組織承諾、工作滿意度對組織分配公平觀的影響.pdf

1、本研究的主要內(nèi)容就是探索組織承諾、工作滿意度對組織分配公平的影響。,采用實證研究,從認知評價和決策行為評價角度探究組織承諾、工作滿意度對組織分配公平觀的影響后果,在此基礎(chǔ)上,為企業(yè)或組織提供一些提高員工組織分配公平觀的建議,有效提高管理效能。
　　在研究方法方面,本研究主要采用問卷法和實驗法。
　　實驗結(jié)果采用三個因變量來考察被試的分配公平觀。第一個因變量是不公平閾限,在最后通牒博弈中,提議者提出等間隔變動的提議數(shù)額,將回應(yīng)

2、者由接受轉(zhuǎn)為拒絕時的分配方案,即回應(yīng)者拒絕的最高數(shù)額定義為不公平閾限。第二個因變量是公平判斷,在最后通牒博弈中要求被試作為回應(yīng)者對提議者的公平程度進行評價。第三個因變量是回應(yīng)數(shù)額,即被試作為獨裁者博弈中的提議者,與最后通牒博弈中的提議者進行分配時,被試所給出的分配方案。
　　研究結(jié)果表明:
　　(1)組織承諾和工作滿意度與不公平閾限呈負相關(guān)關(guān)系,與公平判斷、回應(yīng)數(shù)額呈正相關(guān)關(guān)系。組織承諾和工作滿意度對公平判斷的主效應(yīng)顯著,在

3、公平判斷層面上有顯著差異,低分組對分配方案的公平判斷顯著低于高分組的公平判斷。在組織承諾中,對員工的分配公平感有主要作用的是情感承諾。在工作滿意度中,內(nèi)在滿意度對組織分配公平感的作用更為顯著。
　　(2)受試者在給出回應(yīng)數(shù)額時,首先起主要作用的是個體的工作滿意度,其次受到先前對方的分配方案的影響,再次是組織承諾的作用。不公平閾限與回應(yīng)數(shù)額存在顯著負相關(guān),第一階段對方提議的分配方案對被試越有利,則第二階段被試的回應(yīng)行為越有利于對方。

4、
　　(3)分配過程中,人們遵循互惠原則。結(jié)果顯示,“人際取向類”被試主要是遵循互惠原則確立公平標準并據(jù)此做出行為反應(yīng);而“事件取向類”被試主要依據(jù)客觀線索進行公平判斷。
　　結(jié)果討論中,主要針對數(shù)據(jù)分析結(jié)果,揭示組織承諾、工作滿意度對組織分配公平觀的影響,并通過研究結(jié)果得出結(jié)論,對企業(yè)或組織的管理實踐和相關(guān)企業(yè)改革提出建議。
　　本研究還充分認識到了研究的局限與不足,對于結(jié)論的可推廣性提出質(zhì)疑,并對以后的相關(guān)研究提出