人力資源會計(jì)畢業(yè)論文--人力資源會計(jì)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

1、<p>　　本 科 畢 業(yè) 論 文</p><p>　　題 目： 人力資源會計(jì)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用 </p><p>　　學(xué) 院： </p><p>　　姓 名： </p><p>　　學(xué) 號： </p>

2、<p>　　專 業(yè)： 人力資源管理 </p><p>　　二零一二年四月十八日</p><p><b>　　目 錄</b></p><p><b>　　摘 要I</b></p><p>　　AbstractII</p><p>　　1

3、 人力資源會計(jì)的概述與應(yīng)用的現(xiàn)狀1</p><p>　　1.1 人力資源會計(jì)的概述1</p><p>　　1.2 人力資源會計(jì)在國內(nèi)外應(yīng)用的現(xiàn)狀1</p><p>　　2人力資源會計(jì)運(yùn)用在管理中的作用2</p><p>　　2.1 在企業(yè)薪酬管理方面的作用2</p><p>　　2.2人力資源會計(jì)

4、在人力資源項(xiàng)目價(jià)值評估方面的作用3</p><p>　　2.3 人力資源會計(jì)在優(yōu)化人力資源配置方面的作用3</p><p>　　2.4 人力資源會計(jì)客觀評價(jià)人力資源績效方面的作用3</p><p>　　3 人力資源會計(jì)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用4</p><p>　　3.1人力資源會計(jì)為企業(yè)提供人力資源成本方面的信息4<

5、;/p><p>　　3.1.1 人力資源取得成本在人員招聘、選拔中的應(yīng)用4</p><p>　　3.2 人力資源開發(fā)成本在人員的培訓(xùn)與開發(fā)中的應(yīng)用5</p><p>　　3.3 人力資源會計(jì)為企業(yè)提供與人力資源有關(guān)的績效信息6</p><p>　　3.4人力資源會計(jì)為企業(yè)提供人力資源價(jià)值的信息6</p><p&

6、gt;　　4 小結(jié)與討論7</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)8</b></p><p><b>　　致 謝9</b></p><p><b>　　摘 要</b></p><p>　　人力資源會計(jì)學(xué)是會計(jì)學(xué)的一個(gè)重要的分支學(xué)科，是市場經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物。隨著經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人

7、力資源會計(jì)被人們頻頻提起，企業(yè)比以前的任何時(shí)候都更迫切地需要這一特殊的會計(jì)服務(wù)。人力資本將成為經(jīng)濟(jì)增長的核心資本,人力資源會計(jì)的重要性已經(jīng)為我國理論界和其他人士認(rèn)同。但是人力資源會計(jì)還未真正應(yīng)用到企業(yè)的管理尤其是企業(yè)人力資源管理當(dāng)中。由于社會客觀因素的制約以及理論本身需要深入研究的問題,人力資源會計(jì)現(xiàn)在還不可能立即廣泛付諸實(shí)施,希望能給實(shí)施人力資源會計(jì)獨(dú)立核算的企業(yè)提供一定的借鑒作用,為企業(yè)的發(fā)展提供相應(yīng)的信息,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。本文

8、通過人力資源會計(jì)提供的成本、價(jià)值等方面信息來闡述如何將人力資源會計(jì)應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理中。文章通過人力資源會計(jì)的成本、價(jià)值等方面信息來闡述如何將資源會計(jì)應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理中。</p><p>　　關(guān)鍵詞:人力資源會計(jì);人力資源成本會計(jì);人力資源價(jià)值會計(jì);人力資源管理</p><p><b>　　Abstract</b></p><p>　

9、　Human resource accounting is a new important branch of accounting. It is the result of market economics. With the era of knowledge-based economy, human resources accounting has been frequently raised, enterprises urgent

10、ly need the special accounting services more than ever before. Human capital become the cored economic growth capital ,the importance of humhan resource accounting has been for our theoretical circles and other people i

11、dentity.But the human resource accounting is not really appli</p><p>　　Key words：Human resource accounting;Human resource cost accounting; Human resource value accounting; Human resource management</p>

12、<p>　　1 人力資源會計(jì)的概述與應(yīng)用的現(xiàn)狀</p><p>　　1.1 人力資源會計(jì)的概述</p><p>　　人力資源會計(jì)產(chǎn)生于20 世紀(jì)60 年代的美國, 最早是由美國密執(zhí)安大學(xué)的會計(jì)學(xué)家赫曼森(G.Hermanson) 于1964 年在《人力資源會計(jì)》中首次提出的。隨后興起了對人力資源會計(jì)的研究, 美國會計(jì)學(xué)會(AAA)政府會計(jì)師協(xié)會(GAA)及全國會計(jì)師協(xié)會(

13、NAA) 等組織長期致力于人力資源會計(jì)理論和方法的探討。我國于80 年代引入人力資源會計(jì), 許多學(xué)者進(jìn)行了這方面的研究。所謂人力資源財(cái)務(wù)會計(jì)是以會計(jì)原則為準(zhǔn)繩, 主要鑒別、計(jì)量與提供有關(guān)人力資源的貨幣性信息, 以使信息使用者做出正確判斷和決策的組織系統(tǒng); 人力資源管理會計(jì)是利用人力資源的貨幣性信息及其他信息, 對人力資源進(jìn)行選擇、開發(fā)、配置、保護(hù)、評價(jià)等的會計(jì)管理活動。經(jīng)過近50年的發(fā)展,完善的人力資源會計(jì)主要包括人力資源成本會計(jì)、人力

14、資源價(jià)值會計(jì)和勞動者權(quán)益會計(jì)等內(nèi)容。 </p><p>　　人力資源會計(jì)是把人力資源作為組織的一種資產(chǎn)來進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量和管理，利用人力資源成本和人力資源價(jià)值信息，進(jìn)行人力資源管理的會計(jì)程序和方法。</p><p>　　人力資源會計(jì)的內(nèi)容主要包括了以下方面：</p><p>　?。?）人力資源會計(jì)主要是關(guān)于人力資源的確認(rèn)、計(jì)量、記錄和報(bào)告的信息系統(tǒng)，并且為人力資源預(yù)

15、測、決策、控制、計(jì)劃、考核及人才的流動提供全方位的服務(wù)。</p><p>　?。?）人力資源會計(jì)在內(nèi)容上包括人力資源財(cái)務(wù)會計(jì)和人力資源管理會計(jì)兩方面。</p><p>　?。?）人力資源會計(jì)在會計(jì)計(jì)量模式上分為人力資源成本會計(jì)、人力資源價(jià)值會計(jì)和人力資源權(quán)益會計(jì)三種。</p><p>　　1.2 人力資源會計(jì)在國內(nèi)外應(yīng)用的現(xiàn)狀 </p><p&

16、gt;　　目前,我國正處于向國內(nèi)介紹和引進(jìn)人力資源會計(jì)的階段,雖然現(xiàn)在還沒有企業(yè)完全實(shí)行人力資源會計(jì),但許多企業(yè)己在人力資源會計(jì)的某一些方面進(jìn)行實(shí)踐。首先,企業(yè)已經(jīng)開始真正重視職工的“主人翁”地位。其次,人力資源價(jià)值會計(jì)也被企業(yè)有意識無意識地應(yīng)用。例如,某產(chǎn)權(quán)評估機(jī)構(gòu)對杭州中泰合資正大青春寶藥業(yè)有限公司總經(jīng)理馮根寶進(jìn)行評估,認(rèn)為他的價(jià)值為1億多元。這些例子是人力資源價(jià)值會計(jì)貨幣性計(jì)量的一個(gè)計(jì)量應(yīng)用,但還沒有像傳統(tǒng)會計(jì)那樣進(jìn)行會計(jì)信息反映

17、[3]。 </p><p>　　由于社會客觀因素的制約以及理論本身需要深入研究的問題,人力資源會計(jì)現(xiàn)在還不可能立即廣泛付諸實(shí)施,就不能體現(xiàn)人力資源會計(jì)在企業(yè)管理中尤其是在人力資源故管理中應(yīng)有的價(jià)值。要讓人力資源會計(jì)變成可能,就要?jiǎng)?chuàng)造條件依據(jù)以解決其制約因素,主要通過人力資源會計(jì)的成本、價(jià)值等內(nèi)容來探討人力資源會計(jì)在人力資源管理中的應(yīng)有,使其具有應(yīng)用的價(jià)值,為企業(yè)的發(fā)展提供相應(yīng)的信息。</p><

18、;p>　　人力資源會計(jì)在國外得到了一定程度的推廣應(yīng)用。有些組織已進(jìn)行過人力資源成本會計(jì)制度的設(shè)計(jì),將人力資源會計(jì)應(yīng)用于組織內(nèi)部人力資源管理的各個(gè)方面?？傮w而言,尚處于個(gè)別試驗(yàn)階段。 </p><p>　　人力資源會計(jì)在服務(wù)性組織的試驗(yàn)研究。60年代末,美國的注冊公共會計(jì)師事務(wù)所中的圖奇?羅斯公司的蒙特利爾營業(yè)所和里斯特?威特公司相繼發(fā)展了人力資源成本會計(jì)制度。該制度的應(yīng)用已被證明能為管理帶來巨大的效益。里斯

19、特?威特公司則設(shè)計(jì)了更為詳細(xì)的人力資源成本計(jì)量模型,它主要是通過修訂事務(wù)所現(xiàn)有會計(jì)制度的賬戶圖式發(fā)展人力資源成本會計(jì)制度,并將之廣泛應(yīng)用于人力資源管理的各個(gè)方面。80年代后,美國六大會計(jì)師事務(wù)所、美國金融機(jī)構(gòu)、美國航天公司等也相繼采用人力資源會計(jì)。 </p><p>　　人力資源會計(jì)在工業(yè)企業(yè)的試驗(yàn)研究。60年代末期,美國制造業(yè)的巴里公司率先應(yīng)用人力資源會計(jì),并于1970和1971年等幾個(gè)年度分別提供了采用人力資

20、源成本會計(jì)和傳統(tǒng)會計(jì)對收益和資產(chǎn)進(jìn)行處理的不同財(cái)務(wù)報(bào)表。巴里公司將人力資源成本會計(jì)應(yīng)用于公司的人力資源計(jì)劃、戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源管理控制等各個(gè)方面,取得了很好的效果。80年代后,美國大型醫(yī)藥公司、通用電器公司、在歐洲的大型跨國企業(yè)及加拿大的格林菲爾德航空工業(yè)公司等相繼采用人力資源會計(jì),廣泛應(yīng)用于人力資源管理和業(yè)績評價(jià)等方面。 </p><p>　　人力資源會計(jì)運(yùn)用在管理中的作用</p><p&g

21、t;　　人力資源會計(jì)與企業(yè)人力資源管理有密不可分的關(guān)系，他使人力資源管理更加數(shù)量化、科學(xué)化、規(guī)范化。</p><p>　　2.1 在企業(yè)薪酬管理方面的作用</p><p>　　人力資源價(jià)格即員工薪酬是企業(yè)生產(chǎn)成本中的主要成本，企業(yè)招募人才時(shí)，應(yīng)開出多高的價(jià)格才能即吸引優(yōu)秀人才，又不至于使人力資源成本過高，這是企業(yè)管理者必須考慮的問題。人力資源會計(jì)為確定人力資源價(jià)格提供了信息支持。<

22、/p><p>　　在一個(gè)正常的、成熟的人才市場上，各類人才的薪金是由市場決定。人力資源會計(jì)正是以此為突破口，把人力資源與財(cái)務(wù)資源、人力資本與財(cái)務(wù)資本有機(jī)地結(jié)合在一起，向有關(guān)各方提供企業(yè)人力資源創(chuàng)造價(jià)值能力的信息，從而為合理確定人力資源價(jià)格提供有理的依據(jù)。首先可從非貨幣性價(jià)值計(jì)量著手，企業(yè)可根據(jù)自身特點(diǎn)對人力資源價(jià)值進(jìn)行非貨幣計(jì)量，具有很大的靈活性。然后，將其分成兩大部分，首先是公司認(rèn)為的具有拓展?jié)摿Φ母呒壢瞬?，根?jù)會

23、計(jì)原則中的重要性原則我們可以實(shí)行個(gè)體價(jià)值計(jì)量，將這少部分人的人力資源價(jià)值體現(xiàn)為固定的基本工資個(gè)變化的績效獎(jiǎng)金兩部分；另一部分則為剩余的大部分員工，再根據(jù)不同層次的工作效果分為不同的小群體，分別進(jìn)行群體價(jià)值計(jì)量，采用計(jì)算簡便的未來工資報(bào)酬折憲法即可。</p><p>　　人力資源會計(jì)在人力資源項(xiàng)目價(jià)值評估方面的作用</p><p>　　要衡量人力資源對企業(yè)的貢獻(xiàn)，并不是要計(jì)算出企業(yè)的全部收益

24、中有多大比例來自物質(zhì)資本的貢獻(xiàn)，而是要結(jié)合人力資源管理的職能活動，評估選定的人力資源項(xiàng)目對企業(yè)的貢獻(xiàn)，評估水平要求提升到投資回報(bào)率層次，這樣才具有評估的完整性，評估產(chǎn)生的信息才更具有決策有用性。人力資源項(xiàng)目價(jià)值評估主要分為五個(gè)層次，其主要內(nèi)容如下：第一層次是反應(yīng)階段，即衡量人力資源項(xiàng)目的參與者對該計(jì)劃的具體反應(yīng)，具體表現(xiàn)在員工是否對該項(xiàng)目滿意程度。第二層次是學(xué)習(xí)階段，主要是主管人員及各參與者對項(xiàng)目的具體情況進(jìn)行了解、學(xué)習(xí)等。第三層次是實(shí)

25、施階段，衡量工作中的行為變化和衡量對該人力資源項(xiàng)目或計(jì)劃的具體應(yīng)用，第四層次是衡量該人力資源項(xiàng)目或計(jì)劃對商業(yè)績效的影響，第五層次是整個(gè)評估工作的重中之重，是人力資源會計(jì)運(yùn)用于人力資源管理活動中的主要體現(xiàn)。該階段的主要工作是比較該人力資源項(xiàng)目或計(jì)劃帶來的貨幣收益及其成本，通常用百分?jǐn)?shù)表示，即投資回報(bào)率。</p><p>　　2.3 人力資源會計(jì)在優(yōu)化人力資源配置方面的作用</p><p>

26、　　人力資源配置目標(biāo)是把“最合格”的人安置到特定的崗位上，力圖同時(shí)使工作的效率、人力資源開發(fā)、個(gè)人滿意度這三個(gè)變量都得到最大限度的變化，通過人力資源會計(jì)，對人力資源的戰(zhàn)術(shù)和價(jià)值進(jìn)行確認(rèn)，對人力資源開發(fā)的經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行分析報(bào)告，為企業(yè)提供可靠的信息資料，幫助管理人力資源配置決策中所含的變量數(shù)，并以常用的貨幣單位來描述這些變量，從而從宏觀上優(yōu)化人力資源的配制，人力資源管理在決策中應(yīng)解決的問題：員工的內(nèi)部流動性和冗員問題。</p>

27、<p>　　2.4 人力資源會計(jì)客觀評價(jià)人力資源績效方面的作用</p><p>　　人力資源部門的職責(zé)主要是制定人力規(guī)劃、招聘錄用職工、考核、薪酬的設(shè)計(jì)等，在傳統(tǒng)觀念中，人力資源部門是典型的成本中心，只花錢不創(chuàng)造利潤，而實(shí)際上人力資源部的工作績效卻是無形的。如員工士氣的提升、對公司經(jīng)營理念、價(jià)值觀、企業(yè)文化的認(rèn)同，并且通過比同行企業(yè)員工更高的勞動生產(chǎn)率體現(xiàn)出來，間接的為企業(yè)創(chuàng)造出巨大的利潤。<

28、/p><p>　　人不是機(jī)器設(shè)備，而是活的資源，其工作效益受組織管理方式的影響極大，現(xiàn)實(shí)中經(jīng)常有這樣的例子：兩個(gè)經(jīng)營范圍相同、規(guī)模相同、員工構(gòu)成類似的企業(yè)，業(yè)績可能有天壤之別：同一個(gè)職工在某一企業(yè)碌碌無為、或者正在創(chuàng)造負(fù)效用，而在另一企業(yè)可能成為效率最高的明星。究其原因，便是受組織管理方式的影響。一個(gè)良好的人力資源管理機(jī)制可能使他創(chuàng)造出百倍以上的工作績效。有效的激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)良好機(jī)制的核心，其又取決于薪酬的設(shè)計(jì)和考核

29、體系的建立。</p><p>　　3 人力資源會計(jì)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用</p><p>　　世界范圍的高新技術(shù)革命和進(jìn)步的浪潮,己將世界各國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展從自然資源,傳統(tǒng)資本資源競爭推向人力資源的競爭。為此,會計(jì)系統(tǒng)在逐漸突破“物盡其才、事得其人、人事相宜”的領(lǐng)域,人力資源會計(jì)主要圍繞人力資源的計(jì)劃、取得、開發(fā)、使用、控制、分配及評價(jià)等方面來確認(rèn)計(jì)量及披露人力資源成本、價(jià)值以及勞動者權(quán)

30、益等方面的問題,為企業(yè)管理層提供相應(yīng)的信息,從而為企業(yè)人力資源管理,保持競爭優(yōu)勢,全方面的提供有關(guān)財(cái)力、物力資源和人力資源的信息。 </p><p>　　人力資源會計(jì)為企業(yè)提供人力資源成本方面的信息 </p><p>　　現(xiàn)行財(cái)務(wù)會計(jì)系統(tǒng)最終將生成財(cái)務(wù)會計(jì)報(bào)告,而這個(gè)過程中人力資源成本只被視為費(fèi)用,被記入生產(chǎn)成本或期間費(fèi)用,對于人力資源成本管理并沒有多大意義。隨著人本管理思想在企業(yè)管理中的

31、廣泛應(yīng)用,企業(yè)對人力資源的開發(fā)也受到重視,從而要求將人力資源成本作為成本管理的一項(xiàng)主要內(nèi)容來進(jìn)行管理。 </p><p>　　3.1.1 人力資源取得成本在人員招聘、選拔中的應(yīng)用 </p><p>　　人力資源取得包括人力招聘、選拔、雇傭等一系列滿足企業(yè)目前及預(yù)期人力資源需求的活動過程。人力資源的取得成本是指企業(yè)在招募錄用員工的過程中所發(fā)生的各種支出。它主要包括招募成本、選拔成本、錄用

32、成本和安置成本。“人力資源取得成本”帳戶用來核算企業(yè)在人力資源取得方面投資總額的增加、減少及其余額。 </p><p>　　賬戶的借方登記取得人力資源時(shí)所發(fā)生的人力資源成本的增加額,貸方登記作為費(fèi)用計(jì)入當(dāng)期損益而轉(zhuǎn)出的人力資源的使用成本和人力資源退出企業(yè)時(shí)所沖減的該人力資源的取得成本。通過對歷史數(shù)據(jù)的積累和匯總,可以制定各種職位、各種招聘方式的標(biāo)準(zhǔn)成本,從而可以為招聘預(yù)算的制定提供數(shù)據(jù),也可以作為控制招聘工作的依

33、據(jù)。 </p><p><b>　　招聘方式的選擇。 </b></p><p>　　不同招聘方式產(chǎn)生的效果及投資收益是不同的,這就需要對招聘投資進(jìn)行收益分析。當(dāng)招聘活動發(fā)生時(shí),不僅要預(yù)測招聘方式所帶來的總收益還要預(yù)測其發(fā)生的成本,通過比較兩者之差來衡量招聘方式的優(yōu)越。其公式為: </p><p>　　預(yù)測招聘凈收益=預(yù)測招聘總收益-人員招聘總支

34、出 =N×R×SDy×Z-N× C/ SR(1) </p><p>　　式中:N為實(shí)際招聘的人數(shù);R為招聘過程有效性指標(biāo),介于0與1之間;SDy為應(yīng)聘后實(shí)際工作績效的差別,是不同申請人每年工作績效的差別;Z為被錄用者在招聘過程中的平均測試成績,取值一般在+3.0至-3.0之間;C為全部申請者人均招聘成本;SR為錄用率。 </p><p>　　通過公式

35、(1)就可以計(jì)算出不同招聘方式所帶來的收益變化,從而為企業(yè)選擇最優(yōu)的招聘方式提供參考。 </p><p>　　3.2 人力資源開發(fā)成本在人員的培訓(xùn)與開發(fā)中的應(yīng)用 </p><p>　　人力資源開發(fā)成本是指企業(yè)為了使新聘用的人員熟悉企業(yè)、達(dá)到具體工作崗位所要求的業(yè)務(wù)水平或?yàn)榱颂岣咴趰徣藛T的素質(zhì)而開展教育培訓(xùn)工作時(shí)所發(fā)生的支出,包括定向成本、在職培訓(xùn)成本和脫產(chǎn)培訓(xùn)成本?！叭肆Y源開發(fā)成本”帳

36、戶用來核算企業(yè)在人力資源開發(fā)方面投資總額和增加、減少及其余額。賬戶的借方登記開發(fā)人力資源時(shí)所發(fā)生的人力資源成本的增加額,貸方登記作為費(fèi)用計(jì)入當(dāng)期損益而轉(zhuǎn)出的人力資源的使用成本和人力資源退出企業(yè)時(shí)所沖減的該人力資源的開發(fā)成本。 </p><p><b>　　培訓(xùn)投資收益分析</b></p><p>　　企業(yè)對員工進(jìn)行的職培訓(xùn)分為在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)兩種,不管是那種培訓(xùn)其目

37、的都是通過培訓(xùn)提高員工的技術(shù)和能力,從而提高勞動生產(chǎn)率,為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟(jì)效益。下面通過經(jīng)驗(yàn)公式法對培訓(xùn)產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)收益做出分析評估。所謂經(jīng)驗(yàn)公式法就是通過對員工進(jìn)行培訓(xùn)的有關(guān)指標(biāo)進(jìn)行計(jì)算并分析投資收益的方法。其計(jì)算的公式為: </p><p>　　△U =T×N×(xe-xc)/(SD×R)×SDy-N×C(2) </p><p>　　式

38、中:△U為培訓(xùn)的凈收益;T為培訓(xùn)將受益的時(shí)間(年);N為受訓(xùn)者數(shù)量;Xe為已培訓(xùn)者平均工作效率; Xc為未接受培訓(xùn)者平均工作效率;SD為未受培訓(xùn)者平均工作效率的標(biāo)準(zhǔn)差:R為工作效率評價(jià)過程的可行性(如不同評價(jià)者評定結(jié)果的相關(guān)程度少;SDy為未受培訓(xùn)者工作成績的差別(根據(jù)國外學(xué)者的研究,約等于年工資的40%);C為人均培訓(xùn)成本(包括直接成本和誤工造成的間接成本)。在實(shí)際運(yùn)用中,帶入具體數(shù)據(jù)就可以計(jì)算出培訓(xùn)給企業(yè)帶來多大的經(jīng)濟(jì)效益,國內(nèi)外人

39、力資源管理的實(shí)踐證明,企業(yè)用于職工在職培訓(xùn)的投資,一般來說都是卓有效益的,這也進(jìn)一步說明一個(gè)企業(yè)對人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的重要性。 </p><p>　　3.3 人力資源會計(jì)為企業(yè)提供與人力資源有關(guān)的績效信息</p><p>　　人力資源會計(jì)為企業(yè)提供與人力資本有關(guān)的比率,來衡量企業(yè)人力資源績效的總體變化。下面列出幾個(gè)衡量指標(biāo): </p><p>　　人力資本收益系數(shù)

40、=收入/全職當(dāng)量數(shù) </p><p>　　人力資本成本系數(shù)=人力資本成本/全職當(dāng)量數(shù) </p><p>　　人力資本的主要成本有:雇員和臨時(shí)工的薪資與福利成本、缺勤成本和人員流動成本。 </p><p>　　人力資本增值=收入各項(xiàng)開支薪資與福利/全職當(dāng)量數(shù) </p><p>　　人力資本投資回報(bào)=收入開支薪資與福利/薪資與福利 </p&

41、gt;<p>　　計(jì)算上述指標(biāo)的要素所包含的確切內(nèi)容應(yīng)根據(jù)企業(yè)的具體情況而定,不過將這些指標(biāo)進(jìn)行橫向、縱向比較時(shí),要注意口徑的一致性。除了提供以上這些指標(biāo)外,人力資源會計(jì)還提供了包含人力資本收支的資產(chǎn)負(fù)債表和利潤表。通過上述指標(biāo)的計(jì)算,幫助企業(yè)管理層更好地理解人力資本的經(jīng)濟(jì)杠桿作用,從而將這些指標(biāo)進(jìn)行前后期比較,或同標(biāo)桿企業(yè)比較,為企業(yè)的績效管理提供量化幫助。 </p><p>　　人力資源會計(jì)為企

42、業(yè)提供人力資源價(jià)值的信息 </p><p>　　人力資源會計(jì)不僅為企業(yè)提供人力資源成本方面的信息,同時(shí)也會給企業(yè)提供人力資本價(jià)值方面的信息。隨著人本思想的廣泛應(yīng)用以及人力資源會計(jì)體系的完善,企業(yè)在薪酬體系的方案設(shè)計(jì)就越來越多的考慮人力資源的價(jià)值,同樣在利潤分配中也逐步體現(xiàn)人力資源所有權(quán)的歸屬。所以,建立合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制,承認(rèn)人力資源的產(chǎn)權(quán)價(jià)值,對一個(gè)企業(yè)的發(fā)展是十分必要的。 </p><p&

43、gt;　　根據(jù)企業(yè)人力資源價(jià)值計(jì)量的結(jié)果,可以進(jìn)一步計(jì)算出每位員工人力資本價(jià)值,并將員工人力資本價(jià)值的計(jì)算結(jié)果應(yīng)用到企業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制中去,如企業(yè)短期獎(jiǎng)金報(bào)酬、員工持股計(jì)劃設(shè)計(jì)等。 </p><p>　　假設(shè)企業(yè)員工的等級為N,每個(gè)等級的人力資本價(jià)值為Vi,則有每個(gè)等級工資為Si。很顯然,每個(gè)等級的工資薪酬應(yīng)該滿足: </p><p>　　V1∶V2∶V3……Vn=S1∶S2∶S3……Sn

44、(3) </p><p>　　上式表明,不管工資報(bào)酬占工資薪酬比例為多少,各個(gè)等級之間的工資比例應(yīng)該符合人力資本價(jià)值的大小比例。企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)過程中只有真正體現(xiàn)人力資本價(jià)值,才能從根本上調(diào)動勞動者的積極性和工作熱情,也才能最大程度的提高企業(yè)的效益。 </p><p><b>　　4 小結(jié)與討論</b></p><p>　　在今天這個(gè)以人為本

45、、重視人才的社會,隨著人在生產(chǎn)力發(fā)展中所起的作用日益重要,人力資源會計(jì)的重要性必將為我們所意識到,人力資源會計(jì)也必將普及性地進(jìn)入會計(jì)理論和實(shí)踐范疇。在實(shí)際運(yùn)用中不斷發(fā)展、完善、最終融入傳統(tǒng)會計(jì),彌補(bǔ)傳統(tǒng)會計(jì)在人力資源方面不足,使會計(jì)更好的發(fā)揮記錄、核算和監(jiān)督企業(yè)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)的功能。</p><p>　　除了上述人力資源會計(jì)為企業(yè)提供的成本、價(jià)值等財(cái)務(wù)信息外,人力資源會計(jì)還為企業(yè)人力資源管理活動提供非財(cái)務(wù)信息。人力資源

46、管理活動過程中會產(chǎn)生大量的非財(cái)務(wù)信息,這些是衡量人力資源對企業(yè)價(jià)值貢獻(xiàn)的指標(biāo)。這些指標(biāo)可用于人力資源趨勢和人力資本增值能力的評估,以及管理決策和過程的控制,為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)提供相應(yīng)的評估和預(yù)測。 </p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</b></p><p>　　[1]文善恩. 人力資源會計(jì)[M].大連:東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社1996 P195?? </p>

47、<p>　　[2]閻達(dá)五. 關(guān)于人力資源會計(jì)的框架[J]. 會計(jì)研究1996//11 P15-24?? </p><p>　　[3]曹世文. 試探人力資源會計(jì)在企業(yè)管理中的應(yīng)用[J]. 財(cái)會月刊 1999.8 12-13 </p><p>　　[4]劉秀英、馮芝琴.人力資源成本會計(jì)的應(yīng)用[J]. 財(cái)務(wù)與會計(jì)2003.2, 33-38 </p><p>　　

48、[5]曾建權(quán). 對人力資源管理方法的探討[J]. 內(nèi)蒙古民族大學(xué)學(xué)報(bào)第27卷第3期 27~322001.8 </p><p>　　[6]張惠忠.人力資源價(jià)值分析[J].四川會計(jì),1999,7</p><p><b>　　致 謝</b></p><p>　　這篇論文的寫作的過程，也是我越來越認(rèn)識到自己知識與經(jīng)驗(yàn)缺乏的過程。雖然，我盡可能地收集材料

49、，竭盡所能運(yùn)用自己所學(xué)的知識進(jìn)行論文寫作，但論文還是存在許多不足之處，有待改進(jìn)。請各位評委老師多批評指正，讓我在今后的學(xué)習(xí)中學(xué)到更多。</p><p>　　感謝我的同學(xué)和朋友，在我寫論文的過程中給予我了很多你問素材，還在論文的撰寫和排版等過程中提供熱情的幫助。</p><p>　　由于我的學(xué)術(shù)水平有限，所寫論文難免有不足之處，懇請各位老師和學(xué)友批評和指正。</p><p