如何走出個(gè)性員工管理的煩惱

1、■叭懈劃讎源作為企業(yè)老板，不知你是否曾為遭遇個(gè)性員工而煩惱：公司內(nèi)的骨干員工和自己因?yàn)楣ぷ鳑_突而吵了起來(lái)，并且這已經(jīng)不是第一次了，作為老板，自己的權(quán)威遭到員工的挑戰(zhàn)；公司的個(gè)別員工從來(lái)不加班，即便其他員工都在加班，但也從來(lái)不遲到、不早退；個(gè)別員工不按《員工手冊(cè)》要求著裝、打扮自己，裝束過(guò)于個(gè)性，行為舉止也很怪異；個(gè)別員工總是很固執(zhí)于自己的方法或想法，不愿意采納團(tuán)隊(duì)其他人的意見(jiàn)其實(shí)，遭遇個(gè)性員工的企業(yè)老板不在少數(shù)，管理個(gè)性員工成為企業(yè)人力

2、資源管理環(huán)節(jié)中的一個(gè)具有普遍性的問(wèn)題。很多人在“打工”時(shí)都?jí)粝胱约鹤隼习澹菚r(shí)就可以不再受老板的氣，就不再用看老板的臉色行事了，可是一旦真的當(dāng)了老板才發(fā)現(xiàn)，根本就不是那么回事，當(dāng)了老板卻還要受員工的氣，尤其是個(gè)性員工的氣，因?yàn)閭€(gè)性強(qiáng)的員工往往是有才或有能力的員工，留也不是，炒也不是，真是無(wú)可奈何。其實(shí)，作為企業(yè)老板大可不必為遭遇個(gè)性員工而煩惱。要知道公司里的任何一名員工都有其個(gè)性，只不過(guò)在員工所表現(xiàn)出的個(gè)性中，有些個(gè)性有利于團(tuán)隊(duì)合作，有

3、些個(gè)性卻破壞企業(yè)團(tuán)隊(duì)力，諸如一些員工因自己的個(gè)性而忽略其他員工的存在或不采納團(tuán)隊(duì)其他成員的意見(jiàn)等等，這對(duì)團(tuán)隊(duì)的整體戰(zhàn)斗力是一種“破壞”。也就是說(shuō)任何員工都有“天使”的一面，也都有“魔鬼”的一面，個(gè)性員工更是如此，因此管理個(gè)性員工的本質(zhì)是讓個(gè)性員工把“魔鬼”的一面“藏”起來(lái)，而表現(xiàn)出“天使”的一面，進(jìn)而有利于團(tuán)隊(duì)合作，提升團(tuán)隊(duì)績(jī)效。正確認(rèn)識(shí)員工的個(gè)性什么是個(gè)性員工個(gè)性員工是指企業(yè)內(nèi)具有以下表現(xiàn)的員工：一是工作行為偏激，喜歡走極端，甚至冒險(xiǎn)

4、的員工；二是性格怪癖或固執(zhí)的員工，以及過(guò)于循規(guī)蹈矩的員工：三是個(gè)人(生活)行為(如著裝、打扮)過(guò)于另類(lèi)，與企業(yè)著裝文化格格不入：四是在公司內(nèi)我行我素，視企業(yè)規(guī)章制度而不顧，經(jīng)常做制度的“破壞者”；五是不愿意與人合作，經(jīng)常忽略團(tuán)隊(duì)其他員工的存在，工作過(guò)于自我i六是工作三分鐘熱度，在工作中情緒忽冷忽熱，甚至情緒大起大落同時(shí)，上文提過(guò)即使平時(shí)很溫順的普通員工也可能個(gè)性起來(lái)，原因多在于企業(yè)機(jī)制、制度、文化等因素導(dǎo)致的“心理叛離”，即因?qū)镜臐M

5、意度下降而表現(xiàn)出的不滿行為，這也是一種個(gè)性。如果我們換個(gè)角度，重新來(lái)審視員工所表現(xiàn)出的個(gè)性，可以把員工個(gè)性表現(xiàn)的原因分為兩種情況：一、個(gè)人習(xí)慣型個(gè)性員工。這類(lèi)員工無(wú)論在哪家公司工作，都會(huì)以同一個(gè)性出現(xiàn)，這種個(gè)性的本質(zhì)是一種習(xí)慣。這類(lèi)個(gè)性可能與一些公司的制度、文化相沖突，但在一些公司里則可能會(huì)適應(yīng)。很多公司很注重員工個(gè)性的展現(xiàn)，如一些智力型公司(包括廣告公司、咨詢策劃公司等)，這些公司認(rèn)為員工個(gè)性是其創(chuàng)造力的表現(xiàn)，敢想才能有創(chuàng)造力，并且對(duì)

6、員工的打扮、服飾也不追求千篇一律。二、應(yīng)激型個(gè)性員工。這類(lèi)員工往往是由工作環(huán)境因素導(dǎo)致，包括軟(如機(jī)制、文化、制度等)、硬環(huán)境(如辦公條件)等因素導(dǎo)致員工的個(gè)性表現(xiàn)。這種情況下，員工所表現(xiàn)出的個(gè)性相對(duì)比較容易“診治”，“病因”也比較好找，因?yàn)橹灰淖児ぷ鳝h(huán)境的某一項(xiàng)或某幾項(xiàng)元素，就有可能使員工歸于常態(tài)。為什么要強(qiáng)調(diào)個(gè)性員工管理就是因?yàn)楹芏鄠€(gè)性員工都是有能力的員工，而企業(yè)又很需要他們的才能和能力，或者說(shuō)企業(yè)要用其才。如果一個(gè)員工無(wú)才無(wú)能力

7、，再表現(xiàn)出個(gè)性，那么員工在企業(yè)也就沒(méi)有存在價(jià)值了，也就更談不上對(duì)其管理了。所以，正是因?yàn)槠髽I(yè)老板對(duì)個(gè)性員工既“愛(ài)”之又“恨”之，并且難于取舍，這才為研究個(gè)性員工管理創(chuàng)造了價(jià)值?！拔舶汀睘槭裁磿?huì)露出來(lái)在公司里，員工為什么不收起“尾巴”而表現(xiàn)出個(gè)性呢除了個(gè)人習(xí)慣型個(gè)性員工在工作中對(duì)自己的行為難于自控外，主要有以下五種主要因素，都可以導(dǎo)致員工個(gè)性展露：一是員工因能力或業(yè)績(jī)居高自傲。這類(lèi)員工恃才傲物，在公司內(nèi)部行事也過(guò)于自我?！安糯箅y用”，這句

8、話一點(diǎn)都不假，因?yàn)閷?duì)于他們可能不缺“奶酪”，甚至不缺比目前位置更為優(yōu)越的去處，所以他們的個(gè)性就會(huì)隨著“傲氣”表現(xiàn)出來(lái)。二是員工與雇主產(chǎn)生摩擦與矛盾。有人說(shuō)：“員工與老板永遠(yuǎn)是一對(duì)矛盾的共同體”，這句話有一定的道理，因?yàn)槔习迮c員工考慮問(wèn)題的角度、處理問(wèn)題的出發(fā)點(diǎn)往往不一樣。因此，在決策者與執(zhí)行者之間總有難于調(diào)和的矛盾，矛盾一旦產(chǎn)生如果老板拿不出一個(gè)好的解決辦法，這種矛盾就會(huì)長(zhǎng)期存在直至合作結(jié)束。三是員工對(duì)企業(yè)喪失了信心。在這種情況下，多為

9、員工覺(jué)得公司沒(méi)有值得留戀的地方，員工留也可，去也可，于是在言行表現(xiàn)上就顯得毫無(wú)顧忌。在這種情況，或者企業(yè)缺乏激勵(lì)機(jī)制，或者企業(yè)缺乏員工發(fā)展平臺(tái)，或者企業(yè)文化滯后而缺乏凝聚力，或者企業(yè)前景黯淡四是公司缺乏必要的“游戲規(guī)則”。“不依規(guī)矩，難成方圓”，制度可以人性化，可以柔性化，但卻不能彈性化。其實(shí)，員工的個(gè)性也是有“彈性”的，如果沒(méi)有萬(wàn)方數(shù)據(jù)44UMANRESOURCE人均資蹲如何走出個(gè)性員工管理的煩惱口文貿(mào)局榮作為企業(yè)老板，不知你是否曾為

10、遭遇個(gè)性員工而煩惱:公司內(nèi)的骨干員工和自己因?yàn)楣ぷ鳑_突而吵了起來(lái)，并且1作為老板，自己的權(quán)威遭到員工的挑戰(zhàn)公司的個(gè)別員工從來(lái)不加班，即使其他員工都在加班，但也從來(lái)不遲到、不早退個(gè)別員工不投〈員工手冊(cè)〉要求著裝、打扮自己，裝束過(guò)于個(gè)性，行為舉止也很怪異個(gè)別51工總是很固執(zhí)于自己的方法或想法，不愿意采納團(tuán)隊(duì)其他人的意見(jiàn)……其實(shí)，遭遇個(gè)性員工的企業(yè)老板不在少數(shù)，管理個(gè)性員工成為企業(yè)人力的一個(gè)具有普遍性的問(wèn)題。為偏激，喜歡走極端1二是性格怪癖9

11、:x:固執(zhí)的員工，以及過(guò)于循規(guī)蹈矩的員工是個(gè)人(生活)行為(如著裝、打扮)過(guò)于另文化格格不入四是在公司內(nèi)我行我素，視企業(yè)規(guī)章制度而不顧，經(jīng)常做制度的“破壞者五是不愿意與人合作，經(jīng)常忽略朋隊(duì)其他員工的存在，工作過(guò)于自六是工作三分鐘熱度，在工作中情緒忽冷恕熱，愿~情緒大起大落同時(shí)，上文提過(guò)即使平時(shí)很溫順的普通員工也可能個(gè)性起來(lái)，原因多在于企業(yè)機(jī)制、制度、文化等因素導(dǎo)致的“心理撒商即回對(duì)公司的滿意度下降而表現(xiàn)出的不滿行為，這也是一種個(gè)性。如果

12、我們換個(gè)角度，重新來(lái)審視員工所表現(xiàn)出的個(gè)性，可以把員工個(gè)性表現(xiàn)的原因分為兩種情況，…、個(gè)人習(xí)慣型個(gè)性員工。這類(lèi)員工者說(shuō)企業(yè)費(fèi)用其才。如果一個(gè)員工無(wú)才無(wú)能力，再表現(xiàn)出個(gè)性，那么員工在企業(yè)也就沒(méi)有存在價(jià)銷(xiāo)了，t也就更談不上對(duì)其管理了。所以，正是因?yàn)槠髽I(yè)老板對(duì)個(gè)性員工既“愛(ài)“之又“恨“之，并且難于取舍，這才為研究個(gè)性員工管理創(chuàng)造了價(jià)值?！拔舶汀盀槭裁磿?huì)露出來(lái)在公詞里，員工為什么不收起“尾巴“而表現(xiàn)出個(gè)性呢除了個(gè)人習(xí)慣型個(gè)性員工在工作中對(duì)自己的

13、行為難于自控外，主要有以下五種主要因素，都可以一是員工因能力就業(yè)績(jī)居高自傲。這類(lèi)員工恃才做物，在公司內(nèi)部行事也過(guò)于自我?！安糯箅y用這句話一點(diǎn)都不假，因?yàn)閷?duì)于他們可能不缺“奶酶甚至不缺比目前位置更為優(yōu)越的去處，所以他們的個(gè)性就會(huì)隨著“傲氣“表現(xiàn)出很多人在“打工“時(shí)都?jí)粝胱约鹤隼习?，那時(shí)就可以不再受老板的氣，就不再用著老板的臉色行事了，可是一旦真的當(dāng)了老板才發(fā)現(xiàn)，根本就不是那么回事，當(dāng)丁老板卻還要受員工的氣，尤其是個(gè)性員工的噸，因?yàn)閭€(gè)性強(qiáng)的

14、員工往往是有才或有能力的員工，留也不是，炒也不是，真是無(wú)可奈何。光論在哪家公司工作，都會(huì)以同一個(gè)性來(lái)。作為企業(yè)老板大可不必為遭遇個(gè)性員工而煩惱。要知道公司里的任何一名員工都有其個(gè)性，只不過(guò)在員工所表現(xiàn)出的個(gè)性中，有些個(gè)性有利于團(tuán)隊(duì)合作，有些個(gè)性卻破壞企業(yè)團(tuán)隊(duì)力，諸如一些員工因自己的個(gè)性而恕略其他員工的存在或不采納團(tuán)隊(duì)其他成員的意見(jiàn)等等，這對(duì)團(tuán)隊(duì)的輯體戰(zhàn)斗力黑一種“破壞飛也就是說(shuō)任何員工都有“天使“的…面，也都有“魔鬼“的一麗，個(gè)性員工更

15、是如此，因此管理個(gè)性員工的本質(zhì)是讓個(gè)性員工把“魔鬼“的一面“藏“起來(lái)，而表現(xiàn)出“天使“的…菌，進(jìn)而有利于四隊(duì)合作，提升團(tuán)隊(duì)績(jī)效。出現(xiàn)，這種個(gè)性的本質(zhì)是一種習(xí)慣。這類(lèi)個(gè)性可能與一些公司的制度、文化相沖突，但在…些公司盟則可能會(huì)適應(yīng)。很多公司很注露員工個(gè)性的展硯，如一些智力型公司(包括廣告公司、咨詢策劃公司等)，這些公司認(rèn)為員工個(gè)性是其創(chuàng)造力的表現(xiàn)，敢想才能有創(chuàng)造力，的打扮、服飾也不追求千篇一律。工、應(yīng)激型個(gè)性員工。這類(lèi)員工往往鈕括軟(如機(jī)

16、制、文化、制度等)、硬環(huán)境(如辦公條件)等回素導(dǎo)致員工的個(gè)性表現(xiàn)。這種情況下，員工所表現(xiàn)出的個(gè)性相對(duì)比較容易“診治病四“也比較好找，因?yàn)橹灰淖児ぷ鳝h(huán)境的某…項(xiàng)或某幾項(xiàng)元素，正確認(rèn)識(shí)員正的個(gè)性為什么要強(qiáng)調(diào)個(gè)性員工管理就是什么是個(gè)性員工7個(gè)性員工是指企因?yàn)楹芏鄠€(gè)性員工都是有能力的員士，業(yè)內(nèi)具有以下表現(xiàn)的員工:是工作行而企業(yè)又很需要他們的才能和能力，或Modernenlerpriseeclucallon二是員工與雇蟲(chóng)產(chǎn)生摩擦與矛盾。有人說(shuō)。

17、“民工與老板永遠(yuǎn)是…對(duì)矛盾的共同體這句話有一定的道理，因?yàn)槔咸幚韱?wèn)題的出因此，在決策者與執(zhí)行者之間總有難于調(diào)和的矛盾，矛盾一旦產(chǎn)生如果老板牢不出一個(gè)好的解決辦法，這種矛盾就會(huì)長(zhǎng)期存在直至E合作結(jié)束。三是員工對(duì)企業(yè)喪失γ倍心。在這種情況下，多為員工覺(jué)得公司沒(méi)有值得留戀的地方，員工留也可，去也可，于是在這種情況，或者企業(yè)缺乏激勵(lì)機(jī)制，或者企業(yè)缺乏員工發(fā)展平臺(tái)，或者企業(yè)文化滯后而缺乏凝廉力，或者企業(yè)前景黯淡......四是公司缺乏必要的“游戲

18、規(guī)則“?！安灰酪?guī)矩，堆成方周:制度可以人性化，可以策性化，但卻不能彈性化。其實(shí)，員工的個(gè)性也果有“彈性“的，如果沒(méi)有44UMANRESOURCE人均資蹲如何走出個(gè)性員工管理的煩惱口文貿(mào)局榮作為企業(yè)老板，不知你是否曾為遭遇個(gè)性員工而煩惱:公司內(nèi)的骨干員工和自己因?yàn)楣ぷ鳑_突而吵了起來(lái)，并且1作為老板，自己的權(quán)威遭到員工的挑戰(zhàn)公司的個(gè)別員工從來(lái)不加班，即使其他員工都在加班，但也從來(lái)不遲到、不早退個(gè)別員工不投〈員工手冊(cè)〉要求著裝、打扮自己，裝束

19、過(guò)于個(gè)性，行為舉止也很怪異個(gè)別51工總是很固執(zhí)于自己的方法或想法，不愿意采納團(tuán)隊(duì)其他人的意見(jiàn)……其實(shí)，遭遇個(gè)性員工的企業(yè)老板不在少數(shù)，管理個(gè)性員工成為企業(yè)人力的一個(gè)具有普遍性的問(wèn)題。為偏激，喜歡走極端1二是性格怪癖9:x:固執(zhí)的員工，以及過(guò)于循規(guī)蹈矩的員工三是個(gè)人(生活)行為(如著裝、打扮)過(guò)于另文化格格不入四是在公司內(nèi)我行我素，視企業(yè)規(guī)章制度而不顧，經(jīng)常做制度的“破壞者五是不愿意與人合作，經(jīng)常忽略朋隊(duì)其他員工的存在，工作過(guò)于自六是工作

20、三分鐘熱度，在工作中情緒忽冷恕熱，愿~情緒大起大落同時(shí)，上文提過(guò)即使平時(shí)很溫順的普通員工也可能個(gè)性起來(lái)，原因多在于企業(yè)機(jī)制、制度、文化等因素導(dǎo)致的勺L、理撒商即回對(duì)公司的滿意度下降而表現(xiàn)出的不滿行為，這也是一種個(gè)性。如果我們換個(gè)角度，重新來(lái)審視員工所表現(xiàn)出的個(gè)性，可以把員工個(gè)性表現(xiàn)的原因分為兩種情況:…、個(gè)人習(xí)慣型個(gè)性員工。這類(lèi)員工者說(shuō)企業(yè)費(fèi)用其才。如果一個(gè)員工無(wú)才無(wú)能力，再表現(xiàn)出個(gè)性，那么員工在企業(yè)也就沒(méi)有存在價(jià)銷(xiāo)了，t也就更談不上對(duì)

21、其管理了。所以，正是因?yàn)槠髽I(yè)老板對(duì)個(gè)性員工既“愛(ài)“之又“恨“之，并且難于取舍，這才為研究個(gè)性員工管理創(chuàng)造了價(jià)值?！拔舶汀盀槭裁磿?huì)露出來(lái)在公詞里，員工為什么不收起“尾巴“而表現(xiàn)出個(gè)性呢除了個(gè)人習(xí)慣型個(gè)性員工在工作中對(duì)自己的行為難于自控外，主要有以下五種主要因素，都可以一是員工因能力就業(yè)績(jī)居高自傲。這類(lèi)員工恃才做物，在公司內(nèi)部行事也過(guò)于自我?！安糯箅y用這句話一點(diǎn)都不假，因?yàn)閷?duì)于他們可能不缺“奶酶甚至不缺比目前位置更為優(yōu)越的去處，所以他們的個(gè)

22、性就會(huì)隨著“傲氣“表現(xiàn)出很多人在“打工“時(shí)都?jí)粝胱约鹤隼习澹菚r(shí)就可以不再受老板的氣，就不再用著老板的臉色行事了，可是一旦真的當(dāng)了老板才發(fā)現(xiàn)，根本就不是那么回事，當(dāng)丁老板卻還要受員工的氣，尤其是個(gè)性員工的噸，因?yàn)閭€(gè)性強(qiáng)的員工往往是有才或有能力的員工，留也不是，炒也不是，真是無(wú)可奈何。光論在哪家公司工作，都會(huì)以同一個(gè)性來(lái)。作為企業(yè)老板大可不必為遭遇個(gè)性員工而煩惱。要知道公司里的任何一名員工都有其個(gè)性，只不過(guò)在員工所表現(xiàn)出的個(gè)性中，有些個(gè)性

23、有利于團(tuán)隊(duì)合作，有些個(gè)性卻破壞企業(yè)團(tuán)隊(duì)力，諸如一些員工因自己的個(gè)性而恕略其他員工的存在或不采納團(tuán)隊(duì)其他成員的意見(jiàn)等等，這對(duì)團(tuán)隊(duì)的輯體戰(zhàn)斗力黑一種“破壞飛也就是說(shuō)任何員工都有“天使“的…面，也都有“魔鬼“的一麗，個(gè)性員工更是如此，因此管理個(gè)性員工的本質(zhì)是讓個(gè)性員工把“魔鬼“的一面“藏“起來(lái)，而表現(xiàn)出“天使“的…菌，進(jìn)而有利于四隊(duì)合作，提升團(tuán)隊(duì)績(jī)效。出現(xiàn)，這種個(gè)性的本質(zhì)是一種習(xí)慣。這類(lèi)個(gè)性可能與一些公司的制度、文化相沖突，但在…些公司盟則可

24、能會(huì)適應(yīng)。很多公司很注露員工個(gè)性的展硯，如一些智力型公司(包括廣告公司、咨詢策劃公司等)，這些公司認(rèn)為員工個(gè)性是其創(chuàng)造力的表現(xiàn)，敢想才能有創(chuàng)造力，的打扮、服飾也不追求千篇一律。工、應(yīng)激型個(gè)性員工。這類(lèi)員工往往鈕括軟(如機(jī)制、文化、制度等)、硬環(huán)境(如辦公條件)等回素導(dǎo)致員工的個(gè)性表現(xiàn)。這種情況下，員工所表現(xiàn)出的個(gè)性相對(duì)比較容易1金治病四“也比較好找，因?yàn)橹灰淖児ぷ鳝h(huán)境的某…項(xiàng)或某幾項(xiàng)元素，正確認(rèn)識(shí)員正的個(gè)性為什么要強(qiáng)調(diào)個(gè)性員工管理就是

25、什么是個(gè)性員工7個(gè)性員工是指企因?yàn)楹芏鄠€(gè)性員工都是有能力的員士，業(yè)內(nèi)具有以下表現(xiàn)的員工:是工作行而企業(yè)又很需要他們的才能和能力，或Modernenlerpriseeclucallon二是員工與雇蟲(chóng)產(chǎn)生摩擦與矛盾。有人說(shuō)。“民工與老板永遠(yuǎn)是…對(duì)矛盾的共同體這句話有一定的道理，因?yàn)槔咸幚韱?wèn)題的出因此，在決策者與執(zhí)行者之間總有難于調(diào)和的矛盾，矛盾一旦產(chǎn)生如果老板牢不出一個(gè)好的解決辦法，這種矛盾就會(huì)長(zhǎng)期存在直至E合作結(jié)束。三是員工對(duì)企業(yè)喪失γ倍

26、心。在這種情況下，多為員工覺(jué)得公司沒(méi)有值得留戀的地方，員工留也可，去也可，于是在這種情況，或者企業(yè)缺乏激勵(lì)機(jī)制，或者企業(yè)缺乏員工發(fā)展平臺(tái)，或者企業(yè)文化滯后而缺乏凝廉力，或者企業(yè)前景黯淡......四是公司缺乏必要的“游戲規(guī)則“?！安灰酪?guī)矩，堆成方周:制度可以人性化，可以策性化，但卻不能彈性化。其實(shí)，員工的個(gè)性也果有“彈性“的，如果沒(méi)有約束員工可能就表現(xiàn)得“放蕩”一點(diǎn)，如果有約束員工可能就收斂一些，在這方面員工的個(gè)性就像一根彈簧：壓則曲，

27、松則伸。五是對(duì)員工的個(gè)人生活缺乏關(guān)心。在上文提到過(guò)，一些員工總是不加班，這很可能是由于個(gè)人生活的不便利造成的，如果公司不去了解、不去理解，就會(huì)造成員工與公司合作的縫隙。企業(yè)老板要學(xué)會(huì)關(guān)心員工的個(gè)人生活，在工作的同時(shí)解決員工的后顧之憂，如果員工的個(gè)人生活得不到保障或尊重時(shí)，員工的個(gè)性可能也會(huì)表現(xiàn)出來(lái)。這名員工企業(yè)就要考慮一下了。致人才的流失。所以，在人本主義主導(dǎo)管如何割掉個(gè)性的“尾巴”四、提高員工的個(gè)人滿意度。(Es)理界的今天，根據(jù)個(gè)人

28、特點(diǎn)采取機(jī)動(dòng)靈對(duì)于管理個(gè)性員工的最核心辦法，當(dāng)員工對(duì)自己所在的公司非常滿意時(shí)，活的方式激發(fā)其工作能力潛能的做法，就是通過(guò)對(duì)個(gè)性員工實(shí)施目的性管理，為了能長(zhǎng)期留任，以及為了獲得或爭(zhēng)取是十分必要的。即采取“對(duì)癥下藥”的辦法，讓員工主動(dòng)某種利益(如更高的薪酬、更高的職位)，八、學(xué)會(huì)做個(gè)性員工的思想工作。企把自己的不良個(gè)性收藏起來(lái)，而不是簡(jiǎn)他就會(huì)努力去適應(yīng)公司，這樣員工就會(huì)業(yè)老板與個(gè)性員工溝通，常規(guī)的溝通方單地把那些個(gè)性員工辭退，前文曾提到主動(dòng)

29、地把個(gè)性“收藏”起來(lái)。這種情況下，式可能要失去“效用”，因?yàn)閭€(gè)性員工可那些個(gè)性員工往往是企業(yè)的臺(tái)柱子或公員工會(huì)努力取得老板或自己主管領(lǐng)導(dǎo)的能有他們自己比較喜歡的溝通方式。臺(tái)司骨干，怎能說(shuō)動(dòng)就動(dòng)至于如何讓員認(rèn)可。因此，企業(yè)在推行顧客滿意(CS)灣理律法律事務(wù)是亞洲地區(qū)規(guī)模最大的工把自己的個(gè)性“藏”起來(lái)，以下建議僅同時(shí)，更要推行員工滿意(ES)，最近四一家事務(wù)所，在法律事務(wù)里，所要管理的供參考：川長(zhǎng)虹電器提出三大滿意工程：?jiǎn)T工滿是極具個(gè)性的

30、律師。該事務(wù)所資深顧問(wèn)一、公司老板的帶頭示范作用。老板意、顧客滿意和股東滿意，并且“大膽“地李光燾先生介紹說(shuō)，在臺(tái)灣，聯(lián)考的錄取作為企業(yè)的“頭羊”，必須率先垂范，尤把員工滿意放在第一位，足見(jiàn)員工滿意率只有8％，只有最優(yōu)秀的考生才敢在第其在遵守企業(yè)規(guī)章制度方面，這樣會(huì)贏的重要性。一志愿填報(bào)法律。而法律系的學(xué)生大學(xué)得員工效仿和尊重。如果企業(yè)老板經(jīng)常五、建立靈活的合作機(jī)制。公司與員畢業(yè)后，也只有8％能當(dāng)上律師。這直接做一個(gè)企業(yè)內(nèi)部“游戲規(guī)則”

31、的破壞者，工的合作可以是多種形式的，諸如全職、導(dǎo)致了臺(tái)灣的律師全是特別驕傲且特別其行為必然會(huì)影Ⅱ向到員工。諸如有些公兼職、合伙等，能夠有效推動(dòng)企業(yè)與個(gè)性有個(gè)性的人——他們總是希望公司尊重司要求員工上班必須著職業(yè)裝，但老板員工合作。這樣做有幾個(gè)好處：首先是增他們的辦事方式，不要對(duì)他們有太多的卻身著休閑裝，這對(duì)于著裝方面?zhèn)€性的加合作的靈活性，有利于充分利用個(gè)性規(guī)定和約束。正因如此，這家法律事務(wù)所員工就很難有說(shuō)服力，同時(shí)也會(huì)破壞著員工，諸如對(duì)

32、于個(gè)性員工如果其是兼職，沒(méi)有管理部，只有行政部。如果碰到有律裝文化氛圍?？赡茉谧袷仄髽I(yè)規(guī)章制度方面就要比全師員工做事方式不是很恰當(dāng)，或者員工二、企業(yè)要遵章守法經(jīng)營(yíng)。一些員工職員工寬松許多；其次，可以降低企業(yè)老之間鬧了矛盾，該事務(wù)所不會(huì)簡(jiǎn)單地對(duì)為什么敢于站出來(lái)和老板“對(duì)著干”除板與個(gè)性員工的正面接觸，這樣也有利之進(jìn)行批評(píng)教育，而是改用聊天溝通的了老板不兌現(xiàn)承諾或?qū)T工做出過(guò)分要于減少摩擦和矛盾等等。方式，以達(dá)到最終大家都滿意的結(jié)果，因求外

33、，還有一個(gè)重要原因就是員工抓住六、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化的此企業(yè)老板要相信恰當(dāng)?shù)臏贤ǚ绞降淖髁死习宓摹靶∞p子”，諸如員工掌握了老作用是把員工納入同一價(jià)值認(rèn)同體系，用。板為拓展業(yè)務(wù)而進(jìn)行商業(yè)賄賂的事實(shí)。進(jìn)而統(tǒng)一目標(biāo)，促進(jìn)個(gè)性員工與其他員優(yōu)秀的公司是一所好學(xué)校，不但培這就提醒企業(yè)老板要守法經(jīng)營(yíng)，同時(shí)如工共事合作。在這方面，企業(yè)文化的作用養(yǎng)人才也善于改造員工的不良習(xí)性，這果迫不得已必須“暗箱操作”一些業(yè)務(wù)，可能要比規(guī)章制度更有效，因?yàn)槠髽I(yè)

34、文就要求企業(yè)老板保持一定的耐心去實(shí)施也不要輕易讓員工知道，即使對(duì)于自己化是～種軟性引導(dǎo)，規(guī)章制度是一種硬“改造計(jì)劃”，而不是把個(gè)性員工掃地出身邊很信任的員工。性約束，管理個(gè)性員工要“軟硬結(jié)合，以門(mén)。在這里強(qiáng)調(diào)了一個(gè)關(guān)鍵詞“改造”，這三、制定企業(yè)內(nèi)部游戲規(guī)則。在企業(yè)軟為主”，因?yàn)閭€(gè)性員工往往怕“軟”不就需要企業(yè)以足夠的“肚量”去包容、去內(nèi)部的游戲規(guī)則包括規(guī)章制度、業(yè)務(wù)流怕“硬”。理解這些個(gè)性員工，而不是出現(xiàn)沖突就程等“游戲規(guī)則”，對(duì)員工的

35、不良個(gè)性形七、為個(gè)性員工尋找更適合的位置。“散伙”，作為企業(yè)家要切記這一點(diǎn)。最優(yōu)成有效制約。在個(gè)性員工正式入職前(如當(dāng)企業(yè)內(nèi)部員工數(shù)量形成規(guī)模的時(shí)候，秀的團(tuán)隊(duì)就是這樣，即使吵架也不“散崗前培訓(xùn)階段)，就讓其知曉公司的制度千篇～律的命令式管理可能難于無(wú)法發(fā)伙”，完全可以求大同、存小異，而不是環(huán)境、文化主張等“軟環(huán)境”，如果其認(rèn)揮有效作用，干篇一律式的管理可能導(dǎo)苛求整齊劃一，要知道這種理想狀態(tài)實(shí)可就將其引入，如果擬聘員工對(duì)此不夠致忽略個(gè)性員

36、工的存在，或者增加其悲際上根本就不存在，越追求完美情況可認(rèn)可或完全不認(rèn)可，那么對(duì)于是否聘用觀感，并且常常會(huì)因?yàn)楣芾矸椒ㄊМ?dāng)導(dǎo)能就越糟糕。MEE萬(wàn)方數(shù)據(jù)約束員工可能就表現(xiàn)得“放蕩“一點(diǎn)，如果有約束員工可能就收斂些，在這方面員工的個(gè)性就像一根彈簧壓則曲，松則伸。五是對(duì)員工的個(gè)人生活缺乏關(guān)心。在上文提到過(guò)，一些員工總是不加班，這很可能是由于個(gè)人生活的不便利造成的，如果公司不去了解、不去理解，就會(huì)造成員工與公司合作的縫隙。企業(yè)老板要學(xué)會(huì)關(guān)心員工

37、的個(gè)人生活，在工作的同時(shí)解決員工的后顧之憂，如果員工的個(gè)人生活得不到保障或尊重時(shí)1員工的個(gè)性可能也會(huì)表現(xiàn)出來(lái)。如何割掉個(gè)性的“尾巴“對(duì)于管理個(gè)性員工的最核心辦法，就是通過(guò)對(duì)個(gè)性員工實(shí)施目的性管理，即采取“對(duì)癥下藥“的辦法，讓員工主動(dòng)把自己的不良個(gè)性收藏起來(lái)，而不是簡(jiǎn)單地把那些個(gè)性員工辭退，前文曾提到那些個(gè)性員工往往是企業(yè)的臺(tái)柱子或公司骨干，怎能說(shuō)動(dòng)就動(dòng)中至于如何讓員工把自己的個(gè)性“藏“起來(lái)，以下建議僅供參考一、公司老板的帶頭示范作用。老

38、板作為企業(yè)的“頭羊必須率先垂范，尤其在遵守企業(yè)規(guī)章制度方面，這樣會(huì)贏得員工效仿和尊重。如果企業(yè)老板經(jīng)常做一個(gè)企業(yè)內(nèi)部“游戲規(guī)則“的破壞者，其行為必然會(huì)影響到員工。諸如有些公司要求員工上班必須著職業(yè)裝，但老板卻身著休閑裝，這對(duì)于著裝方面?zhèn)€性的員工就很難有說(shuō)服力，同時(shí)也會(huì)破壞著裝文化氛圍。二、企業(yè)要遵章守法經(jīng)營(yíng)。一些員工為什么敢于站出來(lái)和老板“對(duì)著干“除了老板不兌現(xiàn)承諾或?qū)T工做出過(guò)分要求外，還有個(gè)重要原因就是員工抓住7老板的板為拓展業(yè)務(wù)而

39、進(jìn)行商業(yè)賄賂的事實(shí)。這就提醒企業(yè)老板要守法經(jīng)營(yíng)同時(shí)如果迫不得已必須“暗箱操作“一些業(yè)務(wù)，也不要輕易讓員工知道，即使對(duì)于自己身邊很信任的員工。三、制定企業(yè)內(nèi)部游戲規(guī)則。在企業(yè)內(nèi)部的游戲規(guī)則包括規(guī)章制度、業(yè)務(wù)流程等“游戲規(guī)則對(duì)員工的不良個(gè)性形成有效制約。在個(gè)性員工正式入職前(如崗前培訓(xùn)階段)，就讓其知曉公司的制度環(huán)境、文化主張等“軟環(huán)境:如果其認(rèn)可就將其51入，如果擬聘員工對(duì)此不夠認(rèn)可或完全不認(rèn)可，那么對(duì)于是否聘用這名員工企業(yè)就要考慮一下了

40、。致人才的流失。所以，在人本主義主導(dǎo)管四、提高員工的個(gè)人滿意度。(ES)理界的今天，根據(jù)個(gè)人特點(diǎn)采取機(jī)動(dòng)靈當(dāng)員工對(duì)自己所在的公司非常滿意時(shí)，活的方式激發(fā)其工作能力潛能的做法，為了能長(zhǎng)期留任，以及為了獲得或爭(zhēng)取是十分必要的。某種利益(如更高的薪酬、更高的職位)，八、學(xué)會(huì)做個(gè)性員工的思想工作。企他就會(huì)努力去適應(yīng)公司，這樣員工就會(huì)業(yè)老板與個(gè)性員工溝通，常規(guī)的溝通方主動(dòng)地把個(gè)性“收藏“起來(lái)。這種情況下，式可能要失去“效用因?yàn)閭€(gè)性員工可員工會(huì)努力

41、取得老板或自己主管領(lǐng)導(dǎo)的能有他們自己比較喜歡的溝通方式。臺(tái)認(rèn)可。因此企業(yè)在推行顧客滿意(CS)灣理律法律事務(wù)是亞洲地區(qū)規(guī)模最大的同時(shí)，更要推行員工滿意(ES)，最近四一家事務(wù)F所斤在j法去律事務(wù)里所要管理的川長(zhǎng)虹電器提出三大滿意工程:員工滿是極具個(gè)性的律師。該事務(wù)所資深顧問(wèn)意、顧客滿意和股東滿意，并且“大膽把員工滿意放在第一位足見(jiàn)員工滿意率只有8%，只有最優(yōu)秀的考生才敢在第的重要性。一志愿填報(bào)法律。而法律系的學(xué)生大學(xué)五、建立靈活的合作機(jī)

42、制。公司與員畢業(yè)后，也只有8%能當(dāng)上律師。這直接工的合作可以是多種形式的，諸如全職、導(dǎo)致了臺(tái)灣的律師全是特別驕傲且特別兼職、合伙等，能夠有效推動(dòng)企業(yè)與個(gè)性有個(gè)性的人一一他們總是希望公司尊重員工合作。這樣做有幾個(gè)好處，首先是增他們的辦事方式，不要對(duì)他們有太多的加合作的靈活性，有利于充分利用個(gè)性規(guī)定和約束。正因如此，這家法律事務(wù)所員工，諸如對(duì)于個(gè)性員工如果其是兼職，沒(méi)有管理部，只有行政部。如果碰到有律可能在遵守企業(yè)規(guī)章制度方面就要比全師員工

43、f故事方式不是很恰當(dāng)，或者員工職員工寬松許多，其次，可以降低企業(yè)老之間鬧了矛盾，該事務(wù)所不會(huì)簡(jiǎn)單地對(duì)板與個(gè)性員工的正面接觸，這樣也有利之進(jìn)行批評(píng)教育，而是改用聊天溝通的于減少摩擦和矛盾等等。方式，以達(dá)到最終大家都滿意的結(jié)果，因六、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化的此企業(yè)老板要相信恰當(dāng)?shù)臏贤ǚ绞降淖髯饔檬前褑T工納入同一價(jià)值認(rèn)同體系，用。進(jìn)而統(tǒng)目標(biāo)，促進(jìn)個(gè)性員工與其他員工共事合作。在這方面，企業(yè)文化的作用可能要比規(guī)章制度更有效，因?yàn)槠髽I(yè)文化是一種

44、軟性引導(dǎo)1規(guī)章制度是種硬性約束，管理個(gè)性員工要“軟硬結(jié)合，以軟為主因?yàn)閭€(gè)性員工往往怕“軟“不怕“硬“。七、為個(gè)性員工尋找更適合的位置。當(dāng)企業(yè)內(nèi)部員工數(shù)量形成規(guī)模的時(shí)候，干篇律的命令式管理可能難于無(wú)法發(fā)揮有效作用，千篇一律式的管理可能導(dǎo)致忽略個(gè)性員工的存在，或者增加其悲觀感，并且常常會(huì)因?yàn)楣芾矸椒ㄊМ?dāng)導(dǎo)Modemenl，町p~seeduCQ制。n優(yōu)秀的公司是一所好學(xué)校，不但培養(yǎng)人才也善于改造員工的不良習(xí)性，這就要求企業(yè)老板保持一定的耐心去

45、實(shí)施“改造計(jì)劃而不是把個(gè)性員工掃地出門(mén)。在這里強(qiáng)調(diào)了一個(gè)關(guān)鍵詞“改造這就需要企業(yè)以足夠的“肚量“去包容、去理解這些個(gè)性員工1而不是出現(xiàn)沖突就“散伙作為企業(yè)家要切記這一點(diǎn)。最優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)就是這樣，即使吵架也不“散伙完全可以求大同、存小異，而不是苛求整齊劃一，要知道這種理想狀態(tài)實(shí)際上根本就不存在，越追求完美情況可能就越糟糕。MEE45約束員工可能就表現(xiàn)得“放蕩“一點(diǎn)，如果有約束員工可能就收斂些，在這方面員工的個(gè)性就像一根彈簧壓則曲，松則伸。五

46、是對(duì)員工的個(gè)人生活缺乏關(guān)心。在上文提到過(guò)，一些員工總是不加班，這很可能是由于個(gè)人生活的不便利造成的，如果公司不去了解、不去理解，就會(huì)造成員工與公司合作的縫隙。企業(yè)老板要學(xué)會(huì)關(guān)心員工的個(gè)人生活，在工作的同時(shí)解決員工的后顧之憂，如果員工的個(gè)人生活得不到保障或尊重時(shí)1員工的個(gè)性可能也會(huì)表現(xiàn)出來(lái)。如何割掉個(gè)性的“尾巴“對(duì)于管理個(gè)性員工的最核心辦法，就是通過(guò)對(duì)個(gè)性員工實(shí)施目的性管理，即采取“對(duì)癥下藥“的辦法，讓員工主動(dòng)把自己的不良個(gè)性收藏起來(lái)，而

47、不是簡(jiǎn)單地把那些個(gè)性員工辭退，前文曾提到那些個(gè)性員工往往是企業(yè)的臺(tái)柱子或公司骨干，怎能說(shuō)動(dòng)就動(dòng)中至于如何讓員工把自己的個(gè)性“藏“起來(lái)，以下建議僅供參考、公司老額的帶頭示范作用。老板作為企業(yè)的“頭羊必須率先垂范，尤其在遵守企業(yè)規(guī)章制度方面，這樣會(huì)贏得員工效仿和尊重。如果企業(yè)老板經(jīng)常做一個(gè)企業(yè)內(nèi)部“游戲規(guī)則“的破壞者，其行為必然會(huì)影響到員工。諸如有些公司要求員工上班必須著職業(yè)裝，但老板卻身著休閑裝，這對(duì)于著裝方面?zhèn)€性的員工就很難有說(shuō)服力，同

48、時(shí)也會(huì)破壞著裝文化氛圍。二、企業(yè)要遵章守法經(jīng)營(yíng)。一些員工為什么敢于站出來(lái)和老板“對(duì)著干“除了老板不兌現(xiàn)承諾或?qū)T工做出過(guò)分要求外，還有個(gè)重要原因就是員工抓住了老板的“小辮子諸如員工掌握了老板為拓展業(yè)務(wù)而進(jìn)行商業(yè)賄賂的事實(shí)。這就提醒企業(yè)老板要守法經(jīng)營(yíng)，同時(shí)如果迫不得已必須“暗箱操作“一些業(yè)務(wù)，也不要輕易讓員工知道，即使對(duì)于自己身邊很信任的員工。三、制定企業(yè)內(nèi)部游就規(guī)則。在企業(yè)內(nèi)部的游戲規(guī)則包括規(guī)章制度、業(yè)務(wù)流程等“游戲規(guī)則對(duì)員工的不良個(gè)性

49、形成有效制約。在個(gè)性員工正式入職前(如崗前培訓(xùn)階段)，就讓其知曉公司的制度環(huán)境、文化主張等“軟環(huán)境如果其認(rèn)可就將其51入，如果擬聘員工對(duì)此不夠認(rèn)可或完全不認(rèn)可，那么對(duì)于是否聘用這名員工企業(yè)就要考慮一下了。致人才的流失。所以，在人本主義主導(dǎo)管四、提高員工的個(gè)人滿意度。(ES)理界的今天，根據(jù)個(gè)人特點(diǎn)采取機(jī)動(dòng)靈當(dāng)員工對(duì)自己所在的公司非常滿意時(shí)，活的方式激發(fā)其工作能力潛能的做法，為了能長(zhǎng)期留任，以及為了獲得或爭(zhēng)取是十分必要的。某種利益(如更高

50、的薪酬、更高的職位)，八、學(xué)會(huì)做個(gè)性員工的思想工作。企他就會(huì)努力去適應(yīng)公司，這樣員工就會(huì)業(yè)老板與個(gè)性員工溝通，常規(guī)的溝通方主動(dòng)地把個(gè)性“收藏“起來(lái)。這種情況下，式可能要失去“效用因?yàn)閭€(gè)性員工可員工會(huì)努力取得老板或自己主管領(lǐng)導(dǎo)的能有他們自己比較喜歡的溝通方式。臺(tái)認(rèn)可。因此，企業(yè)在推行顧客滿意(CS)灣理律法律事務(wù)是亞洲地區(qū)規(guī)模最大的同時(shí)，更要推行員工滿意(ES)，最近囚一家事務(wù)所，在法律事務(wù)里，所要管理的川長(zhǎng)虹電器提出三大滿意工程員工滿是

51、極具個(gè)性的律師。該事務(wù)所資深顧問(wèn)意、顧客滿意和股東滿意，并且“大膽“地李光燾先生介紹說(shuō)，在臺(tái)灣，聯(lián)考的錄取把員工滿意放在第一位，足見(jiàn)員工滿意率只有8%，只有最優(yōu)秀的考生才敢在第的重要性。一志愿填報(bào)法律。而法律系的學(xué)生大學(xué)五、建立靈活的合作機(jī)制。公司與員畢業(yè)后，也只有8%能當(dāng)上律師。這直接工的合作可以是多種形式的，諸如全職、導(dǎo)致了臺(tái)灣的律師全是特別驕傲且特別兼職、合伙等，能夠有效推動(dòng)企業(yè)與個(gè)性有個(gè)性的人一一他們總是希望公司尊重員工合作。這

52、樣做有幾個(gè)好處:首先是增他們的辦事方式，不要對(duì)他們有太多的加合作的靈活性，有利于充分利用個(gè)性規(guī)定和約束。正因如此，這家法律事務(wù)所員工，諸如對(duì)于個(gè)性員工如果其是兼職，沒(méi)有管理部，只有行政部。如果碰到有律可能在遵守企業(yè)規(guī)章制度方面就要比全師員工f故事方式不是很恰當(dāng)1或者員工職員工寬松許多其次，可以降低企業(yè)老之間鬧了矛盾，該事務(wù)所不會(huì)簡(jiǎn)單地對(duì)板與個(gè)性員工的正面接觸，這樣也有利之進(jìn)行批評(píng)教育，而是改用聊天溝通的于減少摩擦和矛盾等等。方式，以達(dá)到

53、最終大家都滿意的結(jié)果，因六、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化的此企業(yè)老板要相信恰當(dāng)?shù)臏贤ǚ绞降淖髯饔檬前褑T工納入同一價(jià)值認(rèn)同體系，用。進(jìn)而統(tǒng)目標(biāo)，促進(jìn)個(gè)性員工與其他員工共事合作。在這方面，企業(yè)文化的作用可能要比規(guī)章制度更有效，因?yàn)槠髽I(yè)文化是一種軟性引導(dǎo)1規(guī)章制度是種硬性約束，管理個(gè)性員工要“軟硬結(jié)合，以軟為主因?yàn)閭€(gè)性員工往往怕“軟“不怕“硬“。七、為個(gè)性員工尋找更適合的位置。當(dāng)企業(yè)內(nèi)部員工數(shù)量形成規(guī)模的時(shí)候，千篇律的命令式管理可能難于無(wú)法發(fā)揮

54、有效作用，千篇一律式的管理可能導(dǎo)致忽略個(gè)性員工的存在，或者增加其悲觀感，并且常常會(huì)因?yàn)楣芾矸椒ㄊМ?dāng)導(dǎo)M。由menl，町p~帽educa咽。n優(yōu)秀的公司是一所好學(xué)校，不但培養(yǎng)人才也善于改造員工的不良習(xí)性，這就要求企業(yè)老板保持一定的耐心去實(shí)施“改造計(jì)劃而不是把個(gè)性員工掃地出門(mén)。在這里強(qiáng)調(diào)了一個(gè)關(guān)鍵詞“改造這就需要企業(yè)以足夠的“肚量“去包容、去理解這些個(gè)性員工1而不是出現(xiàn)沖突就“散伙作為企業(yè)家要切記這一點(diǎn)。最優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)就是這樣，即使吵架也不“