建立和完善青年專業(yè)技術人員崗位成才管理機制

1、《經(jīng)濟師))2009年第8期◆人力資源建立和完善青年專業(yè)技術人員崗位成才管理機制摘要：隨著醫(yī)療市場競爭的加劇人才成為醫(yī)院發(fā)展的主要生產(chǎn)力科學管理是醫(yī)院建設的重要手段然而在實際工作中。人才的培養(yǎng)與成長中存在著制約醫(yī)院發(fā)展的問題，文章從六個方面闡述如何解決管理機制中存在的問題。關鍵詞：崗位成才專業(yè)技術人員管理機制中圍分類號：F240文獻標識碼：A文章編號：10044914(2009)08—20501人才是醫(yī)院最核心的競爭力隨著現(xiàn)代醫(yī)療科技的

2、發(fā)展，越來越需要專業(yè)技術強的復合型人才，對于醫(yī)院來說，除了臨床型人才科研型人才，精于管理的人才以及臨床、科研、管四各方面都具有的復合型人才。人才是醫(yī)院發(fā)展的生產(chǎn)力，科學管理是醫(yī)院建設的重要手段。管理出人才管理出效益。醫(yī)療專業(yè)技術人才不同于其他專業(yè)，它是長期醫(yī)學經(jīng)驗的積累和科學理論的指導，來源于當今的科學研究與開發(fā)。醫(yī)療人才作為醫(yī)學知識的載體作為醫(yī)院醫(yī)療衛(wèi)生服務等活動的主體，他們的知識、經(jīng)驗、技術和道德情操，直接決定著醫(yī)療服務的質(zhì)量和效果

3、。醫(yī)學人才的成長依靠長期的工作經(jīng)驗積累醫(yī)學界中青年人是十分有潛力的人才。一份研究諾貝爾物理、化學及醫(yī)學獎獲得者年齡分布的資料，顯示醫(yī)學獎獲得者取得成果的最佳年齡區(qū)在3l至45歲在該年齡段獲獎占65I％。盡管醫(yī)院各類人才最佳年齡區(qū)有所不同，但上述分析有著重要的參考價值。在宏觀上規(guī)劃人才結(jié)構(gòu)時應充分考慮到人才的最佳年齡區(qū)，力求使人才總量的大部分處于該區(qū)段內(nèi)。使醫(yī)院人才群體保持活力和后勁。一、讓醫(yī)務人員明確醫(yī)療機構(gòu)的服務宗旨和價值取向醫(yī)院的文

4、化代表該醫(yī)院成員共同價值取向。價值觀是對是非、善惡、義利的衡量和判別標準是指導醫(yī)務人員醫(yī)療實踐活動的行為準則。當前在醫(yī)務人員中價值觀并沒有形成共識且諸多偏頗這些必然影響到服務宗旨的體現(xiàn)。醫(yī)院首先必須注重醫(yī)務人員價值觀的熟悉與引導，做好兩個轉(zhuǎn)變。一是對醫(yī)療服務主客體熟悉的轉(zhuǎn)變。過去醫(yī)療單位總是視自己為主體，考慮問題的著眼點偏重于本單位及工作人員自身，忽視了病人的利益與需求?，F(xiàn)在要轉(zhuǎn)變到以病人為主體，時時處處要為病人的利益著想。二是醫(yī)療服務

5、中角色的轉(zhuǎn)變。醫(yī)院及醫(yī)生不再以“恩賜者”自居改變“醫(yī)生中心”的觀念，尊重病人、關心病人、服務病人、樂于當“奉獻者”。其次，圍繞“以病人為中心”這個目標，制訂出切實可行、內(nèi)容具體、操作性強又便于考評的標準。通過醫(yī)院文化的滲透，增強醫(yī)院的凝聚力和持久力，讓醫(yī)療行為更加合理化、規(guī)范化，從而推動專業(yè)技術人員的成長與發(fā)展。二、實施?？萍毣?。培養(yǎng)臨床專業(yè)人才醫(yī)院可根據(jù)市場的需要，逐步調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，對條件成熟的?？埔蛛x出來依托綜合醫(yī)院的優(yōu)勢，突出專

6、科特色，既符合社會就醫(yī)的需求，適應市場變化。又有利于臨床專業(yè)人才的成長。三、鼓勵創(chuàng)新技術。培養(yǎng)創(chuàng)新人才醫(yī)院的發(fā)展要有創(chuàng)新的技術，技術的刨新依賴一批優(yōu)秀的人才。醫(yī)院應成立科教科專門負責專業(yè)技術人員的新技術、新業(yè)務的開展。醫(yī)院每年設立專門的培訓基金鼓勵職工繼續(xù)深造、鼓勵職工開展新業(yè)務、新技術、鼓勵職工自學成才，選送年輕的專業(yè)技術骨干出去進修，動態(tài)管理，分期考核，滾動培養(yǎng)。同時醫(yī)院還可成立獎勵基金，對能夠開展新業(yè)務的科室及人員進行獎勵?！翊抟?/p>

7、四、用競爭擇優(yōu)的方式選拔管理人才醫(yī)院在人才的培養(yǎng)上要做好人員的規(guī)劃梯隊的培養(yǎng)。青年的成才要從重視崗位的成才、能力的培養(yǎng)，鼓勵競爭上崗，擇優(yōu)聘用要克服管理崗位長期“占位”的現(xiàn)象，騰出崗位給青年專業(yè)技術人才施展才華，建立有效的考核、離崗、調(diào)整、輪換等有利于新陳代謝的用人機制，克服管理崗位能上不能下的，一個科主任當幾十年的現(xiàn)象。對專業(yè)技術能力強、有培養(yǎng)前途的青年人可在崗位上擔任副職，考核期二年，對真正能力強的青年管理人才應大膽提拔，原科主任可

8、退下來作為業(yè)務顧問，進行業(yè)務指導和科室管理上的幫助，原享受的科主任待遇不變。這樣一方面既減輕了科主任的負擔，加強了科室的管理又激勵了青年人的工作熱情，為中青年骨干參與科室管理提供了平臺，為醫(yī)院人才梯隊的培養(yǎng)奠定了基礎。五、創(chuàng)建合理、有效的考核機制醫(yī)院人才的培養(yǎng)是一個長期的過程，是長期經(jīng)驗的積累。對于學科帶頭人，要從制度上賦予上級醫(yī)務人才帶教培養(yǎng)下級人才的職責在原有的考核機制中應增設人才的帶教與培養(yǎng)指標形成學科帶頭人、高級職務、中級職務、

9、初級職務各個層次之間的一種帶教關系，從而形成一個完整的人才鏈，這個人才鏈象一個金字塔，學科帶頭人只是一、二個，下面帶教的高級職務可能是三、四個，越到塔底，人員越多，對帶教成績突出的學科帶頭人設立一個帶教獎在年度考核時應評為優(yōu)秀并給予獎勵。這也是促使青年專業(yè)技術人才逐步走向成熟的一條捷徑。六、優(yōu)化人文環(huán)境體現(xiàn)人文關懷。加快人才成長醫(yī)院要大力營造有利于人才穩(wěn)定的環(huán)境。要尊重知識、尊重人才。對引進的?？迫瞬乓M行政策上的扶持，待遇要市場化，盡

10、量保持與同級醫(yī)院一樣的工資水平，對外聘的青年職工提供住宿或給予住房補貼，并為所有外聘職工繳納公積金。對學科帶頭人考慮解決家屬工作的問題。對在醫(yī)院連續(xù)工作五年以上的中青年職工考慮進編問題。既穩(wěn)定了醫(yī)療隊伍，又降低了醫(yī)院招聘的成本。醫(yī)院青年人才的培養(yǎng)絕不是個別領導或人事部門的單打獨斗就能奏效，而是需要醫(yī)院每一個職能部門、乃至全院職工的相互配合，相互協(xié)同中才能完成。我們首先要從思想上進行較大的轉(zhuǎn)變，以前企業(yè)的一些老觀念、做法必須擯棄，不能產(chǎn)生

11、本位主義作風，對比自己能力強的年輕專業(yè)技術人員進行打壓或是扼制其發(fā)展，生怕自己的位置被占有，這就是導致醫(yī)院人才瓶頸問題的關鍵。只有得到領導的重視，加大干部的考核力度真正實行能上能下的管理機制，才能從根本上解決醫(yī)院發(fā)展中人才的瓶頸問題。面對這些困難和壓力要確保醫(yī)院持續(xù)、穩(wěn)定、快速的發(fā)展，靠的還是人才的建設。人才既是醫(yī)院現(xiàn)階段解決醫(yī)療水平提高、學科內(nèi)涵發(fā)展、科研水平提升、醫(yī)院管理水平上臺階等許多重大問題的關鍵，也是醫(yī)院未來發(fā)展的基石，是保證

12、醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的源泉。參考文獻：1刪華瓊論醫(yī)院管理改革與體現(xiàn)以人為本Ⅱ】中華醫(yī)院管理，2008(6)2易學明以人才培養(yǎng)和學科建設為牽引，建設創(chuàng)新型醫(yī)院Ⅱ】中國人力資源2008(3)3龍洪波大型醫(yī)院人才建設路徑的探索和實踐Ⅱ】中國人才開發(fā)，2008(7)(作者單位：武漢市武昌醫(yī)院人力資源部湖北武漢430063)(責編：賈偉)一205—萬方數(shù)據(jù)《經(jīng)濟師))2009年第8期◆人力資源建立和完善青年專業(yè)技術人員崗位成才管理機制摘要：隨著醫(yī)療市場

13、競爭的加劇人才成為醫(yī)院發(fā)展的主要生產(chǎn)力科學管理是醫(yī)院建設的重要手段然而在實際工作中。人才的培養(yǎng)與成長中存在著制約醫(yī)院發(fā)展的問題，文章從六個方面闡述如何解決管理機制中存在的問題。關鍵詞：崗位成才專業(yè)技術人員管理機制中圍分類號：F240文獻標識碼：A文章編號：10044914(2009)08—20501人才是醫(yī)院最核心的競爭力隨著現(xiàn)代醫(yī)療科技的發(fā)展，越來越需要專業(yè)技術強的復合型人才，對于醫(yī)院來說，除了臨床型人才科研型人才，精于管理的人才以及

14、臨床、科研、管四各方面都具有的復合型人才。人才是醫(yī)院發(fā)展的生產(chǎn)力，科學管理是醫(yī)院建設的重要手段。管理出人才管理出效益。醫(yī)療專業(yè)技術人才不同于其他專業(yè)，它是長期醫(yī)學經(jīng)驗的積累和科學理論的指導，來源于當今的科學研究與開發(fā)。醫(yī)療人才作為醫(yī)學知識的載體作為醫(yī)院醫(yī)療衛(wèi)生服務等活動的主體，他們的知識、經(jīng)驗、技術和道德情操，直接決定著醫(yī)療服務的質(zhì)量和效果。醫(yī)學人才的成長依靠長期的工作經(jīng)驗積累醫(yī)學界中青年人是十分有潛力的人才。一份研究諾貝爾物理、化學及

15、醫(yī)學獎獲得者年齡分布的資料，顯示醫(yī)學獎獲得者取得成果的最佳年齡區(qū)在3l至45歲在該年齡段獲獎占65I％。盡管醫(yī)院各類人才最佳年齡區(qū)有所不同，但上述分析有著重要的參考價值。在宏觀上規(guī)劃人才結(jié)構(gòu)時應充分考慮到人才的最佳年齡區(qū)，力求使人才總量的大部分處于該區(qū)段內(nèi)。使醫(yī)院人才群體保持活力和后勁。一、讓醫(yī)務人員明確醫(yī)療機構(gòu)的服務宗旨和價值取向醫(yī)院的文化代表該醫(yī)院成員共同價值取向。價值觀是對是非、善惡、義利的衡量和判別標準是指導醫(yī)務人員醫(yī)療實踐活動

16、的行為準則。當前在醫(yī)務人員中價值觀并沒有形成共識且諸多偏頗這些必然影響到服務宗旨的體現(xiàn)。醫(yī)院首先必須注重醫(yī)務人員價值觀的熟悉與引導，做好兩個轉(zhuǎn)變。一是對醫(yī)療服務主客體熟悉的轉(zhuǎn)變。過去醫(yī)療單位總是視自己為主體，考慮問題的著眼點偏重于本單位及工作人員自身，忽視了病人的利益與需求?，F(xiàn)在要轉(zhuǎn)變到以病人為主體，時時處處要為病人的利益著想。二是醫(yī)療服務中角色的轉(zhuǎn)變。醫(yī)院及醫(yī)生不再以“恩賜者”自居改變“醫(yī)生中心”的觀念，尊重病人、關心病人、服務病人、

17、樂于當“奉獻者”。其次，圍繞“以病人為中心”這個目標，制訂出切實可行、內(nèi)容具體、操作性強又便于考評的標準。通過醫(yī)院文化的滲透，增強醫(yī)院的凝聚力和持久力，讓醫(yī)療行為更加合理化、規(guī)范化，從而推動專業(yè)技術人員的成長與發(fā)展。二、實施?？萍毣Ｅ囵B(yǎng)臨床專業(yè)人才醫(yī)院可根據(jù)市場的需要，逐步調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，對條件成熟的?？埔蛛x出來依托綜合醫(yī)院的優(yōu)勢，突出?？铺厣?，既符合社會就醫(yī)的需求，適應市場變化。又有利于臨床專業(yè)人才的成長。三、鼓勵創(chuàng)新技術。培養(yǎng)創(chuàng)新

18、人才醫(yī)院的發(fā)展要有創(chuàng)新的技術，技術的刨新依賴一批優(yōu)秀的人才。醫(yī)院應成立科教科專門負責專業(yè)技術人員的新技術、新業(yè)務的開展。醫(yī)院每年設立專門的培訓基金鼓勵職工繼續(xù)深造、鼓勵職工開展新業(yè)務、新技術、鼓勵職工自學成才，選送年輕的專業(yè)技術骨干出去進修，動態(tài)管理，分期考核，滾動培養(yǎng)。同時醫(yī)院還可成立獎勵基金，對能夠開展新業(yè)務的科室及人員進行獎勵?！翊抟闼?、用競爭擇優(yōu)的方式選拔管理人才醫(yī)院在人才的培養(yǎng)上要做好人員的規(guī)劃梯隊的培養(yǎng)。青年的成才要從重視崗

19、位的成才、能力的培養(yǎng)，鼓勵競爭上崗，擇優(yōu)聘用要克服管理崗位長期“占位”的現(xiàn)象，騰出崗位給青年專業(yè)技術人才施展才華，建立有效的考核、離崗、調(diào)整、輪換等有利于新陳代謝的用人機制，克服管理崗位能上不能下的，一個科主任當幾十年的現(xiàn)象。對專業(yè)技術能力強、有培養(yǎng)前途的青年人可在崗位上擔任副職，考核期二年，對真正能力強的青年管理人才應大膽提拔，原科主任可退下來作為業(yè)務顧問，進行業(yè)務指導和科室管理上的幫助，原享受的科主任待遇不變。這樣一方面既減輕了科主

20、任的負擔，加強了科室的管理又激勵了青年人的工作熱情，為中青年骨干參與科室管理提供了平臺，為醫(yī)院人才梯隊的培養(yǎng)奠定了基礎。五、創(chuàng)建合理、有效的考核機制醫(yī)院人才的培養(yǎng)是一個長期的過程，是長期經(jīng)驗的積累。對于學科帶頭人，要從制度上賦予上級醫(yī)務人才帶教培養(yǎng)下級人才的職責在原有的考核機制中應增設人才的帶教與培養(yǎng)指標形成學科帶頭人、高級職務、中級職務、初級職務各個層次之間的一種帶教關系，從而形成一個完整的人才鏈，這個人才鏈象一個金字塔，學科帶頭人只

21、是一、二個，下面帶教的高級職務可能是三、四個，越到塔底，人員越多，對帶教成績突出的學科帶頭人設立一個帶教獎在年度考核時應評為優(yōu)秀并給予獎勵。這也是促使青年專業(yè)技術人才逐步走向成熟的一條捷徑。六、優(yōu)化人文環(huán)境體現(xiàn)人文關懷。加快人才成長醫(yī)院要大力營造有利于人才穩(wěn)定的環(huán)境。要尊重知識、尊重人才。對引進的專科人才要進行政策上的扶持，待遇要市場化，盡量保持與同級醫(yī)院一樣的工資水平，對外聘的青年職工提供住宿或給予住房補貼，并為所有外聘職工繳納公積金

22、。對學科帶頭人考慮解決家屬工作的問題。對在醫(yī)院連續(xù)工作五年以上的中青年職工考慮進編問題。既穩(wěn)定了醫(yī)療隊伍，又降低了醫(yī)院招聘的成本。醫(yī)院青年人才的培養(yǎng)絕不是個別領導或人事部門的單打獨斗就能奏效，而是需要醫(yī)院每一個職能部門、乃至全院職工的相互配合，相互協(xié)同中才能完成。我們首先要從思想上進行較大的轉(zhuǎn)變，以前企業(yè)的一些老觀念、做法必須擯棄，不能產(chǎn)生本位主義作風，對比自己能力強的年輕專業(yè)技術人員進行打壓或是扼制其發(fā)展，生怕自己的位置被占有，這就是

23、導致醫(yī)院人才瓶頸問題的關鍵。只有得到領導的重視，加大干部的考核力度真正實行能上能下的管理機制，才能從根本上解決醫(yī)院發(fā)展中人才的瓶頸問題。面對這些困難和壓力要確保醫(yī)院持續(xù)、穩(wěn)定、快速的發(fā)展，靠的還是人才的建設。人才既是醫(yī)院現(xiàn)階段解決醫(yī)療水平提高、學科內(nèi)涵發(fā)展、科研水平提升、醫(yī)院管理水平上臺階等許多重大問題的關鍵，也是醫(yī)院未來發(fā)展的基石，是保證醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的源泉。參考文獻：1刪華瓊論醫(yī)院管理改革與體現(xiàn)以人為本Ⅱ】中華醫(yī)院管理，2008(6