新法律環(huán)境下企業(yè)人力資源面臨的挑戰(zhàn)

1、32NCEWAPITAL多種用工形式細思量《勞動合同法》規(guī)定了勞動合同的三種期限，又規(guī)定了一些靈活用工的條款。企業(yè)對這些條款如果運用適當，采取多種形式的勞動用工，亦可以減少人工成本、提高企業(yè)競爭力。第一，采用“工作任務合同期限”制用工。企業(yè)適當采取這種勞動用工方式，一是可以在終止勞動合同時，減少支付經(jīng)濟補償；二是可以在連續(xù)訂立不同期限的勞動合同時，減少固定期限勞動合同的約束。第二，依法接受勞務派遣用工。法律規(guī)定了勞務派遣單位要與被派遣勞

2、動者簽訂勞動合同，而且一簽就是二年以上的固定期限勞動合同，通過勞務派遣協(xié)議將勞務工派遣出去。在被派遣員工無工作期間，派遣單位還要向勞務工支付最低工資。另外，因勞務工和勞務派遣單位已經(jīng)簽定勞動合同，并由派遣單位發(fā)工資，繳納社會保險費。所以，從《勞動合同法》“特別規(guī)定”的角度來看，實際用工單位通過勞務派遣形式一旦使用勞務工，就成為用工不建立勞動關系。由此推定這種用工形式不承擔因勞動關系而產(chǎn)生的一些法律后果，即對用工單位來說，使用勞務工不存在

3、經(jīng)濟補償和勞動合同期限的問題。企業(yè)依法在一些崗位上接受勞務工，可以減少一定的用工成本。第三，靈活使用非全日制用工。法律規(guī)定了非全日制用工可以定口頭協(xié)議，并且允許勞動者在兩個以上的單位工作。對于非全日制用工，還規(guī)定不得約定試用期，雙方可以隨時通知對方終止用工；終止用工不支付經(jīng)濟補償?shù)?。對于這種靈活的用工形式，實際上企業(yè)可以對有些手工活、技術性比較高但能個人獨立完成的工作，如設計、市場營銷以及策劃等之類的工作，也可以采取這種用工形式。多種靈

4、活的勞動用工形式提供了企業(yè)人力資源管理廣闊的空間，但是也要注意多種用工形式所需要承擔的連帶責任，在《勞動合同法》第九十一條、第九十二條等有相關規(guī)定，企業(yè)用工時一定要注意?？傊?，用人單位需要冷靜、理智地看待《勞動合同法》，不要想鉆法律的空子。人力資源管理者需要認識到一點：依法管理也許會增加一點成本，但是違法管理，增加的成本更高。從另一個角度來說：《勞動合同法》實施之后，企業(yè)人力資源管理者應當看重從增加一定的人工成本中設法促進企業(yè)獲得更大的

5、效益，譬如在提升勞動者技能上增加投入，提升其技能，從而為企業(yè)帶來更大的利益。實施《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理來說，既面臨巨大的挑戰(zhàn)，同時也面臨提升自身管理的絕好機遇?！吨腥A人民共和國勞動合同法》將于2008年1月1日起施行，該法在明確勞動合同雙方當事人的權利和義務的前提下，重在對勞動者合法權益的保護，為構建與發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系提供法律保障。該法案出臺后，企業(yè)的人力資源管理理念將面臨顛覆性的挑戰(zhàn)，企業(yè)的全面經(jīng)營管理勢必受到深遠的影

6、響。按新法規(guī)定，企業(yè)不簽勞動合同而形成事實勞動關系，則必須簽訂無固定期限勞動合同，并且要面臨更大的處罰和更多的損失。對于企業(yè)而言，將來考慮的重點應轉(zhuǎn)向如何在管理中采取各種措施，建立企業(yè)內(nèi)部嚴格的勞動合同簽訂紀律，禁止或防范出現(xiàn)員工不與單位簽訂勞動合同的現(xiàn)象，避免與員工形成事實勞動關系?！秳趧雍贤ā逢P于試用期的限制更加嚴格，新規(guī)定對企業(yè)人力資源管理工作產(chǎn)生以下兩方面的影響：第一，企業(yè)招聘面試的標準應更加完善、更加全面；第二，在試用期內(nèi)對

7、勞動者做出更為細致和全面的考核，為在試用期解除勞動合同舉證作好準備。對于不能約定試用期的情況，可以多設置一些測試項目，以證明該勞動者是否勝任工作。今后企業(yè)管理的制度化、規(guī)范化、程序化1、形成事實勞動關系2、試用期新法律環(huán)境下企業(yè)人力資源面臨的挑戰(zhàn)策劃嘉賓演講NCSpeech33NCEWAPITAL更顯重要，內(nèi)部一定要做好必要的文檔方面的管理和備案，以備舉證之需。新法擴大了無固定期限勞動合同的范圍，并明確規(guī)定了企業(yè)違反規(guī)定不簽訂無固定期限

8、勞動合同的經(jīng)濟賠償責任。在新法實施后，一年以下的短期合同將大大減少；用人單位換血速度會逐步加快；法律將簽訂無固定期限勞動合同的門檻設置到最低，可操作性設置到最強，無固定期限勞動合同將成為今后勞動合同的主要表現(xiàn)形式。按照新法規(guī)定，用人單位解除勞動合同，其難度和成本都很高，尤其是經(jīng)濟性裁員程序更為復雜，企業(yè)所承擔的社會責任更大。本次勞動合同法增加了幾種新的可以進行經(jīng)濟性裁員的情況，以適應企業(yè)現(xiàn)實的需要。同時，也對經(jīng)濟性裁員應當優(yōu)先留用誰的問

9、題做出了強制性規(guī)定。對于企業(yè)而言，想要與不太勝任的員工終止勞動合同的話，適用解除勞動合同的條款和適用合同期滿終止的條款都需要支付補償金，從經(jīng)濟成本角度考慮已沒有任何差別。從人員流動的必然性以及企業(yè)發(fā)展中對員工進行優(yōu)勝劣汰的內(nèi)在需要出發(fā)，將經(jīng)濟補償金作為正3、無固定期限勞動合同4、勞動合同解除5、勞動合同終止常的用工成本列入企業(yè)正常預算將成為未來企業(yè)人力資源管理工作中必不可少的內(nèi)容之一。保密條款和競業(yè)限制條款是企業(yè)用來保護商業(yè)秘密的重要手

10、段。競業(yè)限制的規(guī)定是要在保護企業(yè)合法權益與限制勞動者就業(yè)權利之間取得平衡，因此適用范圍不宜過寬。企業(yè)應在保護商業(yè)秘密的方法設計方面下些功夫，可適度擴大商業(yè)秘密的適用范圍，對于負有保密義務的勞動者可以使用競業(yè)限制，但必須考慮經(jīng)濟補償成本，并非越多越好。新出臺的勞動合同法對勞務派遣的限定非常嚴格，規(guī)定勞務派遣單位在與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同的同時，與被派遣公司訂立勞務派遣協(xié)議，雙方將承擔連帶責任。企業(yè)在采取勞務派遣用工方式

11、的同時，應及時考慮包括業(yè)務外包等其他經(jīng)營模式，以降低企業(yè)用工風險、提升核心競爭力。依法訂立的集體合同對企業(yè)和勞動者同樣具有約束力。這要求企業(yè)與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規(guī)定的標準，即通過集體合同為保護勞動者的合6、保密協(xié)議與競業(yè)限制7、勞務派遣8、集體合同法權益設置一條底線，以防止企業(yè)在與勞動者個體協(xié)商中利用其強勢地位侵害勞動者利益。集體合同制度作為勞動者勞動權益的保護屏障，是工會協(xié)調(diào)勞動關系、維護員

12、工合法權益的重要法律依據(jù)。新法明確規(guī)定，企業(yè)拖欠或未足額支付員工勞動報酬，員工可直接上法院追討，法院應當發(fā)出支付令。而且員工可以隨時解除勞動合同，企業(yè)必須支付賠償金。《勞動合同法》規(guī)定的同工同酬對企業(yè)的工資管理方式也形成一個沖擊。目前企業(yè)多采用保密工資制，企業(yè)要證明同工同酬，就要舉證公布內(nèi)部的工資分配制度。而且，從事相同工作容易舉證，但是付出等量勞動且取得相同勞績卻增加了舉證難度?！秳趧雍贤ā穾頉_擊最大的是半強制式的無固定期限勞動合