我國出版社薪酬制度的問題與對策

1、6CHUBANCANKAO20042004.7下旬刊cbck@出版參考獨家報道欄目主持鮑紅green8150@vip.問題目前，我國出版業(yè)的薪酬制度還缺乏科學(xué)性和健全性?，F(xiàn)今還沒多少人將其作為一個悉心研究的課題，業(yè)界更沒有形成一套行業(yè)特色鮮明的薪酬管理制度。各出版社還處在逐步試驗、獨立摸索階段。薪酬制度往往偏于兩極，要么較為保守，偏重公平要么講求創(chuàng)收，與收益直接掛鉤。兩類薪酬制度或繁或簡，或?qū)捇驀?yán)，但多失之于沒有協(xié)調(diào)好質(zhì)量與數(shù)量、精神鼓

2、勵與物質(zhì)獎勵、經(jīng)濟效益考核與社會效益考察的關(guān)系。具體而言，存在以下主要問題:一、薪酬水平較低就世界各國而言，出版業(yè)待遇不高好像是一個普遍性的問題。如英國Bookcareers.com調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大部分人認(rèn)為他們的工資偏低，但大多數(shù)公司提供崗位補貼、醫(yī)療保險等福利，發(fā)放紅利、獎金也是常見的獎勵，有的公司還提供用車、季票、移動電話、購車貸款甚至購房貸款、休假補助等，在一定程度上彌補了薪酬偏低的不足。在我國出版界，存在兩種情況:一種是靠政策特別

3、關(guān)照的出版社，由于有“好婆家”，擁有某類圖書（如教材、職業(yè)用書）的壟斷出版權(quán)，每年有吃不完的“大蛋糕”。他們的日子比較風(fēng)光滋潤，不用操心勞神就有源源而來的訂單。另一些被推上市場的出版社就沒有那么幸福了，常年辛苦打拼，收入仍難保證。當(dāng)然，也有一些在市場上站起的強社，如作家、長江文藝等社，員工收入很不錯。但從我國整體情況來看，出版人的待遇還是偏低的，所以近年來不少從業(yè)人員跳槽，加入文化公司或自己創(chuàng)辦工作室。即使有壟斷利潤的出版社，如果失去有

4、利政策，員工收入也會大幅下滑。隨著出版業(yè)競爭的加劇，加之網(wǎng)絡(luò)傳播、數(shù)字技術(shù)對書業(yè)的沖擊，行業(yè)利潤日趨微薄，有時即使是暢銷書也未必有獎金分配、福利發(fā)放上，實行人手一份、總體平衡，讓人挑不出領(lǐng)導(dǎo)的偏心眼。我國100多家高校出版社，多屬此類。這樣有利于大局安定，人際關(guān)系平和，但失之于缺乏活力，難于涌現(xiàn)創(chuàng)造性人才。近年來，部分高校出版社打破傳統(tǒng)分配體制，如外研社、人大社、廣西師大社、大連理工社、上海交大社等，通過項目核算等方式給突出貢獻(xiàn)者以額外

5、獎勵。與之形成鮮明對比的是，很多走向市場的出版社高喊“利潤為王”，誰創(chuàng)造豐厚利潤，誰就得到非常報酬誰的書賣得不好，日子就會難過——除非得了國家三大獎。在這種分配體制下，一些人為了賺錢用盡千方百計，圖書出版后發(fā)動媒體一陣狂炒，引起圖書熱賣，于是名利雙收。而一些有學(xué)術(shù)追求的出版人，其選題可能被社里視為賠錢貨，而打入冷宮。這也是近年來有份量的學(xué)術(shù)書日漸稀少、媚俗圖書大量增加的原因之一。出版社作為一種文化經(jīng)營單位，分配制度要體現(xiàn)效益，但完全流于

6、商業(yè)化，也會使經(jīng)營方向出現(xiàn)偏差。況且，出版社乃“文化人”聚集之地，激勵制度不能僅靠金錢，還要感情留人、事業(yè)留人。四、薪酬制度不透明多數(shù)出版社的分配方式“不為外人道”，甚至連“內(nèi)人”也不清楚。這種“模糊工資制”簡便、隱秘、靈活，可以減少紛爭、維護(hù)團(tuán)結(jié)。但因缺乏透明度，容易給人造成暗箱操作的印象，對員工激勵不大，甚至把錢算錯、發(fā)錯了都不知道。現(xiàn)代薪酬制度基本上不提倡“模糊工資制”。薪酬制度不透明，除了出版社自身原因之外，與管理部門、社會機構(gòu)

7、缺乏介入也有關(guān)系。新聞出版管理部門、媒體或調(diào)查機構(gòu)能否對出版業(yè)的薪酬像西方國家那樣做些調(diào)查研究并向社會公布？這并不難做，而且頗有意義，可以讓人們對位居“中國十大暴利行業(yè)”前列的出版業(yè)我國出版社薪酬制度的問題與對策段海風(fēng)□多少盈利。據(jù)稱，美國許多暢銷書都是賠錢的，不少年富力強的精英人士，紛紛離開出版界另尋高就。如何留住人才，使出版業(yè)持續(xù)健康發(fā)展？較好的待遇是不可少的。出版業(yè)作為一項知識密集型、智力含量高、腦力和體力均消耗較大的活動，薪酬應(yīng)

8、稍高于社會文化行業(yè)收入的平均水平，而不是扮演“為他人做嫁衣裳”的寒酸文化人。不少書稿，案頭編輯要付出大量勞動，所耗精力甚至不亞于作者，而報酬只有作者稿酬的110到140，這是不公平的，這也是這些年來圖書質(zhì)量下降的原因之一。二、過于注重身份的差別待遇1.講資歷差別。幾乎每個單位都會在薪酬中體現(xiàn)對資歷的重視，這本無可厚非。因為一般資歷老，就水平高，貢獻(xiàn)大。從培養(yǎng)員工忠誠度看，也是應(yīng)該的。但是，如果一味論資排輩，使新老員工待遇差別過大，甚至同

9、工不同酬，就會挫傷年輕員工的積極性。2.按編制狀況。編制因其有限，成為一種稀缺的資源。很多出版社為了擴大隊伍，招聘了一批新人，他們或沒有編制，或為企業(yè)編制。而在薪金發(fā)放上，有沒有編制，是事業(yè)編制還是企業(yè)編制，便存在一定差別。一般情況下，有編制比沒編制好，事業(yè)編制比企業(yè)編制好，在獎金、福利方面尤其明顯。有編制的少干可以多拿，沒編制的多干卻可能少拿，這樣編制就成了獎懶罰勤的制度。誠然，編制有歷史原因，隨著改制的深入及全員聘任制的推廣，差別終

10、將消失。但是現(xiàn)有階段，它對于優(yōu)勝劣汰、新員工歸屬感，及事業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展確實是一種障礙。三、過于強調(diào)平衡分配或物質(zhì)刺激有些出版社堅持照顧公平原則，在7CHUBANCANKAO20042004.7下旬刊cbck@出版參考獨家報道欄目主持鮑紅green8150@vip.有個真實的了解。而且，能夠使相關(guān)人士從中發(fā)現(xiàn)問題，及時糾正，促進(jìn)行業(yè)健康發(fā)展。對策如何改進(jìn)我國出版業(yè)的薪酬制度，筆者提出以下看法和設(shè)想，供業(yè)內(nèi)人士參考:一、合理體現(xiàn)差別，使薪酬具有

11、較強的區(qū)分度現(xiàn)代出版業(yè)薪酬制度應(yīng)當(dāng)從以下四方面體現(xiàn)差別:1.量的差別。這是最基本的。很多出版社早就將其與獎懲掛鉤，干得越多收入越多，如超編（校）費、超工作量獎金。這種獎勵多在編校隊伍，因為編校工作容易量化。但也有難以量化的內(nèi)容，如搜集資料、宣傳、促銷工作，能否得到單位的承認(rèn)和獎勵，也關(guān)系到員工主動、創(chuàng)造精神的充分發(fā)揮。發(fā)行、行政人員通常是統(tǒng)一取某個數(shù)額，如平均數(shù)，這當(dāng)然不利于調(diào)動他們的干勁。于是，有的出版社在發(fā)行部門規(guī)定，根據(jù)發(fā)行碼洋比

12、上一年增長多少、退貨率下降多少、回款率提高多少，給予相應(yīng)提成或者完成多少任務(wù)，就給予多少獎勵。這樣一來，發(fā)行人員積極性提高了許多。行政人員考察相對困難，但各個部門（如財務(wù)、人事、版權(quán)、編務(wù)、后勤），也能大致確定本部門的工作任務(wù)，可以嘗試制定部門的量化考核方案。2.質(zhì)的差別。出版是創(chuàng)造性活動，有明顯的水平高下之分。策劃是否新穎獨特、設(shè)計是否美觀和諧、編校是否精細(xì)嚴(yán)謹(jǐn)、發(fā)行是否有力到位，都能體現(xiàn)出工作質(zhì)量的差別。但有些區(qū)別須有專門機構(gòu)（如質(zhì)

13、檢室）檢驗才能辨別出來，有較強的專業(yè)性，不太容易操作，因此很多出版社未將其與薪酬掛鉤。這就容易導(dǎo)致“干好干壞一個樣”，負(fù)責(zé)的憑良心干活，不負(fù)責(zé)的就敷衍了事，尤其是忙時。還有的出版社只是實現(xiàn)“干多干少不一樣”，致使有的員工只重數(shù)量不重質(zhì)量，結(jié)果重數(shù)量的所得比重質(zhì)量的報酬多，這也會挫傷講求品質(zhì)的員工的積極性。對此，出版社雖不可能將每件工作交由專人檢評，但可以抽查，根據(jù)抽查質(zhì)量給予相應(yīng)的獎懲。如果員工覺得自己項目質(zhì)量好，也可主動申報，由有關(guān)部

14、門審評，確實優(yōu)秀者給予獎勵，或?qū)⒐ぷ髁砍松弦粋€較高的系數(shù)。3.工作性質(zhì)或崗位的差別。工作性質(zhì)不同、崗位不同，收入也應(yīng)不同。傳統(tǒng)工資制度是以崗位工資的形式體現(xiàn)，對不同勞動的價值雖有彰顯，但崗位工資相差不大。相比之下，西方國家崗位與薪酬的關(guān)系明顯得多。美國出版業(yè)上世紀(jì)90年代一項調(diào)查表明:總裁、副總裁年薪10～14萬美元，編輯部主任7.7萬美元，組稿編輯5.7萬美元編輯4.4萬美元，文字加工編輯3.7萬美元，助理編輯2.1萬美元，銷售經(jīng)理5

15、.9萬美元。國內(nèi)少數(shù)出版社也開始了這種嘗試，按崗設(shè)酬，論職定薪，即所謂“崗薪制”（近年來在多個行業(yè)都比較流行），如將人員分成策劃和編輯，策劃分首級、高級，編輯也分幾檔，薪金水平各不相同。但實行起來也要考慮實際情況，如果崗位種類區(qū)分過多，而彼此待遇差別與勞動價值差別不相適應(yīng)，可能導(dǎo)致某些崗位爭著上，某些崗位卻留不住人。4.適當(dāng)體現(xiàn)學(xué)歷或?qū)W術(shù)水平的差別。出版社越來越注重引進(jìn)高學(xué)歷人才，尤其是北京、上海效益較好的出版社，非碩士以上學(xué)歷者基本不

16、要。其他地方性出版社也希望多接收到碩士、博士。但高學(xué)歷人才引進(jìn)后，如何讓他們感覺到單位的重視、照顧？大部分出版社還是事業(yè)單位的一般做法，即在碩士、博士的工資中加上幾十到一百多塊錢。對此，很多高學(xué)歷人員不滿意。一方面，很多科研教學(xué)單位給予的待遇比較優(yōu)厚，如安家費、科研經(jīng)費等，甚至解決住房問題，這是很多出版社難以企及的。另一方面，不少研究生自費讀書，“智力投資”不小，當(dāng)然希望有較大“收獲”。尤其從出版社考上碩（博）自費讀書，畢業(yè)后又回原社，

17、如果單位不出培養(yǎng)費，回來后又沒有補貼，他們自然寒心。為此，筆者建議在薪酬中增設(shè)“學(xué)歷津貼”，標(biāo)準(zhǔn)如:碩士300元月，博士500元月。讓高學(xué)歷人員感到被尊重和認(rèn)可，優(yōu)先考慮從事出版工作。為防內(nèi)部人員爭相考研讀博，造成員工流失，津貼應(yīng)采取逐步調(diào)高的辦法。此外，對學(xué)術(shù)、業(yè)務(wù)水平較高的人員也給予相應(yīng)補貼，鼓勵職工加強學(xué)習(xí)，重視研究，鉆研業(yè)務(wù)。長遠(yuǎn)來看，這有利于出版社培養(yǎng)名編、大家，有利于長遠(yuǎn)發(fā)展和文化品位的提高，使出版社成為一個學(xué)習(xí)型組織，獲得

18、單位與個人的良性發(fā)展。二、建立完善的考核制度，使之成為薪酬分配的基礎(chǔ)要建立完善的薪酬分配體制，須先制定科學(xué)的考核制度。目前出版界的考核，有的重質(zhì)，有的重量（工作量，或利潤量），還有的重工作態(tài)度。其中，重“量”是主流。一套完整的績效考核方案，應(yīng)當(dāng)包括對質(zhì)、量、工作態(tài)度、工作性質(zhì)和崗位要求、工作客觀條件的綜合考察。不僅考察當(dāng)前實績，還要考察工作相對于以前的進(jìn)步和對以后的影響，使之變成一種立體的、動態(tài)的考核，而不流于表層、膚淺、形式化。有些出

19、版社年終考核時，采取憑印象打分、以中層領(lǐng)導(dǎo)意見為主的方式，為了照顧屬下的情緒，一般都給“良好”或“優(yōu)秀”，這樣含糊的考核是反映不出什么問題的。還有的出版社考核、評議只是走過場，并沒在薪酬上反映出來，也難以建立起完善、科學(xué)的考核和薪酬制度。三、因社制宜的薪酬形式。許多出版社在實踐中摸索出了自己的薪酬形式，如工資制、年薪制、提成制、股權(quán)分配制等。究竟哪種比較好？很難分出伯仲高下。每種形式都有長處弱點，有其適用的管理機制和群體。出版社在選擇某

20、種薪酬形式時一定要考慮本社的歷史狀況、人員心理、配套制度，否則人為制度嫁接，很可能造成負(fù)效益，引起內(nèi)部秩序的混亂。在時機不成熟的情況下，不妨通過溫和漸進(jìn)的“改良”方式，使原有的工資制度得以逐步完善在整體改革的大背景下，則可以考慮借鑒成功企業(yè)經(jīng)驗，全面采用科學(xué)的薪酬分配制度。目前正逢出版轉(zhuǎn)制的當(dāng)口，相信很多出版社的分配制度將會有一場大的變革。今后，出版社預(yù)計會一改“收入穩(wěn)定、福利較好”的老形象，“工資”的概念也會淡化，取而代之的是“薪水”