如何做好人力資源的招聘工作

1、如何做好人力資源的招聘工作姜春艷張煥利(國網(wǎng)能源內(nèi)蒙古大雁集團公司，內(nèi)蒙古呼倫貝爾021122)人力資源【摘要】企業(yè)招聘的一個重要的任務(wù)就是招聘到德才兼?zhèn)?、適合職位的人才。由于企業(yè)人員素質(zhì)的好壞直接影響到企業(yè)的發(fā)展，因此如何選拔員工，已經(jīng)是企業(yè)生存與發(fā)展的決定性因素。本文就如何做好員工招聘需求分析以及對招聘的過程、渠道和方法進行了初步探討?！娟P(guān)鍵詞】甄選；方法；招聘一、招聘程序1提出招聘需求。(1)人力資源需求的預(yù)測，人力資源需求預(yù)測是

2、企業(yè)人員招聘選拔的起點，它的準確性對招聘選拔的工作計劃有決定性的作用。一般有三種情況會影響人力資源需求，分別是企業(yè)外部環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部因素和人力資源自身狀況。預(yù)測方法通常有德爾菲法、回歸預(yù)測法、比率分析、散點分析、生產(chǎn)函數(shù)模型法、勞動定額法等。(2)編制人員預(yù)算，編制人員預(yù)算要考慮人員數(shù)量、人員類型、何人需要何職位、何時需要何人及薪酬預(yù)算。做好預(yù)算工作可以使企業(yè)節(jié)約成本、明確招聘人員的價值。(3)人力資源供給預(yù)測。第一，外部人力資源供給預(yù)

3、測方法有查閱現(xiàn)有資料，直接調(diào)查有關(guān)信息，對雇傭人員和應(yīng)聘人員的分析。第二，內(nèi)部人力資源供給預(yù)測方法有員工滿意度與忠誠度分析，建立人力資源檔案，接班人計劃兩種預(yù)測方法招聘的人員類別不同，在選擇時需要明確。2工作職責與任職資格描述。(1)工作職責，工作職責是人力資源部門在進行招聘前做的工作，人力資源部門需要向用人的部門了解所需人員工作時有什么職責如文秘工作的職責是文檔管理、會議與約會安排、收發(fā)信函與傳真電話接昕電話、起草信函和文件、接待客人

4、、日常溝通等。(2)任職資格描述，任職資格描述就是要明確組織中各個職位的工作目標、職務(wù)和任務(wù)、權(quán)限、工作中與組織內(nèi)外的他人的關(guān)聯(lián)關(guān)系、對任職者的基本要求等。3獲得招聘批準。人力資源部門在做好人員需求預(yù)測和工作職責與任職資格描述后應(yīng)先向人力資源總監(jiān)提出申請，獲得批準后在向總經(jīng)理提出申請，已取得招聘的批準。4選擇招聘渠道和方法。(1)內(nèi)部招聘：第一，內(nèi)部晉升或崗位輪換：可以豐富化員工的工作內(nèi)容，但是也不利于帶來新的思路。第二，內(nèi)部公開招聘：

5、可以促進員工的工作積極性，但是也不能帶來創(chuàng)新，容易導(dǎo)致近親效應(yīng)。第三，內(nèi)部員工推薦：可以節(jié)省成本，但是容易有小集體，不利于企業(yè)發(fā)展。第四，臨時人員轉(zhuǎn)正：已經(jīng)了解公司，而且已經(jīng)被公司所熟悉能力，容易造成不公平因素。(2)外部招聘：第～，媒體廣告：主要包括報紙廣告、雜志廣告、電視廣播廣告、網(wǎng)站廣告、散發(fā)在印刷品廣告。第二，校園招聘：校園招聘只適合招聘基層人員，而且應(yīng)屆畢業(yè)生具有一定的可塑性，容易管理，第三，獵頭公司：獵頭公司招聘的成本比較高

6、，但是能夠準確的找到企業(yè)需要的人員，很快的上崗工作。第四，互聯(lián)網(wǎng)招聘：最廉價的招聘方法，但是招聘到的人員素質(zhì)差距較大，不能很好的確認工作能力。第五，人才中介機構(gòu)：需要一定的招聘成本，但是能夠方便快捷找到崗位人員。第六，檔案法：主要是查看過去在公司投遞過簡歷的人員，是比較節(jié)約成本的方法。5獲得候選人并進行簡歷篩選，然后人力資源部與用人部門經(jīng)理利用心理測驗、面試、評價中心等方法選拔候選人。這些評選方法運用時也應(yīng)該注意：(1)道德品行是選拔員

7、工的重要條件，企業(yè)員工道德品質(zhì)的好壞直接影響到企業(yè)的整體素質(zhì)，一個員工有能力，但道德品質(zhì)不好，遲早會給企業(yè)帶來極大的損害。(2)選拔有專業(yè)能力或?qū)W習潛力的員工，市場競爭越來越激烈，要求企業(yè)每個工作崗位員工的專業(yè)知識既專又精。專業(yè)知識是企業(yè)招聘員工時首先考慮的問題。(3)選拔有較好敬業(yè)態(tài)度的員工，對企業(yè)忠誠和工作積極主動的人，越來越受企業(yè)的歡迎，而那些頻頻跳槽，辦事不踏實的人，則是企業(yè)越來越不歡迎的人。(4)選拔能適應(yīng)環(huán)境的員工，企業(yè)在選

8、拔人才時，一定要注重所選人員適應(yīng)環(huán)境的能力，避免提拔個性極端或理想太高的人。這樣的人很難和同事和諧相處，很難融入公司的企業(yè)文化，只會給自己和別人的工作造成一定的阻力，并影響到其它員工的情緒和士氣。(5)選拔善于溝通的員工，隨著社會日趨開放和多元化，善于溝通已成為現(xiàn)代人們生活必備的能力，很多企業(yè)已經(jīng)深刻意識到溝通的重要性。(6)選拔自我定位準確了解自我的員工，對職業(yè)生涯進行切實可行的規(guī)劃，能使員工目標明確，即使面臨挫折，也能努力堅持，不會

9、輕易退卻，因而能在生產(chǎn)或其他工作中發(fā)揮主觀能動性。(7)健康的身體也是重要的因素，一個身體健康的員工，做起事來精力充沛，干勁十足，并能擔負較繁重的任務(wù)，不致因體力不支而無法完成任務(wù)，因為身體是工作的本錢。6討論并做出初步錄用決定。企業(yè)要對應(yīng)聘者的考核結(jié)果進行綜合評價，協(xié)調(diào)人力資源部和直線部門經(jīng)理的評估結(jié)果，做出最后的聘用決定。二、招聘總結(jié)通過以上方法我們可以更細致的挑選人才，達到人崗匹配的目標。企業(yè)導(dǎo)報2011年第l5期193萬方數(shù)據(jù)人

10、為資源如何做好人7J資氓的招聘工作姜春艷張煥利(國網(wǎng)能源內(nèi)蒙古大雁集團公司，內(nèi)蒙古呼倫貝爾021122)【摘要】企業(yè)招聘的一個重要的任務(wù)就是招聘到德才兼?zhèn)?、適合職位的人才.由于企業(yè)人員素質(zhì)的好壞直接影響到企業(yè)的發(fā)展，因此如何選拔員工，已經(jīng)是企業(yè)生存與發(fā)展的決定性因素.本文就如何做好員工招聘需求分析以及對招聘的過程、渠道和方法進行了初步探討.【關(guān)鍵詞】量民選方法招聘一、招聘程序1.提出招聘需求。(J)人力資源需求的預(yù)測，人力資源需求預(yù)測是

11、企業(yè)人員招聘選拔的起點，它的準確性對招聘選拔的工作計劃有決定性的作用。一般有三種情況會影響人力資源需求，分別是企業(yè)外部環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部因素和人力資源自身狀況。預(yù)測方法通常有德爾菲法、回歸預(yù)測法、比率分析、散點分析、生產(chǎn)函數(shù)模型法、勞動定額法等。(2)編制人員預(yù)算，編制人員預(yù)算要考慮人員數(shù)量、人員類型、何人需要何職位、何時需要何入及薪酬預(yù)算。做好預(yù)算工作可以使企業(yè)節(jié)約成本、明確招聘人員的價值。(3)人力資源供給預(yù)測。第一，外部人力資源供給預(yù)

12、測方法有查閱現(xiàn)有資料，直接調(diào)查有關(guān)信息，對雇傭人員和應(yīng)聘人員的分析。第二，內(nèi)部人力資源供給預(yù)測方法有員工滿意度與忠誠度分析，建立人力資源檔案，接班人計劃。兩種預(yù)測方法招聘的入員類別不同，在選擇時需要明確。2.工作職責與任職資格描述。(J)工作職責，工作職責是人力資源部門在進行招聘前傲的工作，人力資源部門需要向用人的部門了解所需入員工作時有什么職責如文秘工作的職責是文檔管理、會議與約會安排、收發(fā)信函與傳真電話接昕電話、起草信函和文件、接待

13、客人、日常溝通等。(2)任職資格描述，任職資格描述就是要明確組織中各個職位的工作目標、職務(wù)和任務(wù)、權(quán)限、工作中與組織內(nèi)外的他人的關(guān)聯(lián)關(guān)系、對任職者的基本要求等。3.獲得招聘批準。人力資源部門在做好人員需求預(yù)測和工作職責與任職資格描述后應(yīng)先向人力資源總監(jiān)提出申請，獲得批準后在向總經(jīng)理提出申請，己取得招聘的批準。4.選擇招聘渠道和方法。(I)內(nèi)部招聘:第一，內(nèi)部晉升或崗位輪換:可以豐富化員工的工作內(nèi)容，但是也不利于帶來新的思路。第二，內(nèi)部公

14、開招聘:可以促進員工的工作積極性，但是也不能帶來創(chuàng)新，容易導(dǎo)致近親效應(yīng)。第三，內(nèi)部員工推薦:可以節(jié)省成本，但是容易有小集體，不利子企業(yè)發(fā)展。第四，臨時人員轉(zhuǎn)正:已經(jīng)了解公司，而且己經(jīng)被公司所熟悉能力，容易造成不公平因素。(2)外部招聘:第媒體廣告:主要包括報紙廣告、雜志廣告、電視廣播廣告、網(wǎng)站廣告、散發(fā)在印刷品廣告。第二，校園招聘:校園招聘只適合招聘基層人員，而且應(yīng)屆畢業(yè)生具有一定的可塑性，容易管理，第二，獵頭公司:獵頭公司招聘的成本比

15、較高，但是能夠準確的找到企業(yè)需要的人員，很快的上崗工作。第四，互聯(lián)網(wǎng)招聘:最廉價的招聘方法，但是招聘到的人員素質(zhì)差距較大，不能很好的確認工作能力。第五，人才中介機構(gòu):需要一定的招聘成本，但是能夠方便快捷找到崗位人員。第六，檔案法:主要是查看過去在公司投遞過簡歷的人員，是比較節(jié)約成本的方法。5.獲得候選人并進行簡歷篩選，然后人力資源部與用人部門經(jīng)理利用心理測驗、面試、評價中心等方法選拔候選人。這些評選方法運用時也應(yīng)該注意:(1)道德品行是

16、選拔員工的重要條件，企業(yè)員工道德品質(zhì)的好壞直接影響到企業(yè)的整體素質(zhì)個員工有能力，但道德品質(zhì)不好，遲早會給企業(yè)帶來極大的損害。(2)選拔有專業(yè)能力或?qū)W習潛力的員工，市場競爭越來越激烈，要求企業(yè)每個工作崗位員工的專業(yè)知識既專又精。專業(yè)知識是企業(yè)招聘員工時首先考慮的問題。(3)選拔有較好敬業(yè)態(tài)度的員工，對企業(yè)忠誠和工作積極主動的人，越來越受企業(yè)的歡迎，而那些頻頻跳槽，辦事不踏實的人，則是企業(yè)越來越不歡迎的人。(4)選拔能適應(yīng)環(huán)境的員工，企業(yè)在

17、選拔人才時，一定要注重所選人員適應(yīng)環(huán)境的能力，避免提拔個性極端或理想太高的人。這樣的人很難和同事和諧相處，很難融入公司的企業(yè)文化，只會給自己和別人的工作造成一定的阻力，并影響到其它員工的情緒和士氣。(5)選拔善于溝通的員工，隨著社會日趨開放和多元化，善于溝通己成為現(xiàn)代人們生活必備的能力，很多企業(yè)已經(jīng)深刻意識到溝通的重要性。(6)選拔自我定位準確了解自我的員工，對職業(yè)生涯進行切實可行的規(guī)劃，能使員工目標明確，即使面臨挫折，也能努力堅持，不

18、會輕易退卻，因而能在生產(chǎn)或其他工作中發(fā)揮主觀能動性。()健康的身體也是重要的因素，一個身體健康的員工，做起事來精力充沛，干勁十足，并能擔負較繁重的任務(wù)，不致因體力不支而無法完成任務(wù)，因為身體是工作的本錢。6.討論并做出初步錄用決定。企業(yè)要對應(yīng)聘者的考核結(jié)果進行綜合評價，協(xié)調(diào)人力資源部和直線部門經(jīng)理的評估結(jié)果，做出最后的聘用決定。二、招聘總結(jié)通過以上方法我們可以更細致的挑選人才，達到人崗匹配的目標。企業(yè)導(dǎo)報2011年第15期193如何做好

19、人力資源的招聘工作姜春艷張煥利(國網(wǎng)能源內(nèi)蒙古大雁集團公司，內(nèi)蒙古呼倫貝爾021122)人力資源【摘要】企業(yè)招聘的一個重要的任務(wù)就是招聘到德才兼?zhèn)洹⑦m合職位的人才。由于企業(yè)人員素質(zhì)的好壞直接影響到企業(yè)的發(fā)展，因此如何選拔員工，已經(jīng)是企業(yè)生存與發(fā)展的決定性因素。本文就如何做好員工招聘需求分析以及對招聘的過程、渠道和方法進行了初步探討。【關(guān)鍵詞】甄選；方法；招聘一、招聘程序1提出招聘需求。(1)人力資源需求的預(yù)測，人力資源需求預(yù)測是企業(yè)人員

20、招聘選拔的起點，它的準確性對招聘選拔的工作計劃有決定性的作用。一般有三種情況會影響人力資源需求，分別是企業(yè)外部環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部因素和人力資源自身狀況。預(yù)測方法通常有德爾菲法、回歸預(yù)測法、比率分析、散點分析、生產(chǎn)函數(shù)模型法、勞動定額法等。(2)編制人員預(yù)算，編制人員預(yù)算要考慮人員數(shù)量、人員類型、何人需要何職位、何時需要何人及薪酬預(yù)算。做好預(yù)算工作可以使企業(yè)節(jié)約成本、明確招聘人員的價值。(3)人力資源供給預(yù)測。第一，外部人力資源供給預(yù)測方法有

21、查閱現(xiàn)有資料，直接調(diào)查有關(guān)信息，對雇傭人員和應(yīng)聘人員的分析。第二，內(nèi)部人力資源供給預(yù)測方法有員工滿意度與忠誠度分析，建立人力資源檔案，接班人計劃兩種預(yù)測方法招聘的人員類別不同，在選擇時需要明確。2工作職責與任職資格描述。(1)工作職責，工作職責是人力資源部門在進行招聘前做的工作，人力資源部門需要向用人的部門了解所需人員工作時有什么職責如文秘工作的職責是文檔管理、會議與約會安排、收發(fā)信函與傳真電話接昕電話、起草信函和文件、接待客人、日常溝

22、通等。(2)任職資格描述，任職資格描述就是要明確組織中各個職位的工作目標、職務(wù)和任務(wù)、權(quán)限、工作中與組織內(nèi)外的他人的關(guān)聯(lián)關(guān)系、對任職者的基本要求等。3獲得招聘批準。人力資源部門在做好人員需求預(yù)測和工作職責與任職資格描述后應(yīng)先向人力資源總監(jiān)提出申請，獲得批準后在向總經(jīng)理提出申請，已取得招聘的批準。4選擇招聘渠道和方法。(1)內(nèi)部招聘：第一，內(nèi)部晉升或崗位輪換：可以豐富化員工的工作內(nèi)容，但是也不利于帶來新的思路。第二，內(nèi)部公開招聘：可以促進

23、員工的工作積極性，但是也不能帶來創(chuàng)新，容易導(dǎo)致近親效應(yīng)。第三，內(nèi)部員工推薦：可以節(jié)省成本，但是容易有小集體，不利于企業(yè)發(fā)展。第四，臨時人員轉(zhuǎn)正：已經(jīng)了解公司，而且已經(jīng)被公司所熟悉能力，容易造成不公平因素。(2)外部招聘：第～，媒體廣告：主要包括報紙廣告、雜志廣告、電視廣播廣告、網(wǎng)站廣告、散發(fā)在印刷品廣告。第二，校園招聘：校園招聘只適合招聘基層人員，而且應(yīng)屆畢業(yè)生具有一定的可塑性，容易管理，第三，獵頭公司：獵頭公司招聘的成本比較高，但是能

24、夠準確的找到企業(yè)需要的人員，很快的上崗工作。第四，互聯(lián)網(wǎng)招聘：最廉價的招聘方法，但是招聘到的人員素質(zhì)差距較大，不能很好的確認工作能力。第五，人才中介機構(gòu)：需要一定的招聘成本，但是能夠方便快捷找到崗位人員。第六，檔案法：主要是查看過去在公司投遞過簡歷的人員，是比較節(jié)約成本的方法。5獲得候選人并進行簡歷篩選，然后人力資源部與用人部門經(jīng)理利用心理測驗、面試、評價中心等方法選拔候選人。這些評選方法運用時也應(yīng)該注意：(1)道德品行是選拔員工的重要

25、條件，企業(yè)員工道德品質(zhì)的好壞直接影響到企業(yè)的整體素質(zhì)，一個員工有能力，但道德品質(zhì)不好，遲早會給企業(yè)帶來極大的損害。(2)選拔有專業(yè)能力或?qū)W習潛力的員工，市場競爭越來越激烈，要求企業(yè)每個工作崗位員工的專業(yè)知識既專又精。專業(yè)知識是企業(yè)招聘員工時首先考慮的問題。(3)選拔有較好敬業(yè)態(tài)度的員工，對企業(yè)忠誠和工作積極主動的人，越來越受企業(yè)的歡迎，而那些頻頻跳槽，辦事不踏實的人，則是企業(yè)越來越不歡迎的人。(4)選拔能適應(yīng)環(huán)境的員工，企業(yè)在選拔人才時

26、，一定要注重所選人員適應(yīng)環(huán)境的能力，避免提拔個性極端或理想太高的人。這樣的人很難和同事和諧相處，很難融入公司的企業(yè)文化，只會給自己和別人的工作造成一定的阻力，并影響到其它員工的情緒和士氣。(5)選拔善于溝通的員工，隨著社會日趨開放和多元化，善于溝通已成為現(xiàn)代人們生活必備的能力，很多企業(yè)已經(jīng)深刻意識到溝通的重要性。(6)選拔自我定位準確了解自我的員工，對職業(yè)生涯進行切實可行的規(guī)劃，能使員工目標明確，即使面臨挫折，也能努力堅持，不會輕易退卻

27、，因而能在生產(chǎn)或其他工作中發(fā)揮主觀能動性。(7)健康的身體也是重要的因素，一個身體健康的員工，做起事來精力充沛，干勁十足，并能擔負較繁重的任務(wù)，不致因體力不支而無法完成任務(wù)，因為身體是工作的本錢。6討論并做出初步錄用決定。企業(yè)要對應(yīng)聘者的考核結(jié)果進行綜合評價，協(xié)調(diào)人力資源部和直線部門經(jīng)理的評估結(jié)果，做出最后的聘用決定。二、招聘總結(jié)通過以上方法我們可以更細致的挑選人才，達到人崗匹配的目標。企業(yè)導(dǎo)報2011年第l5期193萬方數(shù)據(jù)人為資源如

28、何做好人7J資氓的招聘工作姜春艷張煥利(國網(wǎng)能源內(nèi)蒙古大雁集團公司，內(nèi)蒙古呼倫貝爾021122)【摘要】企業(yè)招聘的一個重要的任務(wù)就是招聘到德才兼?zhèn)?、適合職位的人才.由于企業(yè)人員素質(zhì)的好壞直接影響到企業(yè)的發(fā)展，因此如何選拔員工，已經(jīng)是企業(yè)生存與發(fā)展的決定性因素.本文就如何做好員工招聘需求分析以及對招聘的過程、渠道和方法進行了初步探討.【關(guān)鍵詞】量民選方法招聘一、招聘程序1.提出招聘需求。(J)人力資源需求的預(yù)測，人力資源需求預(yù)測是企業(yè)人員

29、招聘選拔的起點，它的準確性對招聘選拔的工作計劃有決定性的作用。一般有三種情況會影響人力資源需求，分別是企業(yè)外部環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部因素和人力資源自身狀況。預(yù)測方法通常有德爾菲法、回歸預(yù)測法、比率分析、散點分析、生產(chǎn)函數(shù)模型法、勞動定額法等。(2)編制人員預(yù)算，編制人員預(yù)算要考慮人員數(shù)量、人員類型、何人需要何職位、何時需要何入及薪酬預(yù)算。做好預(yù)算工作可以使企業(yè)節(jié)約成本、明確招聘人員的價值。(3)人力資源供給預(yù)測。第一，外部人力資源供給預(yù)測方法有

30、查閱現(xiàn)有資料，直接調(diào)查有關(guān)信息，對雇傭人員和應(yīng)聘人員的分析。第二，內(nèi)部人力資源供給預(yù)測方法有員工滿意度與忠誠度分析，建立人力資源檔案，接班人計劃。兩種預(yù)測方法招聘的入員類別不同，在選擇時需要明確。2.工作職責與任職資格描述。(J)工作職責，工作職責是人力資源部門在進行招聘前傲的工作，人力資源部門需要向用人的部門了解所需入員工作時有什么職責如文秘工作的職責是文檔管理、會議與約會安排、收發(fā)信函與傳真電話接昕電話、起草信函和文件、接待客人、日

31、常溝通等。(2)任職資格描述，任職資格描述就是要明確組織中各個職位的工作目標、職務(wù)和任務(wù)、權(quán)限、工作中與組織內(nèi)外的他人的關(guān)聯(lián)關(guān)系、對任職者的基本要求等。3.獲得招聘批準。人力資源部門在做好人員需求預(yù)測和工作職責與任職資格描述后應(yīng)先向人力資源總監(jiān)提出申請，獲得批準后在向總經(jīng)理提出申請，己取得招聘的批準。4.選擇招聘渠道和方法。(I)內(nèi)部招聘:第一，內(nèi)部晉升或崗位輪換:可以豐富化員工的工作內(nèi)容，但是也不利于帶來新的思路。第二，內(nèi)部公開招聘:

32、可以促進員工的工作積極性，但是也不能帶來創(chuàng)新，容易導(dǎo)致近親效應(yīng)。第三，內(nèi)部員工推薦:可以節(jié)省成本，但是容易有小集體，不利子企業(yè)發(fā)展。第四，臨時人員轉(zhuǎn)正:已經(jīng)了解公司，而且己經(jīng)被公司所熟悉能力，容易造成不公平因素。(2)外部招聘:第媒體廣告:主要包括報紙廣告、雜志廣告、電視廣播廣告、網(wǎng)站廣告、散發(fā)在印刷品廣告。第二，校園招聘:校園招聘只適合招聘基層人員，而且應(yīng)屆畢業(yè)生具有一定的可塑性，容易管理，第二，獵頭公司:獵頭公司招聘的成本比較高，但

33、是能夠準確的找到企業(yè)需要的人員，很快的上崗工作。第四，互聯(lián)網(wǎng)招聘:最廉價的招聘方法，但是招聘到的人員素質(zhì)差距較大，不能很好的確認工作能力。第五，人才中介機構(gòu):需要一定的招聘成本，但是能夠方便快捷找到崗位人員。第六，檔案法:主要是查看過去在公司投遞過簡歷的人員，是比較節(jié)約成本的方法。5.獲得候選人并進行簡歷篩選，然后人力資源部與用人部門經(jīng)理利用心理測驗、面試、評價中心等方法選拔候選人。這些評選方法運用時也應(yīng)該注意:(1)道德品行是選拔員工

34、的重要條件，企業(yè)員工道德品質(zhì)的好壞直接影響到企業(yè)的整體素質(zhì)個員工有能力，但道德品質(zhì)不好，遲早會給企業(yè)帶來極大的損害。(2)選拔有專業(yè)能力或?qū)W習潛力的員工，市場競爭越來越激烈，要求企業(yè)每個工作崗位員工的專業(yè)知識既專又精。專業(yè)知識是企業(yè)招聘員工時首先考慮的問題。(3)選拔有較好敬業(yè)態(tài)度的員工，對企業(yè)忠誠和工作積極主動的人，越來越受企業(yè)的歡迎，而那些頻頻跳槽，辦事不踏實的人，則是企業(yè)越來越不歡迎的人。(4)選拔能適應(yīng)環(huán)境的員工，企業(yè)在選拔人才

35、時，一定要注重所選人員適應(yīng)環(huán)境的能力，避免提拔個性極端或理想太高的人。這樣的人很難和同事和諧相處，很難融入公司的企業(yè)文化，只會給自己和別人的工作造成一定的阻力，并影響到其它員工的情緒和士氣。(5)選拔善于溝通的員工，隨著社會日趨開放和多元化，善于溝通己成為現(xiàn)代人們生活必備的能力，很多企業(yè)已經(jīng)深刻意識到溝通的重要性。(6)選拔自我定位準確了解自我的員工，對職業(yè)生涯進行切實可行的規(guī)劃，能使員工目標明確，即使面臨挫折，也能努力堅持，不會輕易退