基于組織公平的薪酬滿意度研究

1、基于組織公平的薪酬滿意度研究■晏何麗重慶交通大學(xué)管理學(xué)院摘要：本文以公平理論為基礎(chǔ)，通過(guò)分析組織公平對(duì)員工的薪酬滿意度的影響，提出建議提高員工的薪酬滿意度，使薪酬發(fā)揮積極的作用，提高企業(yè)效率的目的。關(guān)鍵詞：薪酬管理；薪酬滿意度；公平理論；組織公平感在人力資源管理的實(shí)踐和研究中，薪酬滿意度的研究一直占有舉足輕重的位置，也受到研究者和實(shí)踐者的積極關(guān)注。對(duì)于企業(yè)來(lái)講，薪酬是企業(yè)成本重要的組成部分，直接影響到企業(yè)的利潤(rùn)，也是激勵(lì)員工的重要手段。

2、對(duì)于員工來(lái)講，薪酬是他們生存和生活的重要保障，也是他們用勞動(dòng)換來(lái)經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。薪酬滿意度作為薪酬的直接結(jié)果變量，也是評(píng)估人力資源中薪酬管理的重要評(píng)價(jià)指標(biāo)，也作為態(tài)度變量來(lái)衡量員工工作行為。為更好的提高員工薪酬薪酬滿意度，把握員工對(duì)薪酬的理解和態(tài)度，本文基于組織公平理論，研究薪酬滿意度和組織公平之間的關(guān)系，最后提出措施提高員工的薪酬滿意度。一、公平理論最早的公平理論又稱為社會(huì)比較理論，由心理學(xué)家約翰斯塔希亞當(dāng)斯在1967年提出，該理論是研究人

3、的動(dòng)機(jī)和知覺(jué)之間的關(guān)系的一種理論，認(rèn)為員工的激勵(lì)來(lái)源于絕對(duì)報(bào)酬和相對(duì)報(bào)酬的影響，同時(shí)自己和參照對(duì)象的投入和報(bào)酬的比例的主觀感覺(jué)?？梢杂霉焦絹?lái)表示公平理論，其中妄表示自己對(duì)所獲得報(bào)酬的感覺(jué)，表示自己對(duì)個(gè)人所作投入的感覺(jué)，表示自己對(duì)他人所獲得報(bào)酬的感覺(jué)，如表示自己對(duì)他人所作投入的感覺(jué)，用公平公式來(lái)研究員工報(bào)酬的組織公平性，如果／9D／，當(dāng)出現(xiàn)這種情況時(shí)，員工認(rèn)為報(bào)酬是公平的，薪酬對(duì)員工起到了積極的作用，更加激勵(lì)員工努力工作；如果／，，當(dāng)

4、出現(xiàn)這種情況時(shí)，員工認(rèn)為是公平的，他們會(huì)增加投入，更加積極的工作。薪酬管理的的核心問(wèn)題，首先是公平問(wèn)題。以前的研究學(xué)者們很少把薪酬滿意度和公平理論兩者結(jié)合在一起，他們之間的關(guān)系還很模糊，所以本文認(rèn)為用組織公平理論研究薪酬滿意度。=、薪酬滿意度1薪酬薪酬是指員工向提供勞務(wù)的組織獲取的各種報(bào)酬。薪酬最早的概念是狹義薪酬的概念，即付給勞動(dòng)者的貨幣或者可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬。而在人力資源管理中，薪酬認(rèn)為是廣義的。在《企業(yè)管理百科全書(shū)》中，提到薪酬

5、是薪和酬的總稱，薪128一般稱為薪、薪資、薪金，著重一種物質(zhì)，貨幣上的回報(bào)，酬一般稱為報(bào)酬、報(bào)答等，著重一種精神上的回報(bào)。薪酬的本質(zhì)是對(duì)員工的各種貢獻(xiàn)包括員工的態(tài)度，行為和績(jī)效的各種回報(bào)，也是一種認(rèn)可。因此，提高薪酬滿意度可以促使員工積極性提高，更好的促使企業(yè)的發(fā)展。2薪酬滿意度在上世紀(jì)的6O年代，國(guó)內(nèi)外的學(xué)者們就對(duì)薪酬滿意度進(jìn)行科學(xué)的研究，先后對(duì)薪酬滿意度的影響因子，結(jié)構(gòu)及其產(chǎn)生的后果和發(fā)生的作用進(jìn)行研究f4]。薪酬滿意度是一個(gè)相對(duì)的

6、概念，員工對(duì)薪酬獲取前后的一種心理態(tài)度的比較和一種主觀感受。企業(yè)對(duì)員工的回報(bào)是否滿足員工對(duì)薪酬的期望，一般來(lái)講，薪酬滿意度和員工工作的積極性成正比。薪酬滿意度的高低會(huì)對(duì)員工和企業(yè)產(chǎn)生直接的影響。員工薪酬滿意度越高，員工工作態(tài)度越好，工作越積極，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生積極的影響，若相反的，員工的工作積極性降低，對(duì)企業(yè)造成消極的影響，流失人才和增加耗費(fèi)大量的成本，影響經(jīng)濟(jì)效益。三、影響薪酬滿意度的組織公平因素分析根據(jù)組織公平的原理，員工在對(duì)薪酬的比較中

7、對(duì)感到公平的感覺(jué)是最薪酬滿意度最主要的影響，換句話說(shuō)，分配中帶來(lái)的不公平比相對(duì)較低的薪酬相比，前者影響相對(duì)較大。分配公平和程序公平包含在組織公平里。本文將組織公平劃分為分配公平和程序公平，在分配公平中，由分為內(nèi)部分配、外部對(duì)比和個(gè)體公平進(jìn)行敘述。1分配公平(1)內(nèi)部分配公平制定薪資計(jì)劃的首要目的要實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平，內(nèi)部公平是指員工依照自己工作職位得到相應(yīng)價(jià)值的報(bào)酬，一般來(lái)說(shuō)，職位的高低和相應(yīng)的價(jià)值成正比的。在企業(yè)內(nèi)部，根據(jù)職位的劃分，不同的

8、崗位或不同的工作職責(zé)產(chǎn)生不同的價(jià)值，要強(qiáng)調(diào)薪酬之間相對(duì)的高低。企業(yè)要實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平，首先結(jié)合企業(yè)自身的結(jié)果，對(duì)工作框架進(jìn)行分析，制定工作職能表，對(duì)各個(gè)職位進(jìn)行詳細(xì)的說(shuō)明和評(píng)價(jià)，最后形成企業(yè)內(nèi)部的薪酬架構(gòu)，使薪酬實(shí)現(xiàn)一致性。強(qiáng)調(diào)公平理論的薪酬滿意度，投入和回報(bào)會(huì)直接影響員工的薪酬滿意度。要達(dá)成提高員工的薪酬滿意度就必須對(duì)員工的貢獻(xiàn)做出科學(xué)、合理的評(píng)估。(2)外部對(duì)比公平要提高企業(yè)外部的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力，至少要和同行業(yè)，同地區(qū)的類(lèi)似職位的薪資水平相

9、一致。如果薪酬水平低于市場(chǎng)平均水平，將會(huì)降低人才的吸引度，引進(jìn)不了高素質(zhì)的人才，將會(huì)降低勞動(dòng)市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，更嚴(yán)重的降低企業(yè)的運(yùn)行實(shí)力，管理能力和基本操作能力，使得企業(yè)的各個(gè)部門(mén)的發(fā)展嚴(yán)重受阻；如果薪酬水平高于市場(chǎng)水平，雖然提高勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力，但是會(huì)提高企業(yè)的人工成本，降低企業(yè)的利潤(rùn)，也不適合長(zhǎng)期運(yùn)用此戰(zhàn)略。影響外部公平的因素有很多，比如企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展要求，經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)等等。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的條件和特點(diǎn)，分析當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)情況，收集勞動(dòng)市場(chǎng)

10、上的信息，適當(dāng)?shù)母鶕?jù)企業(yè)的情況調(diào)節(jié)企業(yè)人才戰(zhàn)略，制定合適的薪酬計(jì)劃。(3)個(gè)體之間公平員工的個(gè)人公平是指員工對(duì)自身的能力，資歷，努力對(duì)企業(yè)所作出的貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)。員工的公平性是要投入和報(bào)酬是否成正比，是否匹配，不同的投入會(huì)產(chǎn)生不同的產(chǎn)出。薪酬支付的原則講究的是效率優(yōu)先。如果想要實(shí)現(xiàn)個(gè)體公平，就需要根據(jù)不同的人適應(yīng)不同的職位，對(duì)員工進(jìn)行了解，將適當(dāng)?shù)娜朔旁谶m當(dāng)?shù)奈恢?，讓他發(fā)揮出最大的潛能，企業(yè)才能發(fā)揮最大的潛能，有更好的發(fā)展?？梢酝ㄟ^(guò)績(jī)效工資

11、制等一系列的制度來(lái)實(shí)現(xiàn)個(gè)體之間的公平，留住人才。2程序公平由于人的判斷具有主觀性，各方面有很大程度上有影響人的判斷。在這時(shí)，程序公平就顯得尤為的重要，如果沒(méi)有程序公平，就沒(méi)有前面所提到的內(nèi)部和個(gè)體的公平。在薪酬的制定階段，就要把程序公平融人到計(jì)劃中，在管理和執(zhí)行的階段，更要本著公平，公開(kāi)，公正的原則。在執(zhí)行的階段，如果出現(xiàn)不公平的情況，會(huì)直接影響到薪酬滿意度；如果員工對(duì)薪酬程序的認(rèn)同，會(huì)加大員工的工作積極性，起到激勵(lì)作用。四、提升員工薪

12、酬滿意度措施為了實(shí)現(xiàn)薪酬管理的目標(biāo)，綜合考慮企業(yè)內(nèi)部，外部的公平性以及他們分別和薪酬滿意度之間的關(guān)系。本文通過(guò)對(duì)職位的分析，薪酬體系建立的角度，提出了以下4點(diǎn)建議提高薪酬滿意度：。1通過(guò)職位分析和工作評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平(1)構(gòu)建多元化的職業(yè)發(fā)展道路。建設(shè)人才發(fā)展道路，使管理人員發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)才能，技術(shù)人員發(fā)揮技術(shù)水平，基層員工能解決實(shí)際問(wèn)題。(2)建立職位分析和評(píng)價(jià)體系。崗位分析是確定和識(shí)別崗位的職責(zé)和職能，確保他們之間的相似和差異的地方。首

13、先，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自己的組織架構(gòu)和經(jīng)營(yíng)模式對(duì)職位進(jìn)行描述，分析和界定，明確職位的職能，職責(zé)，強(qiáng)度和環(huán)境等信息。其次，根據(jù)職位的分析建立合理的評(píng)價(jià)體系。(3)建立員工能力和績(jī)效評(píng)價(jià)體系。首先，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略重點(diǎn)建立合理的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。其次，企業(yè)必須動(dòng)態(tài)的追蹤員工的評(píng)價(jià)表現(xiàn)和績(jī)效，及時(shí)的更新員工的績(jī)效評(píng)價(jià)記錄。2通過(guò)薪酬調(diào)查，制定公司戰(zhàn)略，保證外部公平首先對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行調(diào)查，比較同行業(yè)同地區(qū)的類(lèi)似職位的薪酬水平，再結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，構(gòu)

14、建和設(shè)計(jì)合適的薪酬結(jié)構(gòu)和計(jì)劃。根據(jù)公司自身的戰(zhàn)略，運(yùn)營(yíng)情況，制定薪酬戰(zhàn)略。根據(jù)企業(yè)當(dāng)時(shí)的情況，如企業(yè)正在發(fā)展階段，就需要吸引更優(yōu)秀的人才發(fā)展公司的業(yè)務(wù)；如果企業(yè)正當(dāng)穩(wěn)定的時(shí)期，可以通過(guò)降低薪酬的方式來(lái)降低企業(yè)的運(yùn)營(yíng)人力成本，提高企業(yè)的實(shí)際利潤(rùn)，無(wú)論是企業(yè)在社會(huì)上扮演的什么角色，都要根據(jù)自身的實(shí)際情況制定公司的薪酬戰(zhàn)略，保證外部的公平。3制定考核指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)個(gè)體公平個(gè)體公平的核心，首先是建立合理的分配制度，使員工公平報(bào)酬感提高，其次根據(jù)工作

15、本身的性質(zhì)制定一個(gè)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度，并確定績(jī)效薪酬的支付依據(jù)和確定績(jī)效薪酬的支付額度。在實(shí)際操作時(shí)，運(yùn)用360度考核、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法等等和結(jié)合企業(yè)實(shí)際需求確定基本薪酬與績(jī)效薪酬。如企業(yè)的戰(zhàn)略和員工的價(jià)值發(fā)生沖突，為緩解兩者之間的沖突，樂(lè)意通過(guò)培訓(xùn)和溝通來(lái)確定員工的公平觀，以制度強(qiáng)化薪酬公平觀。4提高管理者專業(yè)素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)程序公平在實(shí)際操作過(guò)程中，企業(yè)管理者會(huì)受到主觀判斷因素的影響，過(guò)程公平難免會(huì)有差別。在整個(gè)薪酬管理的過(guò)程中，不管是從職位分析

16、，員工績(jī)效評(píng)價(jià)還是在薪酬規(guī)劃和設(shè)計(jì)等環(huán)節(jié)，都需要做到公平性。否則，會(huì)極大的影響薪酬管理的實(shí)施，直接降低員工滿意度，使企業(yè)內(nèi)部發(fā)生較大的矛盾，影響企業(yè)內(nèi)部和諧，導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法正常的運(yùn)行，直接造成經(jīng)濟(jì)損失。所以，應(yīng)該提高管理者的專業(yè)素質(zhì)。五、結(jié)論薪酬管理的重點(diǎn)在于如何的提高員工薪酬滿意度?；诠嚼碚摰男匠隄M意度勢(shì)必會(huì)提高企業(yè)員工的工作積極性，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，留住人才，發(fā)展未來(lái)。為提高薪酬的滿意度，本文提出了有效的解決途徑。因此，企業(yè)應(yīng)該首

17、先建立合理和系統(tǒng)的薪酬制度，在執(zhí)行程序時(shí)，盡量減少主觀判斷性，提高判斷的客觀性。此外，可以根據(jù)員工的個(gè)人表現(xiàn)，提高績(jī)效薪酬，更好的提高員工的工作積極性。在考慮員工的同時(shí)，也要考慮企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)情況。總之，想要實(shí)現(xiàn)公平的薪酬滿意度需要各方面的完善和協(xié)調(diào)來(lái)實(shí)現(xiàn)。參考文獻(xiàn)：【1]廖冰，徐家運(yùn)，唐松濤組織公平感、員工情感與員工成就感的關(guān)系研究田軟科學(xué)，2012，26(4)：106—109[2]馬飛，孔凡晶組織公平理論研究述評(píng)o】經(jīng)濟(jì)縱橫，2O1