的積極性。2建立科學(xué)的人才培養(yǎng)、使用機制，以事業(yè)留人。人才流動的方向～般都是哪里最能發(fā)揮人的潛能，人才就往哪里流動得越多。企業(yè)

11、有前途、事業(yè)喜人，人人都愿意留下。真正意義的人才注重的是自己的成長和發(fā)展空間，要留住人才，讓人才有用武之地，就得靠事業(yè)留人。事業(yè)對人才有非常大的凝聚力，有才華的人會把事業(yè)作為自己的第一追求，所以應(yīng)該讓想干事、能干事的人有事干、干成事，這也是目前國內(nèi)企業(yè)特別是國有企業(yè)最薄弱的環(huán)節(jié)?；蛟S高薪能夠一時留住人才，但是事業(yè)卻能長期留住人才，如何創(chuàng)造良好的事業(yè)環(huán)境，這正是國企更應(yīng)該思考的問題。3制定長期的職業(yè)規(guī)劃，以職業(yè)生涯留人。要使每個人都有適合

12、的崗位，有全面的培訓(xùn)，有系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，有整體的關(guān)心，給他目標(biāo)、給他提升、給他機會、給他成才之路。為有才能的人制定他的職業(yè)生涯，這是留住人才的最好方法之一。因為對于一個人來說，職業(yè)的成就感有時可能會比他的生命更為重要。所以，科學(xué)的職業(yè)生涯對于人才來說，就是給他成功的階梯，大多數(shù)人才在這個時候都會安心留下。微軟公司、寶潔公司人才流失率低于5％，原因就在于此。4建和諧的企業(yè)文化，以情感留人。文化力就是競爭力，文化力是凝聚力、環(huán)境力、素質(zhì)力的結(jié)合

13、，文化力可形成一個拴住人心的環(huán)境。企業(yè)必須擁有自身的企業(yè)文化，企業(yè)文化本身必須給人以無限想像的空間，同時又有實現(xiàn)理想的機會存在。人才在為企業(yè)服務(wù)的同時，除了薪酬等利益之外，更重視追求的是發(fā)展自我、完善自我，使自身在企業(yè)內(nèi)部有機會得到再造與升值。如果企業(yè)沒有自身的文化或一味地追求利潤，而忽視了員工的精神需求，就是給人才加薪，那也只能是留住人才一時，卻留不住人才一世。(三)搭建廣闊的留人平臺1公平競爭的平臺。企業(yè)內(nèi)部的環(huán)境對于每一名員工來說

14、都應(yīng)該是公平的。目前我國的人才市場化程度還不高，企業(yè)內(nèi)部也僅是開展了公開競爭和選拔，而人員評價、工作評價還比較落后。與國外先進企業(yè)相比，我們的差距之一就是缺少一個公平競爭的環(huán)境，所以創(chuàng)建公平的競爭環(huán)境對于人才的成長來說至關(guān)重要。在某些企業(yè)內(nèi)部，人們的不滿往往是認知上的不平衡，而不是能力上的差異，所以最終將導(dǎo)致人才的流失；而留下的人也不會因此就獲得平衡，如同一個天平，缺失了一方，另一方也會有不平衡感產(chǎn)生。2參與社會分工合作的平臺。不少企業(yè)

15、在留人上有一個誤區(qū)，就是要求員工成為企業(yè)的附屬品，不能朝秦暮楚，這種思想實際上是未將人當(dāng)作二種資源來看待。但人是活化的資源，不是物，個人的能力也是多方面的，作為社會的一分子，他在有能力的情況下，應(yīng)該允許他參與社會的分工與合作。只要遵守職業(yè)道德準(zhǔn)則，應(yīng)該允許人il]N更廣闊的天地去施展才華，畢竟人不是某一個企業(yè)所獨有的財產(chǎn)。中共中央《關(guān)于人才工作的決定》中指出：“人才問題是關(guān)系黨和國家事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題。當(dāng)今世界，多極化趨勢曲折發(fā)展，經(jīng)濟

16、全球化不斷深入，科技進步日新月異，人才資源已成為最重要的戰(zhàn)略資源，人才在綜合國力競爭中越來越具有決定性意義”。當(dāng)今的企業(yè)應(yīng)該在留人的理念、方法、制度上與時俱進，不斷地創(chuàng)新、調(diào)整。只有留住企業(yè)的優(yōu)秀人才、留住骨干員工，企業(yè)才能更好地前行。參考資料1羅伯特H沃特曼等著歐陽暉譯：《尋找與留住優(yōu)秀人才，哈佛商業(yè)評論精粹譯叢》，中國人民大學(xué)出版社；2陳紅，王景波：《如何留住人才》，北京大學(xué)出版社：3張勉：《企業(yè)雇員離職意向模型的研究與應(yīng)用》，清華